企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制分析

2021-11-23高嘉嘉

中国管理信息化 2021年12期

高嘉嘉

（安徽省交通控股集团有限公司淮南管理处，安徽淮南 232065）

0 引言

企业人力资源管理应深入结合内部控制环境和外部形势变化，深刻理解人力资源管理的风险，并采取切实可行的控制措施进行应对。加强人力资源风险管理，一方面能够提升组织内部人力资源的应用价值，另一方面也可有效避免人力资源使用过程中的劳动纠纷，降低人力资源管理过程中发生的企业经营发展风险。探讨人力资源管理的主要风险及风险防控手段，具有重要的现实指导意义。

1 人力资源管理概述

通常意义上的人力资源管理是指在人本思想和经济学原理的指导下，通过对单位内部的人力资源进行有效组织，并结合招聘培训、薪酬管理、人员晋升等多种形式，满足组织现阶段及未来发展的人力资源需求，保证组织成员发展与组织发展目标的实现。人力资源管理通过对组织内部人力资源需求的科学预测，制订相应的人力资源计划，选聘有能力的人员并加强过程组织管理，激励员工发挥主观能动性，实现最优的组织绩效。企业人力资源管理部门应切实发挥人力资源管理对于组织发展的积极作用，科学利用人才培训、绩效管理等手段，为构建现代化企业管理治理体制作出贡献。在上述管理过程中，应重视人力资源管理的风险，避免人力资源管理风险对企业经营和发展产生不利影响。

2 企业内部控制环境下人力资源管理风险

在现代企业加强内部控制的大环境下，通过人力资源管理促进企业发展、改善内部控制环境、丰富人力资源管理与内部控制结合的内涵，具有重要的现实指导意义。人力资源管理的风险主要表现在以下几个方面。

2.1 人力资源不足，人力资源开发机制不完善

部分企业在进行人力资源管理时，表现出明显的资源缺乏、管理结构不合理、内部人力资源开发不足等问题，加大了人力资源管理的风险。首先，企业决策层和管理层战略意识不足，对人力资源管理的认识程度不深，内部控制给予的资源不足，由此导致人力资源投入不足，整合效率不高。人力资源部门难以进行内部人员结构的调整，科学管理的层次有待提升。其次，部分企业未能结合人力资源发展的大趋势，尚未建立和完善内部人力资源开发手段，在引入外部人才时也缺乏相应的手段，人力资源的评价、评估体系有待提升，制约了人力资源管理能力的提升。

2.2 人力资源管理手段单一，约束激励机制不适用

不少企业仍然沿用传统的人力资源管理思维模式，在人力资源约束机制建设方面创新力度不足，在人力资源管理方面投入不足。首先，人力资源精细化管理手段及方法缺失，信息化建设滞后。企业在人力资源管理信息化及数字化管理中资源投入不足，致使精细化的人力资源管理手段无法实现，进而产生人力资源管理风险。其次，企业决策层缺乏对人力资源管理的深入了解，在人力资源管理制度建设和方法手段创新上考虑不全面，直接导致人力资源约束激励机制不适用，进而影响到员工的工作积极性，导致骨干员工外流，影响人力资源结构的稳定性。约束机制不完全适用，也在一定程度上加大了人力资源管理的风险。

2.3 其他人力资源管理风险

企业人力资源管理还存在其他风险。①部分企业的关键岗位没有建立轮换制度，部分人员长期占据关键岗位。由于企业缺乏科学的指导和有效的体制建设，关键岗位人员能力未得到及时提升，一定程度上影响了企业的生产和经营。②相当一部分企业在人力资源管理中没有制定人力资源的退出机制，致使劳动关系解除环节存在纠纷，给企业造成不良社会影响，带来经济损失。同时，企业也未能在内部控制的环境下，营造出人性化管理的氛围。③部分人力资源管理人员缺乏专业的学术背景和实践经验，未充分认识到企业人力资源管理的重要意义，在相应计划的制订和实施中缺乏专业性，一定程度上增加了企业人力资源管理的风险。

3 加强人力资源管理风险控制的建议

3.1 开展关键环节的管理

人力资源作为企业的重要资产，对支撑企业战略目标的实现和保证日常工作进行具有重要的意义。有效的人力资源管理不仅能充分发挥企业人力资源的潜力，提升企业内部运转效率，降低中间成本；还能够有效控制企业内部的风险，增强内部控制能力。在深入探究企业人力资源管理风险的基础上，为实现企业内部控制条件下人力资源管理能力的提升，需从以下几个环节开展工作。

