探析电力企业招聘存在的问题及对策

文/陈玉成

社会经济结构的转型对各行业的就业形势有着一定影响，电力企业因其具有公共属性，在应对市场经济的激烈竞争时，只有不断提高自身的核心竞争力，才能保证电力企业稳步发展。电力企业作为国家支柱型产业的核心，直接影响着轻工业、重工业、服务业以及农业等行业的发展，电力企业的发展关系着国计民生，有着不可忽视的地位。人才是企业竞争的核心资源。只有充分发挥电力企业的主导作用，将电力人才通过多元化招聘途径纳入企业，才能推动企业高速发展。目前，有关电力企业招聘存在的问题及相关对策研究内容并不全面，因此值得进一步深入探讨。

一、电力企业招聘的现状

企业的发展状况与员工的业务能力和综合素质有着密不可分的关系。由于历史原因，电力企业在长期发展过程中对人才招聘的相关工作都是采用粗放式的管理模式，为电力企业的后续发展埋下隐患。此外，由于计划体制下的经营模式导致招聘渠道出现不够清晰以及招聘管理人员思想守旧的问题，也造成了一系列后果。以某电力企业员工的受教育水平为例，初中及以下文化程度的员工占总人数的49.7%；高中文化程度的员工占总人数的33.6%；本科学历的员工占总人数的15.2%；硕士及以上学历的员工占总人数的1.5%。由此可见，该电力企业的员工的整体学历水平较低。研究电力企业招聘存在的问题及对策成为亟需解决的课题。

二、电力企业招聘存在的问题

（一）招聘渠道不够清晰

人员招聘是企业获取人才的主要途径，电力企业的招聘流程受自身条件影响，企业内部劳动关系具有稳定且封闭的特点，导致电力企业员工招聘陷入内部关系网的怪圈。相对于其他类型企业，电力企业在人员录用方面的决策权自由度较低，经电力体制改革后上述现象有所缓解，但尚未完全解决[1]。电力企业的主要招聘对象包括本单位和关系单位的员工家属以及专业技术院校毕业生，在部分电力企业内部甚至会出现家族几代人同属于电力行业的情况。这种现象特别容易形成家族内部的利益团体，影响整个电力行业的发展。出现这一现象的主要原因有以下两方面：一方面，电力企业的福利待遇较好且劳动关系相对稳定，在竞争日益激烈的就业市场中对求职者的吸引力无疑是巨大的；另一方面，受历史因素影响，电力企业的行政管理模式和内部行政关系错综复杂，为企业关系户提供了更方便的操作空间。

电力企业内部招聘主要包括前期轮岗、岗位调整和内部选拔等，这些方式更适用于岗位没有出现空缺或者需要熟悉企业内部环境的员工才能胜任等情况；外部招聘主要包括网络招聘、校园招聘、举办招聘会等，相对来说更适用于出现岗位空缺或者有引进新型专业人才需求的情况。但是在部分电力企业的招聘过程中，出现原本更适合电力企业内部选拔的岗位，反而选择外部招聘的情况。由于新上任员工缺乏经验或者管理层员工的空降行为使得内部员工难以信服，甚至出现岗位空缺的情况，致使不能充分发挥内部招聘的优势，进而阻碍了电力企业外部招聘的进程。

（二）招聘理念过于单一

我国电力企业的干部选拔本质上还是任命制，聘用制的推行并不十分顺利。这种传统的选拔制度最大的弊端就是企业高层干部的用人观念在很大程度上决定整个电力企业的招聘模式[2]。企业的招聘理念体现着该企业对人才的偏好程度，电力企业的招聘理念也同样服从这一规律。招聘理念主要表达的是对人才的重视程度和需求程度，不同于传统的毕业包分配制度，对当代求职者来说工作成为一种双向选择。企业的招聘理念不仅是自身用人制度的体现，还是求职者与企业单位价值观匹配的过程。近年来，年轻一代的求职者不再满足于稳定安逸的铁饭碗，越来越多的人更看重企业能为员工提供的晋升空间。

当今，大多数年轻人都希望通过一份工作拓宽自己的视野，为自己的生活带来更多可能，已经改变了传统的求职观念。而部分电力企业的单一招聘观念，导致企业员工出现了在新入职时积极奋进、工作一段时间后消极怠工的情况，严重影响员工的积极性。据资料显示，电力企业负责招聘环节的员工大多是企业内部年龄较大且担任一定职务的干部[3]。这类内部员工受习惯势力和传统观念的影响较深，在员工招聘时还是按照老一套的招聘标准面对新一代的求职者，导致出现不可逆转的岗位落差。电力企业的大多数招聘者都严格按照企业内部的用人机制招聘员工，这样的做法有专业对口的好处；但由于没有深入分析求职者的个人特点和潜力，可能错失了适合电力企业内部其他岗位的人才，这种守旧且单一的招聘理念制约着整个电力企业的发展。

