关于年休假，六大“缩水”当提防

文/杨学友

《职工带薪年休假条例》虽已实施12年，仍有个别无良用人单位以各种各样的理由限制、“缩水”劳动者的年休假权益。笔者认为，至少有六种“缩水”当提防。

缩水一：老师有寒暑假，不能享受年休假？

［案例］李卓2018年大学毕业后，进入一家初中学校从事教学工作。2019年寒假期间，李卓等一批新教师均被安排接受培训，一个假期也没能休息。整个暑期，因为当地教委组织教改工作需要，李卓被抽调义务帮忙。直到学校开学的前3天才结束工作（3天中有2天是双休日）。学校开学后上班的第一天，李卓向校长提出年休假，可领导告诉她，教师享受寒暑假，按法律规定不能再享受年休假。

［分析］《企业职工带薪年休假实施办法》第七条、第十条规定：“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。”“用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”可见，学校的说法没有法律依据，李卓寒假接受培训等同于工作时间，李卓工作不足10年，有权享受4天的年休假（暑假里已经享受1天休假），或者享受本人日工资收入的300%未休年休假工资报酬。

缩水二：请事假超过20天，一律没有年休假？

［案例］安颖入职某私企从事化验技术工作。双方签订的劳动合同第九条约定：“职工确因事请事假，公司不支付劳动报酬；事假超过10天的不得主张年休假。”安颖工作到第二年时，母亲因肺癌住院，安颖为照顾母亲两次请事假共计20天。年末受男友邀请，安颖准备与男友一同旅游几日。她向公司申请年休假，公司以安颖请事假超过20天为由予以拒绝。

［分析］《职工带薪年休假条例》第四条（二）项规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。安颖虽然一年内两次请假合计20天，但公司已经扣除了安颖的事假期间工资。因此，根据“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，安颖依然有5天的年休假权。

缩水三：在本单位连续工作未满12个月，没有年休假？

［案例］2018年9月初，刘东耘大学毕业后先是入职一家阳光能源公司，试用期到2个月时，因工作强度过大，刘东耘一边继续工作，一边通过同学帮助联系，很快被一家旅游服务公司聘用。刘东耘立即于11月23日辞去原工作，并于第二天到旅游服务公司上班。2019年10月上旬，刘东耘向公司提出年休假，公司以刘东耘在本公司工作未到12个月为由拒绝。

［分析］《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》规定：“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”据此，刘东耘工作到2019年9月初时就已经连续工作满12个月，有权要求5天的年休假。

缩水四：解除合同当年未干满一年，没有年休假？

［案例］2018年11月1日，研究生毕业的杜晶晶入职某保险公司。2020年10月8日，杜晶晶经与公司协商辞职。在办理解除劳动合同及相关补偿时，杜晶晶提出2020年未休年休假，应给予相应的补偿金。公司认为杜晶晶于2019年12月休过年休假，而2020年并未干满一年，不应享有年休假权，也就没有补偿。

［分析］对方的解释于法无据。《企业职工带薪年休假实施办法》十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”杜晶晶2020年当年工作天数为342天，其年休假应为4天。公司应按4天支付杜晶晶相应的工资报酬。

缩水五：休婚假后，不能再享受年休假？

［案例］肖丽入职某商业集团公司后，于2019年“十一长假”举办婚礼并接着休了5天的婚假。12月初，乡下的祖父病重住院，肖丽向公司提出休年假，公司以其内部规定“凡当年休过探亲假、婚假、产假，不能再享受年休假。”

［分析］《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”该规定表明，探亲假、婚丧假、产假等是职工依法应当享受的不同的休假，各自均为独立的休假，不能相互替代或包含，更不能计入年休假之中。该公司的内部规定显然与上述法规规定相悖，当属无效情形。

缩水六：签订劳务合同，不能享受年休假？

［案例］2018年4月，沈春雪入职某建筑工程公司时，双方签订的劳务用工协议特别载明：双方为劳务关系。协议约定：公司有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。沈春雪工资标准为每日80元，2020年“十一假期”前夕，公司提出与沈春雪解除劳务关系，告知沈春雪明日起不必来上班。并结算了当月工资。沈春雪提出，二年半来，自己从未享受过年休假，应予以适当补偿。公司的回应是：双方系劳务关系，没有年休假一说。

［分析］沈春雪与该公司签订的虽是劳务合同，但双方均符合建立劳动关系的主体资格，沈春雪提供劳动，接受公司的劳动管理，且公司按月向沈春雪发放劳动报酬，双方所签订的用工协议虽标注为劳务关系，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性。据此，沈春雪不仅可要求公司给予未安排年休假的补偿，而且可要求公司因解除合同，支付相当于本人月工资标准的3个月工资经济补偿金。