成本动因融入行政事业单位激励机制的运用探析——以焦作市为例

刘晟天

（河南工业和信息化职业学院，河南 焦作 454000）

1 焦作市干部队伍激励机制现状

2017 年，中共焦作市委出台了《焦作市支持改革创新激励干部担当有为容错纠错办法（试行）》《焦作市干部鼓励激励办法（试行）》（简称“两个办法”）。“两个办法”从不同角度对激发干部干事创业积极性作出安排，旗帜鲜明地表明了焦作市委鼓励创新、宽容失败，为锐意进取、担当作为的干部撑腰鼓劲的态度。

《焦作市干部鼓励激励办法（试行）》共12 条，其中第四、第五、第六、第七条讲激励重点及评价标准，按照“聚焦市委中心工作，突出实绩导向”的思路，结合焦作市实际，提出了以各类考核评价结果、完成中心任务成效、本职工作突破进取三大方面的18 种情形为鼓励激励的重点。第八、第九条讲激励措施，主要是评先评优、选拔任用、表彰奖励等方面的激励和落实中央、省、市其他有关干部激励政策。第十、第十一条讲否定性条件、联动要求，主要是规定对有关单位和干部实施鼓励激励时，受鼓励激励对象不得存在违法违纪、“一票否决”等情形；各县（市）区、各市直单位结合实际，制定本地本单位的鼓励激励办法。

具体的鼓励激励措施如下：个人在年度综合考核中，按30%的比例分类评定等次为“好”的领导班子，其班子成员“优秀”等次可提升至30%，并对评为“好”等次的班子、“优秀”等次的干部通报嘉奖，考核结果作为评先评优和干部任用的重要依据。对业绩考核连续3 年获得“好”等次的领导班子、年度考核连续三年获得“优秀”等次的干部，在干部选拔任用上给予倾斜，同等条件下优先考虑。

2 干部队伍激励机制问题

2.1 考核、激励机制未量化

（1）现存的干部队伍激励容错机制较完善，是一套相对完备的激励机制。但干部考评时分级没有具体化，激励与容错评价缺乏具体标准。目前，现存机制将个人年度综合考核划分为“优秀”“好”“良好”“合格”“不合格”，考评办法主要采用民主划票的方式。这种考评办法可能会导致裙带关系滋生，同时无法体现多劳多得的收入分配原则，无法起到真正的激励作用［1］。

（2）缺少能够体现多劳多得的绩效奖金收入分配办法，激励机制需进一步落到实处。现存激励机制中，涉及个人的奖惩措施不够全面。对于工作奉献突出的个人，目前出台的文件仅提到给予相关荣誉、表彰、选拔时倾斜等方式，没有常规性的绩效奖金分配方案。从经济学角度出发，工作量与实际收益不对应，会导致部分提拔无望的干部在工作中不作为的情况大量产生，不符合经济学中的“经济人假设”。

2.2 现存激励机制与单位预算收支未关联

（1）激励机制未考虑业务成本，不利于提升工作效率。现存的激励容错机制基于年终综合考评，没有与本单位具体的业务以及年度支出相关联，考评与业务脱节会导致业务能力强的人员得不到该有的荣誉。同时，绩效分配与业务无关联也会导致人员日常工作积极性不高，对待繁重的业务工作能拖就拖［2］。

（2）激励机制与财政收支未关联，无法体现出工作量权重。行政事业单位实行政府会计制度，收支均与财政密不可分。现存激励容错机制的考评与业务、成本、财政均没有关联，无法体现干部工作职能履行情况，也无法体现出干部对本单位预算执行的贡献。只有将激励机制与上级财政下拨款项的执行情况联动，才能准确分析出哪些工作相对重要。经济学的本质是将稀缺的资源用在更需要的地方，落实到执行层面，即占用资源越多的地方就越重要，做这些工作的干部承担的风险以及决策重要性也就越大，理应得到相应的回报。

3 相关概念概述

3.1 成本动因的概念与分类

成本动因是导致资源消耗变化、影响质量和周期的任何事件和情况。同一个作业可以由多个动因构成。成本动因分析可以追溯至作业动因和资源动因，不同动因的选择影响总的成本动因［3］。

成本动因可能是直接或间接造成核算单位内部成本变化的任何因素，即成本驱动因素。成本动因分析可以满足战略成本管理要求，可以很好地识别驱动成本动因，制定出更好的决策来实现这些动因的控制，从而使政府单位保持活力。