（三）缺乏专业的人才招聘管理工作者

在电力企业人才招聘中还存在相关工作人员的专业能力和职业素质较差的问题，这一问题也直接阻碍人才招聘工作健康发展。因电力企业内部缺少专业优秀的人力资源管理工作者，未定期安排人才招聘专家讲座、交流会等规范化和职业化的培训工作，人才招聘观念较为落后，缺乏对电力专业人才招聘工作正确认知，容易出现各种工作失误，给电力企业招聘工作带来不利影响。

三、电力企业招聘问题应对策略

（一）明确招聘范围

针对电力企业招聘渠道不够清晰的问题，提出明确招聘范围的解决方法。充分发挥信息时代的便利条件。在电力企业招聘过程中，可以应用大数据等先进的科学技术手段收集并分析有关电力企业招聘的信息。根据电力企业历史招聘信息，优化电力企业招聘方式，明确电力企业的招聘范围。明确招聘范围的前期准备工作是分析岗位特点，力求达到高度人岗匹配的目的。电力企业招聘者针对企业发展现状，结合当前的岗位需求以及岗位的工作职责和任职资格筛选人员。通过深入分析电力企业内部的工作岗位，制定详细的招聘计划和岗位说明，为明确电力企业的招聘范围提供有效资料，使招聘者充分了解招聘岗位所需的人才类型及数量分配[4]。明确电力企业人才招聘范围要以企业的发展要求和长期目标为基础，从而规范招聘岗位的工作内容，合理安排招聘进度。电力企业需要实行集约化管控的方式，将招聘范围集中在高校毕业生、社会人才、企业外调及内部借调等。面对不同渠道的应聘者选择不同的招聘计划。采取择优招聘高校毕业生的手段，规定毕业生的任职条件和考核评价标准等，在毕业季来临之前，提前与高校建立合作招聘平台，及时选择综合素质较高且专业技能过硬的优秀毕业生，抢占招聘先机扩大电力企业的人才储备。针对电力行业的招聘工作，要不断完善内部员工以及相关企业单位内部人员流动规范，严格执行用人制度，杜绝企业内部走后门和曲线就业的行为。

（二）更新招聘理念

当代环境下电力企业要及时更新招聘理念，以此保持企业的健康稳定发展。企业招聘的重要性在于，招聘环节是增强企业竞争力的主要途径，只有企业的人才储备数量达到一定规模，才能保证在市场竞争中占得先机位置。电力企业招聘更是承担着革新传统计划体制下的陈旧招聘理念的重任。在招聘过程中，面试是考量招聘者各项技能和综合素质的关键环节。而传统的电力企业招聘中往往忽视了面试的重要性，而是将面试当作一种形式化的流程，这种观念在当今电力行业发展背景下显然已经不能满足时代需求了[5]。电力企业还需要摒弃企业认为招聘方占据绝对的优势的传统招聘观念。在招聘时表现出一种高高在上的姿态，这种令求职者感到不受尊重的做法会使电力企业流失大量优秀人才。因此，要从源头做起，在电力企业内部安排招聘者培训，形成电力企业招聘文化，更新电力企业招聘理念，要落实到每一名招聘者，对相关责任人进行主题宣传教育，使招聘者意识到先进招聘理念的重要性。招聘者的招聘观念不仅体现了个人的业务能力和技术水平，也透露了整个电力企业的运行理念和企业文化。只有招聘理念与时代背景高度契合，才能发挥出电力企业招聘的最大作用，由此可见形成电力企业特有的企业文化是更新招聘理念的重要途径之一。

实践证明，良好的企业文化影响着员工的言行举止，不仅体现在企业内部，还影响着该企业在行业乃至社会上的口碑。电力企业扎实的企业文化基础是弘扬社会主义核心价值观的一部分，因此建立电力企业的企业文化是十分重要的。企业文化往往不是一蹴而就的，而是需要时间的沉淀，电力企业的发展过程正是历史洪流中的产物，具备建立企业文化的形成基础。通过企业文化的不断积累和创新去推动企业招聘理念的更新，使企业文化深入人心。在招聘过程中，招聘者表达电力企业的招聘理念，以此吸引更多的优秀人才。同时，电力企业需要制定符合自身需要的价值观标准，紧跟时代潮流，定期培训电力企业招聘者，并及时传达国内外优秀招聘经验。只有不断更新电力企业的招聘理念，才能保证企业在市场竞争中立于不败之地。

（三）应用现代信息技术，创新人才招聘方法

在信息化技术日益普及的今天，电力企业人才招聘工作要紧跟时代发展步伐，借鉴国内外电力企业人才招聘经验，创新人才招聘方法，加大设备投入、资金投入等。在招聘中加强应用现代化信息技术，有效改善电力企业人才招聘环境，通过多媒体设备、计算机实现网络化管理解决招聘中资料管理问题。另外，电力企业要加强人才招聘网络安全建设，提高人才招聘信息化水平，做好人才招聘信息保密工作，为招聘工作提供技术支持。

综上所述，当在企业外部环境发生改变时，企业内部应相应地做出一系列改变，尤其是人才招聘层面，直接影响着电力企业的后续发展。上文通过对电力企业招聘存在的问题进行了对策研究，希望能够为电力企业招聘研究提供理论参考，同时也为社会各类型企业招聘提供启迪。