共享经济时代人力资源管理创新研究

郑 勇 大庆钻探工程公司地质录井一公司

引言

在经济发展新时期，在网络经济的影响下，资源的共享需求增加，基于资源的共享需求，共享经济也呈现了广泛拓展的趋势。从资源共享类型的角度分析，这种资源共享的类型涉及日常生活，也包括与专业领域工作相关的内容。但无论是哪种资源，其均是共享经济时代的基本共享资源。而为了促使此类资源的流通过程安全高效，并且提升相关服务工作的整体水平，除了提升产品或者服务资源自身的质量之外，更需要从企业人力资源管理的层面，对人力资源管理办法进行创新，这样才能将这种创新要求细化到人力资源管理工作的各个环节中，并强化企业发展行为的整体参考性。在共享经济背景下，企业自身的发展模式也会呈现出不同的变化趋势，而这种变化趋势的底层保障即为合理有效的人力资源管理方式，也只有在较为合理的人力资源管理体系作用下，人才的发展目标才会更加清晰，员工的工作动力才能得到较好的强化，而企业也会在共享经济时代表现出较强的发展动力。

一、共享经济的发展状态分析

(一)互联网技术应用基础性明显

共享经济在经济发展形式上具备一定的虚拟化属性，这种细化属性与互联网交易自身的特点相关，也会表现在新时期互联网经济发展行为中。互联网技术应用基础性在实际的共享经济发展过程中存在较为明显的流通适应性，这种流通适应性之所以十分明显，是基于互联网技术的共享经济形式往往会体现在与人们日常生活联系较为紧密的事物上，无论是生活必需品，还是与主观需求相关的文化类产品，其均会在共享经济模式的支持下得以流通，从而形成一种相对稳定、安全的经济发展模式。在这种经济发展模式中，互联网技术也会得到升级，从而在保证其应用基础性的同时，能够从功能层面进行拓展，从而出现一些与评价、反馈、交流相关的功能，促使互联网技术的应用需求可以与此类技术的发展需求联系起来，并且可以将这种需求的体验效果落实到实际的需求者个体，形成一种存在着信息反馈的体验闭环，这样即可为互联网技术的应用发展方向提供有效参考。

(二)闲置资源的共享性突出

闲置资源的共享性在共享经济时代尤为突出，此处所指的闲置资源的资源应用形式层面经历了两个阶段的变化，第一阶段为个体化的闲置资源共享形式，第二阶段为基于商业平台的个体化闲置资源共享形式。在第一阶段，互联网平台的应用属性并不明显，资源的共享多为线下共享。在这个阶段，闲置资源共享呈现出了较强的区域性特点，而基于特点区域的资源共享形式会受到限制，资源的流通属性并不明显，相应的资源共享成本比较高；在第二阶段，商业资本注入到了闲置资源市场，从而出现了一些商业资本的运作行为，而在这种商业资源的运行行为影响下，闲置资源市场的竞争态势明显，很多企业会推出与闲置资源流通相关的二手交易平台，此时，闲置资源的共享性得以突显，并且随着互联网技术的不断发展，二手交易平台的功能拓展性也得到了强化，其交易的资源形式呈现出了更为多元的发展态势，甚至出现了办公场所共享等资源共享形式。

(三)资源流通的主体性增强

在不同的行业发展过程中，其发展行为需要基于有效的发展资源，而发展资源在区域内往往相对有限，这就导致行业发展会与资源的应用之间出现一种矛盾。在互联网经济出现之后，这种矛盾在共享经济模式的影响下得到了缓解。网络交易行为的安全性和稳定性得到保障，而在此时，基于共享经济模式的网络化管理平台也得到了发展，形成了适应性较强的人力资源管理模式。在这种人力资源管理模式中，不同行业的发展主体性得到了强化，为平台的转型提供了可能。从个性化需求的角度分析，闲置资源的共享应用可以直接满足不同区域中人的个性化需求，而这种个性化需求往往会在共享经济的发展过程中呈现出一种动态变化的特点。实际上，在需求发生了变化之后，与需求相关的资源管理结构也会发生变化，其中就包括与人力资源管理相关的结构。换言之，在人力资源管理层面，需要新型人才的加入，才能适应这种多边的需求变化趋势。

