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基于职业发展理论的企业员工职业生涯规划管理研究

2021-11-23胡雷雷

中国管理信息化 2021年12期
关键词:知识型职业生涯领导者

胡雷雷

(西北大学 经济管理学院,西安 710127)

0 引言

在当前的人力资源管理中,员工的开发和管理已经成为人们关注的焦点,因此员工的职业生涯管理应是企业管理的重点内容。企业进行职业生涯管理是出于人才竞争和增强持续竞争力的需要。完善员工的职业生涯管理,可以充分调动员工的积极性,实现企业的目标。

1 职业发展理论概述

根据不同年龄阶段的职业发展任务,格林豪斯将职业发展分为5 个阶段:职业准备阶段(0~18 岁)、组织阶段(18~25岁)、职业早期(25~40 岁)、职业中期(40~45 岁)和职业晚期(55 岁至退休)[1]。

职业准备阶段的主要任务是发掘职业想象,评价和选择职业,并接受相应的职业教育。进入组织阶段的主要任务是找到一个合适的、满意的组织,找到一份工作。在这个阶段,职业选择将受到个人收集信息的数量和质量的影响。入职之初,员工的主要任务是学习专业技能和知识,提高个人工作能力;逐步适应工作,积极学习和遵守组织纪律和规范,尽快适应和融入组织;同时,为将来的职业发展和成功做好准备[2]。在职业生涯的中期,主要任务是重新评价职业生涯,改变职业理想,确定职业生涯,为之努力奋斗,在职业生涯中有所成就。在职业的后期,主要是维护事业的成就和尊严,为退休做准备。

2 员工职业生涯管理现状

职业生涯管理是人力资源管理的重要方式,因此职业生涯管理的基础是人力资源系统。企业对员工职业生涯的管理基本上侧重于对其培训和关怀,但大多并没有产生实际效果。

员工职业生涯设计主要包括3 个部分:一是根据员工满意度调查的结果,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;二是根据企业现有的岗位,划分不同的职级;三是根据企业的实际情况,对员工进行职业生涯设计,选择典型岗位设计企业员工职业发展路径。员工的职业发展路径可以概括为“纵向发展”“横向发展”和“双阶梯发展”[3]。

3 职业发展理论下企业员工职业生涯管理存在的问题及原因

3.1 企业员工职业生涯管理存在的问题

3.1.1 企业管理层重视度不足

在很大程度上,企业规章制度的制定有赖于企业领导的重视。因此,一般来说,职业生涯管理的具体实施还需要企业管理层的支持。然而,企业领导者更关心企业的盈利能力,也倾向于衡量员工的盈利能力。他们普遍认为职业生涯管理会有一定的成本产出,是企业员工管理的问题,与他们关系不大。员工职业生涯管理还没有上升到战略高度。

一般来说,企业治理措施是根据企业自身存在的问题来确定的。在企业的规章制度和职业生涯规划管理中,涉及最多的是人事部门的员工。部门是一个子项管理环节,不同岗位的职责不同[4],因此各部门的重点工作内容也各不相同。在职业生涯管理方面,除人事部门员工对其支持外,其他各部门对其的支持和重视程度并不高。总体来说,职业生涯管理在企业整体上没有受到重视。

3.1.2 企业员工职业生涯管理体系存在缺陷

我国企业员工职业生涯管理体系尚处于初级阶段,其内部制度建设也缺乏先进科学的方法和手段来保证良好的职业生涯规划。目前,在企业中,中小企业缺乏职业生涯规划管理。即使有,也只是一个简单的形式。在很多情况下,即使企业有职业生涯管理体系,其内部员工对其运作、性质和功能也并不清楚[5]。企业员工职业生涯管理体系本身也存在缺陷和不足。

从总体上看,企业的职业生涯管理体系还不完善,甚至流于形式,其执行效果也就无从谈起。

3.1.3 知识型员工流动性大

知识型员工是指拥有知识、技术和理念的员工群体。当今企业越来越重视知识型员工。同时,一旦知识型员工发现自己的理念与企业的价值观不同,就可能会选择离开企业。此外,知识型员工的管理也会直接影响到员工的流动性。

