公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究

文/邯郸市中心医院 封彦霞

一、公立医院人力资源管理的研究背景及意义

（一）公立医院人力资源管理的研究背景。公立医院人力资源管理作为医院经营管理的核心部分，是医院发挥人才优势、提高核心竞争力的有效措施，完善的人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系六大模块。目前，公立医院作为差额事业单位，由于受地方政策和管理方式的制约，在很大程度上还停留在传统的人事管理层面，工作重点还主要集中于考勤管理、薪酬发放、档案管理、人员招聘、职称聘任、退休办理等日常业务，对于人力资源培训与开发、高层次人才的吸引和留用等还存在认识不足和未深入研究的情况。所以，本课题旨在通过分析目前公立医院人事工作存在的问题，尝试探索如何将公立医院的人事管理向人力资源管理方向转变，进而提高公立医院人力资源管理对医院发展的推动作用。

（二）公立医院人力资源管理的实践意义。本课题研究的意义在于通过分析公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析，在借鉴其他省市经验的基础上，结合我市实际情况，如：公立医院人力资源管理工作存在管理理念落后、考核机制不完善、激励机制不健全等问题，探索制定适合本市公立医院人力资源发展的相应策略，从而推动邯郸公立医院人力资源发展，发挥我市卫生行业医疗人才优势，提升邯郸市医疗卫生事业的核心竞争力。

（三）公立医院人力资源管理的社会影响。随着新医改不断推进，药品、耗材加成取消、DRG付费方式运行，再加上各地陆续出台的引才政策，地市级公立医院面临着收入减少、高层次人才引进难、人才流失的巨大压力。与此同时，与公立医院改革配套的编制、薪酬改革虽在同步进行但推进缓慢，公立医院急需通过内部的管理改革适应环境的变化。因此如何提升医务人员的工作积极性进而提高医务人员的综合实力成为医院人力资源发展的重中之重。人力资源的开发将是未来提升医院竞争力的关键，所以公立医院要及时转变观念，分析现存的问题，并提出相应的改进措施，充分发掘人力资源的潜力，切实增强医院的综合实力。

（四）公立医院人力资源管理的学术价值。新医改背景下的公立医院编制和薪酬改革为公立医院人力资源管理发展提供了新的思路和挑战，课题从分析公立医院人力资源问题入手，查找本市公立医院人力资源管理存在的思想观念落后、考核形式不完善、激励机制不健全等问题，为解决公立医院人力资源管理存在的问题和不断提升公立医院人力资源管理能力，探索了相应的策略。课题研究具有针对性，不仅有利于解决本市公立医院人力资源发展的困境，更能推动我市公立医院的综合发展，提升医院的核心竞争力，从而提升邯郸市公立医院的综合服务能力。

二、公立医院人力资源管理存在的问题

公立医院人力资源管理工作因南北差异、地方政策、医院规模等原因存在诸多问题，本文主要研究了地市级公立医院的人力资源管理，将主要存在的问题归结于以下方面：

（一）人力资源管理方式较为落后。目前，大多数公立医院对于人事部门的设置还为“人事科”，工作内容主要为日常的考勤管理、薪酬发放、档案管理、人员招聘、职称聘任、退休办理等传统的人事工作。人力资源管理理念较为落后，管理方式更多延续传统人事工作，工作人员也大多是临床科室转岗过来的医护人员或者是复员转业人员，缺乏专业的人力资源管理人才，没有充分认识到人力资源作为一种可发掘资源的重要性。

公立医院在临床和门诊工作中不断加大信息化的投入力度，但在人力资源管理方面，信息化建设方面较为落后。目前，地市级公立医院全面运行人力资源管理信息系统的公立医院屈指可数，人事工作方面信息化的运用仅限于考勤管理和薪酬待遇发放，不能满足全面的人力资源管理工作需要，工作效率较为低下。

（二）人力资源考核机制不健全。目前，公立医院的人员考核机制主要为机关事业单位年度考核和绩效考核。年度考核在每年年底进行，主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行，由个人进行工作总结，科室负责人进行评价，年度考核作为机关事业单位的统一工作安排，是工资调整、职称晋升和办理退休所必备的，因考核周期较长，考核目标相对单一，等级划分较为笼统，不能满足公立医院的医务人员日常考核需要。