3.1.1 人才引入与开发环节

（1）企业在招聘人员时，首先应综合考察应聘人员的素质和能力，通过资格审查、笔试面试等环节，深入掌握应试人员的专业技能、工作经验、学历背景等，规范招聘流程。其次，应依据企业现阶段生产经营状况和未来发展规划，制订和实施年度人力资源引进计划，并在落实过程中完善引进机制，提升人才引进环节的科学性和有效性，在满足企业人力资源需求的同时降低人力资源管理风险。最后，在人才选聘中，应重视人才现阶段的能力水平和人力资源价值，结合未来的可开发性，处理好其中的细节和关键问题，对人才进行全方位开发，控制风险因素。

（2）建立和完善试用期制度和岗前培训机制。除了应严格要求应聘人员的专业技能和职业素养，还应依照不同岗位需求招聘合适的人才。另外，应建立基于员工能力提升和企业发展目标的人员培训长效机制，为更好地贯彻落实人力资源管理制度打下基础。通过培训和试用期制度，更加广泛地收集人员信息，为风险控制打下基础。

3.1.2 人力资源的使用及退出环节

为有效控制人力资源使用及退出环节的风险，可从以下角度开展工作。①科学设置业绩考核指标，最大限度激发员工潜能，制定和完善员工激励及奖惩制度。在绩效考核及激励制度贯彻落实的过程中，应始终坚持调动员工的积极性，并注重提升员工的责任感和使命感，深挖现有员工的人力资源潜能。②在人力资源退出环节，企业首先应深入学习相应的法律法规，退出机制与国家法律和相应的政策要求保持一致。其次，应重视员工个人意愿，创造灵活多样的人力资源退出形式，支持员工自主创业、转岗或提前退休，减少或者杜绝劳动纠纷。科学的人力资源管理可以实现内部人力资源的更新和优化，不断提升企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现奠定人力资源基础。

3.2 健全人力资源管理制度

人力资源管理工作是企业经营发展的核心环节，高效科学的人力资源管理制度能够实现人力资源管理风险的有效控制，并提升人力资源管理的效率，保证人力资源管理的各项工作有章可循。传统的人力资源管理制度多重视薪资分配、岗位晋升和员工培训，人力资源管理的内容较为单一，在新时代背景下难以满足现代化企业发展的需求。对此，应建立健全人力资源管理制度，细化工作流程和人员分工，赋予人力资源管理部门更大的职权，丰富人力资源管理的内容，规范日常管理工作。

3.3 加强人力资源培训工作

对企业员工的继续教育和定期培训，可不断提升内部职工的综合素质和专业能力，更好地发挥员工的潜能。在现代化人力资源管理中，需将培训工作作为核心管理工作进行规划，建立一整套完备的培训体系和员工成长计划，有条件的应针对员工制订一对一的成长计划，使员工不断提升自身价值。

3.4 规范员工激励手段

作为人力资源管理的重要内容，绩效管理与人力资源管理的其他内容密切相关，也直接影响员工的未来发展和薪资收入。规范员工激励，加强绩效考核，目的在于奖励有贡献和积极工作的员工，使企业员工的薪资待遇与经济发展水平和企业发展相适宜，保证优秀人才结构稳定，避免人才外流。通常情况下，企业内部使用的激励手段和绩效指标主要基于历史数据和岗位职责，以是否胜任作为评价指标，并作为薪资调整和在岗培训的依据。企业应用规范的激励手段，能够降低人员流动风险，发掘和鼓励优秀员工，鞭策员工在岗位上发挥个人能力，更好地融入企业发展，助力企业战略目标的实现。

3.5 其他环节的人力资源管理风险控制

除要做好上述环节的人力资源管理风险控制外，在企业内部控制环境下，还需对以下环节做好风险控制工作。①重视信息化手段的引入和精细化管理，不断丰富企业人力资源管理的手段和方式，增加人力资源管理的技术含量，助推人力资源战略措施有的落实。②对企业的关键岗位应建立轮值制度，保证关键岗位人员的流动性，支持人力资源管理工作高效开展，完善关键岗位的风险控制工作。③大力开展人力资源培训工作，制定科学的奖惩和约束制度，不断提升内部人员的综合素质，推动专业化风险管理。