3.2 企业员工职业生涯管理存在问题的原因分析

3.2.1 企业对知识型员工价值把握不足

知识型员工学习能力强,自主性强,实现自我价值的愿望强烈,然而企业对其劳动过程难以监控、工作过程难以衡量,将知识型员工视为传统员工,不能从员工发展的角度来考虑,不能帮助员工进行职业生涯管理,会导致员工流失率升高。

3.2.2 企业领导者与员工缺乏沟通

很多企业领导者过于注重自身业务的发展和经济效益,而不重视员工的职业生涯管理,也不重视与员工的沟通。管理者不了解员工的想法和行为,员工也未站在企业整体发展的角度考虑问题[6]。双方缺乏沟通,目标存在差异,员工的职业目标与企业的发展目标就无法匹配和适应,导致员工流失率升高。

3.2.3 知识型员工的职业发展途径少

企业在谋求更好的发展时,不应忘记员工。知识型员工是企业的核心人才。企业应注重知识型员工的职业发展。如果只关注知识型员工的工作成果及其给企业带来的利益,而不建立良好的职业生涯管理体系和相应的知识型员工培训机制,知识型员工就得不到学习新知识、提高能力的机会,其职业生涯发展的需要就得不到满足,进而做出辞职行为。

4 职业发展理论下企业员工职业生涯管理问题的对策

4.1 领导者提高对员工职业生涯管理的重视程度

领导者的态度将直接影响企业的经营管理,影响相关管理工作的实施效果[7]。另外,企业管理者的重视,必将对相关执行者产生一定程度的影响,因此企业领导者有必要加强对企业员工职业生涯管理的重视。

4.2 建立健全职业生涯管理体系

职业生涯管理是建立在完整的人力资源管理体系之上的一个分支,它是员工职业发展与企业发展相结合的综合管理模式。职业生涯管理涉及员工职业生涯的方方面面。建立和完善科学的职业生涯管理体系,要根据员工岗位的具体情况进行相应的处理和统计,确保员工职业生涯规划的全面性和科学性。对于员工的职业生涯,首先要考虑岗位的具体要求和职责,以保证其与职业生涯规划的关联性。在进行岗位分析时,要了解该岗位要求,在此基础上,根据员工的实际情况作出相应的分析。要详细了解员工的基本情况、特长、兴趣以及工作能力等,然后根据岗位需求和员工发展意愿进行相应的培训。企业还需要基于企业未来的发展方向建立健全职业生涯管理体系。

4.3 做好员工职业发展阶段的分析

员工的职业发展可分为3 个阶段:第一阶段是生存阶段,第二阶段是人际关系扩展阶段,第三阶段是自我实现阶段。在生存阶段,企业应为刚刚进入企业的员工制定合理的薪酬方案,满足员工的生存需求。在人际关系扩展阶段,企业应了解员工的工作情况,注意员工的人际交往需要。在自我实现阶段,企业应帮助员工实现自我价值,在职业规划的基础上了解员工的职业发展倾向,制定长远的职业发展目标,充分满足员工自我实现的需要[8]。

另外,根据马斯洛的需求层次理论来划分员工的职业发展阶段,可以更简单地将员工需求与职业发展联系起来,使企业的员工职业发展管理更符合员工的个人需求[9]。

5 结语

目前,企业员工职业生涯管理还存在一些问题,包括企业管理层重视度不足、企业员工职业生涯管理体系存在缺陷、知识型员工流动性大。出现这些情况的原因主要包括企业对知识型员工价值把握不足、企业领导者与员工缺乏沟通、知识型员工的职业发展途径少。基于此,本文提出了对应的策略,包括领导者提高对员工职业生涯管理的重视程度、建立健全职业生涯管理体系、做好员工职业发展阶段的分析,以更好地促进企业和员工共同发展。

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