（三）人力资源激励措施不完善。公立医院缺乏灵活的激励机制，主要体现在人才引进和人才留用。在地市级公立医院编制保障对于人才的吸引力很大，但很多公立医院因为床位配置等情况，编制数量不能及时核增，伴随着公立医院改革的不断推进，编制改革同步进行，三级甲等医院已经从人事编制向控制数管理转变，编制对于地市级公立医院人才吸引力大大降低，公立医院人才流失尤其是高层次人才的流失问题日趋严重，面对民营医院的高薪酬和高福利，公立医院能留住人才的竞争优势越来越小。

同时，公立医院薪酬制度改革落实难。尽管与公立医院改革配套的薪酬改革政策已经出台，但在落实过程中改革提出的年薪制、协议工资和项目工资等并未有效落实，公立医院人员薪酬发放还是延续传统的档案工资和绩效工资，薪酬待遇无法差别体现医务人员的付出，不能有效激励工作人员的积极性。

三、公立医院人力资源管理的对策研究

对于当前公立医院人力资源管理存在的问题，应首先从思想上认识到科学的人力资源管理对于人才选、育、用、留的重要性，并结合医院发展现状和各医院的特殊情况，制定针对性的措施并有效落实。从广义层面来讲，较为通用的措施包含：

（一）改革人力资源管理方式。公立医院面对日益激烈的竞争压力，在不断寻求新的发展方向，人力资源管理作为医院管理的重要方面，也应做出相应的改革。首先，应在思想上改变传统的人事管理理念。从领导层面要重视人力资源管理工作，将人力资源作为一种重要的资源去开发和利用，运用科学的人力资源管理工具充分发掘人才的价值。其次，应加强专业人力资源管理队伍建设。人事科作为人力资源管理的执行部门，要搭建专业的人力资源管理团队，充分利用各种人力资源管理工具进行科学的人力资源管理。最后，应加快人力资源的信息化建设。先进的人力资源管理信息系统是提升人力资源管理工作信息化的重要前提，公立医院要运用科学的人力资源管理工具，需要专业信息管理信息系统做支撑，所以应加大人力资源管理信息系统的投入。

（二）健全人力资源考核办法。健全的人力资源考核贯穿于工作人员的整个职业生涯，而制定系统完善的人力资源考核办法需要人事、医务、护理、院感、教学、科研、纪检等多科室协作，同时需根据工作人员的性质分别制定医务、护理和职能后勤工作人员考核管理办法。如自新员工入职，按照工作年限确定每年的学习任务和相应的考核内容，具体涵盖考勤管理、业务能力、科研论文、进修学习、职称晋升等，并针对每一项考核内容确定考核办法、考核部门和考核标准，考核时限根据考核内容确定，考核结果统计依托强大的人力资源管理信息系统与每月的绩效考核相联系，并与年度考核挂钩，实现人力资源考核的无缝衔接，最终实现人力资源整个职业生涯规划的管理。

（三）完善人力资源激励机制。完善人力资源激励机制应从人才引进、人才培养等方面入手。在人才引进方面，公立医院要根据市级层面的人才引进管理办法，结合公立医院发展的特殊情况，制定符合医院发展的高层次人才引进办法，可通过借鉴南方公立医院人才引进的灵活方式，从住房补贴、政治待遇、配偶就业、子女入学等多方面增强吸引力，同时要营造培养人才、尊重人才的氛围，对于引进的高层次人才及时落实相关待遇，避免人才的流失。

四、结论

公立医院人力资源管理工作的不断改进，是公立医院持续发展的必然需求。但在其实际运行中，尤其在新医改背景下，公立医院应结合当地政策措施和医院不同时期的工作情况，适时作出调整和改进，确保人力资源管理工作方向与医院发展总方向始终保持一致，最终达到人员工作积极性不断提高，医务人员综合实力逐步提升，公立医院的核心竞争力不断增强的目标。