二、共享经济时代人力资源管理特点分析

(一)更注重员工个人的职业道德

员工个人的职业道德在共享经济时代表现出了更强的个性化属性，这种个性化属性与共享经济时代互联网经济的特点相关，也与共享经济时代经济行为的约束规范相关。从互联网经济的主体性特点角度分析，员工在互联网中表现出的信息分享行为往往会具有一定的隐蔽性。如果员工的职业道德水平低下，其就有可能在这种隐蔽性的支持下，表现出一些不合理、不合法的行为，从而影响共享经济的整体发展状态，细化到企业的发展过程中，即可表现为企业发展名誉层面的风险；从共享经济时代行为的约束规范角度分析，现阶段，这种约束规范还不够清晰，虽然我国也针对此种不道德的行为出台了一些法律条款，但是企业在实际发展过程中，其实际的情况千差万别，这种约束规范的实际作用效果并不理想。从此角度分析，注重员工个人职业道德的考察，相对而言，管理难度最低、管理成本也最低的人力资源管理方式，这也是共享经济时代人力资源管理的突出特点之一。

(二)更为积极的员工激励手段

在共享经济时代，人力资源管理工作更加细致，其工作流程也被分成了不同的管理环节，这种管理环节的划分标准可能与行业自身的发展属性相关，即需要针对不同的岗位制定不同的人力资源管理规范；也可能与企业的发展规划和阶段性的工作要求相关，即需要在某个时期，应用较为具体的激励手段，强化员工工作的整体积极性。实际上，在现代化的企业人力资源管理过程中，这种类型的员工激励手段的实际形式较多，具体的操作并不复杂，但往往会起到较好的激励效果。这是因为在新型经济发展时期，人们参与发展活动的频率增加了，实际的工作内容也更加丰富，但是这种工作往往以结果为导向，对工作的过程或者工作人员参与此类工作的实际体验并不重视，这种导致人们在参与此类工作时，会获得一种主体性缺失的感受，包括不被重视、情感联系缺失等。这种工作状态下，员工的工作效率会受到不良影响，而这也是共享经济时代人力资源管理过程中需要面对的实际问题。为此，企业需要选用更加积极的激励手段，调动员工的工作积极性，这样才能促使企业的人力资源管理工作表现出更好的发展和优化趋势。

(三)人才供应链的资本属性明显

这种资本属性是共享经济时代企业发展的基本属性，虽然资本的注入可能会对企业的发展方向和发展目标产生影响，但是如果没有资本，企业的发展可能会受到资源应用层面的限制，其中，人力资源的限制性将会最为明显。在共享经济时代，企业对人才的需求不再是传统的行业发展需求，而是需要一种综合型的、发展型的人才，企业希望在新型人才的支持下，可以在发展过程中获得更好的发展成果。这就促使企业在吸纳人才的过程中，会表现出一种急功近利的状态，在这种状态影响下，一些基于资本运作的商业化行为就会出现，从而形成一种快节奏的、不断向着市场需求方向延伸的人才供应链条。实际上，从新时期市场经济发展的实际状态角度分析，人力资本可以为企业的发展提供较为活跃的发展资源，虽然应用这种资源的前期投入成本可能相对较大，但是从长期来看，企业将会获得创新发展的动力，而这种创新发展的动力与人才自身的能力相关，也与共享经济时代人力资源管理工作的特点相关。

(四)劳资关系状态趋于松散

这种劳资关系的松散状态与共享经济时代人力资源的线上管理模式相关，类如美团外卖、京东物流、线上教育等，均属于这种人力资源的线上管理模式。在这种劳资关系模式中，员工与员工之间的联系变少，企业与员工之间的联系也趋于网络化、虚拟化。在这个过程中，员工的身份认证机制并不基于员工的工作实体，而是基于员工的工作内容，换言之，工作内容即象征着员工的身份，而企业的管理员工时，也以工作内容进行区分，而不是员工的真实身份信息。此时，从共享经济中闲置资源分享发的角度分析，闲置资源的分享过程就会存在一种多身份属性。此时，员工的工作可以被分成本职工作和兼职工作，无论是哪种工作，均可以在网络平台上完成，而在这个过程中，企业对员工的监管也只限于员工的工作行为。从这个角度分析，不难看出，在共享经济时代，劳资管理状态趋于松散，而这种松散的状态也会导致身份认证层面的不确定性。但是这种劳资关系也有其优势，这种优势主要表现在人力资源管理事务的内容和具体的管理形式上。在互联网管理平台的支持下，人力资源管理的工作具备了数字化属性，相应的管理流程以及管理办法也更加灵活。