3.2 政府单位预算支出和成本动因关联性分析

政府单位的预算管理是其通过预算编制，同时进行内部控制和绩效评估等，以实现预先设定的经济目标而开展的一系列财务管理活动。它是进行国家公共管理的重要组成部分。政府单位应当对所有的活动进行总体预算分析，同时进行财务预算、运营预算等，明确公共服务标准，明确公共物品的投资和运营标准，合理监控投资和成本，同时进行全面的预算过程分析，将预算目标和层次分解具体化，通过有效的协调实现资源、资金的合理分配。

政府单位的一般预算管理分为收入管理和支出管理。其中，支出管理是一种总体规划和管理所有支出预算的方法，即分析政府单位的支出模式，以确保多个支出类别的资源最佳分配。大多数政府单位以提供公共物品、公共服务等非营利性产品为主要业务，由于不进行营利性生产经营，其很难实现通过产品价值链追溯各成本动因。但是预算支出体系囊括了各政府单位在运行过程中所发生的所有成本［4］。因此，以预算支出体系为基础进行成本动因的寻找与分析能够很大程度减少工作量、提高准确度。找出成本动因后，需要根据成本动因实现绩效分配和容错量分配。

4 成本动因分析法下绩效分配机制推行建议

成本动因分析法下绩效分配全过程分为前期、中期和后期3 个阶段，在前期，政府单位在年初成立作业中心、绘制相关预算报表；在中期，政府单位执行预算时要时刻注意完成业务的资源消耗偏差；在后期，根据年终与年初分配方案对比资源消耗情况，进行偏差调整、最终分配方案确定以及总结。前期是基础，中期是核心，后期是结果，在推行过程中，具体建议如下。

4.1 前期

作业是在生产过程中消耗资源的某个程序或环节。作业中心可将一系列能够实现特定功能或内在联系比较紧密的资源消耗项目集合在一起，是成本动因分析法下绩效分配的核心。无论事业单位还是行政单位，将该单位（或部门）的日常业务通过作业中心分配，就可以找出哪类业务所耗费的成本最大，从事消耗成本最大工作的人员理应按比例得到更多的绩效。

因此，建议采用成本动因分析法下绩效分配机制的单位（或具体科室）在进行年初预算编制的同时，成立作业中心管理小组，小组成员必须由单位（或具体科室）内部人员组成，根据具体业务安排3～5 人，成员必须熟知单位的主要业务，便于对主要业务进行分类。成立作业中心管理小组后，要梳理本年度计划完成的业务，按照具体的业务大类结合单位（或具体科室）特点提出作业分配原则进行作业划分，同时核算各业务大类完成所需要消耗的资源成本是多少。

成本动因分析法下绩效分配机制是建立在年初作业中心绩效分配表的基础上运行的，因此，年初应结合预算表和作业中心分类编制作业中心绩效分配表，上报本年度绩效分配的大致方案和分配比例。

4.2 中期

作业中心管理小组是核算工作量、进行业务分类的重要机构，这两项职能直接决定了每个人员绩效分配多少。只有对这个机构进行合理的监督，才能确保绩效分配公平公正，从而实现多劳多得。因此，建议作业中心管理小组成员每年采取民主投票方式评选一次，作业中心管理小组的成立情况、工作量的核算结果以及作业中心绩效分配表必须公示5 个工作日以上。作业分配原则应在进行作业分配前公示。

4.3 后期

机制执行时要记录清楚，单位（或具体科室）在执行年度工作计划时，要注意实际值与计划值的偏差。要严格执行年度任务工作计划，按照年度预算进行收支，如确有计划外业务导致工作内容、工作量变更，应及时做好变更记录。同时，要求绩效分配受益人员记录工作台账，便于收集实际值。

年终，作业中心管理小组要重新绘制年终作业中心绩效分配表，与年初报表进行对比分析。与年初一致的，按年初报表计量；与年初报表不一致的，尤其增加的工作（资源消耗量），作业中心管理小组要进行评议。评议为多余工作或不必要工作的，按年初报表（计划值）计量；评议确实为合理的增加的工作量，应按实际值（资源消耗量）计量。核算完成后，作业中心管理小组出具文字报告说明差异原因以及最终的绩效分配依据。

5 结语

以成本动因分析法为基础，将行政事业单位日常业务按资源消耗在作业中心进行分配归类，按照每类作业消耗成本的多少对绩效奖金进行切块，从事该类作业的工作人员对切块绩效奖金进行再分配，能有效实现考核机制量化并能很好地与年度单位预算收支考核相结合。