三、共享经济时代人力资源管理创新方法分析

(一)完善人力资源管理方式

首先，在选择人力资源的管理标准时，需要将这种管理标准与人力资源的具体管理方式结合起来。在共享经济时代，人力资源管理标准中的重要内容即为员工能力标准，这种类型的员工能力标准一方面需要落实到员工招聘环节，另一方面，应落实到员工职业能力考察环节；其次，从企业人力资源管理模式创新发展需求的角度分析，这种创新发展需求需要与人力资源管理的具体方法和实践模式对应起来，其中，与工作效率、工作流程等相关的人力资源管理内容需要结合企业的发展要求进行充分的细化；再者，从企业员工个人发展的角度分析，企业需要为员工提供良好的学习和发展路径，并且需要为员工提供有效的学习资源，这样才能促使员工的发展学习过程中，积累有效的学习经验，并且可以将这种学习经验加入到自身的工作中，不断提升工作的实际效率，而这也是工作方法创新的基础条件之一。另外，企业在完善人力资源管理方式时，需要注重应用体系化的人力资源管理模式，也只有在体系化的人力资源管理模式中，才能发现影响人力资源管理工作的关键因素。

(二)优化人力资源管理理念

在共享经济时代，人力资源管理理念不能停留在阶级化的人力资源管理层面，企业需要将这种人力资源管理办法细化到不同的人力资源管理环节中，并以平等的态度对待人力资源管理过程中存在的问题，这样才能适应新时期人力资源管理工作的平等化、细节化发展趋势。首先，企业需要从人力资源管理要求的角度，对企业各部门的人力资源管理能力进行分析，此间，需要将管理理念作为管理能力分析的关键指标。同时，需要对各级人力资源管理部门近期的工作结果进行分析，明确各级人力资源管理部门的实际状态；其次，企业需要将人力资源管理目标细化到不同的管理部门。一般而言，管理目标的实现过程往往存在一定的阶段性特点，但是为了突出人力资源管理工作的公平性，促使人力资源管理理念能够在管理形式层面实现创新，企业应选择一种操作性更强的人力资源管理模式，这种管理模式应更加关注与信息分享的平等性，各部门之间的工作不存在先后的顺序，在出现问题时，各部门可以进行分享与交流，从而形成一种较为完整的人力资源管理体系。

(三)强化部门人员专业素养

强化部门人员的专业素养是新时期共享经济时代，企业人力资源管理工作模式优化发展的基本要求，这种要求较为具体，实际的个性化管理属性也更加突出。这就要求企业员工在参与人力资源管理工作时，应具备较强的专业素养，这样才能适应共享经济发展过程中的人力资源管理需求。更为关键的是，在较强的专业素养支持下，网络平台管理工作也会更加细致，实际的管理流程将会更加具体，从而有助于消除较为孤立的人力资源管理状态。首先，企业需要加强人力资源制度建设工作，以规范化的管理手段，对部门人员的专业素养进行考察，同时，需要分析近期部门人员在工作中出现的问题，明确此类问题的根本原因，从而能够以问题分析为手段，从整体上了解员工的实际状态；其次，企业需要根据部门人员的专业素养情况，及时开展与人力资源管理专业能力培训相关的工作，并且在培训活动中，应将与共享经济相关的人力资源管理理念作为理念培训的重点，这样才能从理念层面对人力资源部门工作人员的工作素养进行针对性优化。

四、结语

总之，在共享经济时代，人力资源管理工作的创新性要求更加明显，这种创新性要求不仅是企业发展模式的创新要求，更是企业发展目标和发展方向层面的创新要求，为此，其需要深入到企业的实际发展流程中，从而可以提升企业在共享经济时代人力资源管理的整体能力水平。在这个过程中，企业需要对自身发展的人才需求进行定性分析，将部门建设工作与人才需求对应起来，这样才能借助共享经济的发展优势，提升人力资源管理工作的人才管理适应性，并且可促使人才管理的流程更加具体，实际的管理模式也会表现出更强的管理适应性。