“双一流”背景下普通地方高校行政管理队伍建设探讨

文/江苏省淮安市淮阴工学院 黄建

2017年1月，国家相关部门联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，通过公平公正、科学客观的方式遴选出世界一流大学建设高校42所（含B类6所），世界一流学科建设高校95所。建设“双一流”高校，重在质量与特色。高校要坚持特色学科的发展，放弃以往“搞大，搞广”的发展模式，建设好与本校办学定位和办学特色相匹配的学科专业群，促进高校产教学一体化改革，建设一批能够支撑国家、社会和地方发展的新兴学科和交叉学科。“双一流”建设需要高校积极主动全方面去改革，一流的管理队伍的支撑与服务是高校改革的重要基础与粘合剂。因此，很有必要建设一支科学合理、架构稳定的管理队伍。

一、普通地方高校行政管理队伍建设的现状

在现代人力资源管理中，人力资源规划与建设同时具有先导性和重要的战略意义。一个企业能持续、健康地发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于能否最大限度地发挥人力资源的作用。高校作为一级社会组织，应当将人力资源管理的课题纳入发展的重心工作中来，从“以人为本”的管理理念着手，推进高校行政管理人员实现良好的职业规划。尤其是在当今，“双一流”大学建设在全国如火如荼地开展，许多高校重新凝练学科方向、整合学科结构、扩大学校规模。高校在教学、科研以外的工作繁杂交织，管理人员在处理这些事务中发挥的综合指挥协调能力显得尤为重要。“双一流”背景下，高校建设离不开优秀的管理队伍，行政管理人员的发展成为高校改革新的机遇和挑战。

（一）职业规划处于低层次阶段，缺乏自主性和创造性。高校因其承担着教书育人的重要职能，过于强调教师和学生的主体地位，在自身建设的过程中只局限于学术本身的改革，将教学科研工作放在第一位，忽略了学校组织结构的优化和改造。高校将行政管理工作当作一般性事务，顺应长久以来的规章制度开展各项工作，忽略了其重要性。高校长时间缺乏对人力资源管理的重视，行政人员的职业规划不被重视，这导致在双一流大学建设的过程中出现发展不平衡的现象，甚至大部分行政管理岗人员产生继续进修、以此转向教学科研岗的想法。从管理人员自身的工作上来说，他们总是在应付一些政策性的工作任务，这些工作任务的特点就是内容琐碎、程序化痕迹明显。长期以来，管理人员在这种上令下行的工作中会丧失主动性和创造性，产生疲惫、倦怠等消极情绪。此外，相对于学术类工作来说，行政工作因其琐碎枯燥的特点，很难让管理人员产生成就感和认同感。年轻的行政管理人员基数大，晋升渠道狭窄，这会导致他们逐渐丧失工作的积极性。

（二）用人制度有待健全，职业发展缺乏执行力。在高校普遍重学术、轻管理的氛围下，高校对于行政人员方面的用人制度仍不够健全。近年来，高校在引进人才方面的要求越来越高，新入职的教学科研岗要求具有博士研究生学位学历，行政管理人员通常要求具有硕士研究生以上学位学历，但是两者之间的待遇与后期的发展前景却有着很大的差距。行政管理工作不同于专业性很强的工作，往往充斥着一些事务性的内容，这就使得管理人员的高学历与工作内容相对低级之间产生了矛盾。难免会使管理人员产生较强的心理落差，同一时期不同岗位进入高校工作，后期的发展却天壤之别，让其产生了一种低人一等的感觉。另外，在高校去编制化的趋势下，江苏等地区高校只允许博士学位才能够获得编制，导致大量的新进行政管理岗人员处于编制外，这更加致使行政管理岗人员缺乏安全感，无法真正融入工作中，对于行政管理队伍建设带来了很大的不稳定性。除此之外，高校对行政管理人员的培训力度一直偏小，缺乏对行政人员进行深造、提升的培训。行政人员的发展不仅没有落实到行动上，也远远达不到“建设双一流大学要有一流的管理队伍”这个要求。

（三）缺乏有效的物质激励机制，绩效考核存在诸多不合理之处。物质激励可以满足人生活需要和生理需求，也是激发员工工作积极性最直观的做法。科学合理有效的物质激励措施可以极大激发员工的工作积极性和工作热情，成为工作的驱动力，使员工愿意花更多的时间和精力去琢磨如何提高工作质量、提高工作效率。但是目前，大多数高校的物质激励方式体现在薪酬方面，而高校行政人员的薪酬模式呈现落后、呆板的现象，亟须整改优化。其一，教师的办公时间较为自由，只在有课程的时候完成教学任务即可，即使花额外的时间进行科研工作，也会给予丰厚的额外奖励；而行政人员实行坐班制，每天按时上下班，遇到学校重大活动时还需要加班。其二，行政人员的薪酬只和职位职级、工龄挂钩。行政人员的工资档位设置较为单一，无论工作量、工作业绩，只要工龄和职位职级一样，那么薪酬就一样。导致很多人在工作中不求有功、但求无过，大部分人员不会去选择工作量大、压力大的岗位，造成了大量工作人员心理落差大，工作消极。高校在每年年终都会对行政人员进行绩效考核，但是绩效考核的标准较为简单，在考核过程中，除非出现严重违规违纪的行为，否则是不会出现不称职评定结果的。这种绩效考核方式无法拉开不同行政人员之间的差距，从根本上来说只是一种形象工程。无法激起行政人员的积极性和紧迫感，无法完成“双一流”高校所要求的更高管理水平这一标准。

二、普通地方高校管理岗队伍建设的措施

（一）认清自我，进行合理的职业规划。行政管理人员在人生的不同阶段，需要给自己确定不同的职业目标。无论是职场新人，还是已经工作多年经验丰富的前辈，都应该进行自我分析，结合自己的工作能力、性格、爱好、优劣势等，综合学校提供的岗位机会，对自己进行职业定位，确定自己的近期目标和中长期目标，这样才能在工作中充满动力地实现自己的个人价值。

（二）以人为本，增强管理岗职位的吸引力。对工作的满意度大多与工作本身有关，包括工作本身能否带来身心的愉悦，从工作中能否获得成就感，工作能否实现个人价值，工作的未来前景如何等等。提高满意度，往往能激发行政人员的工作积极性，可以从以下几个方面来实行。第一，改善工作环境。在互联网技术蓬勃发展的今天，办公自动化成为大势所趋。这不仅可以将行政人员从枯燥的工作任务中解放出来，还可以利用自动办公软件系统，提高工作效率。第二，由于工作内容具有一定的重复性，行政管理人员在长久类似的工作中很难得到累积性的提高。高校应当给管理人员提供更多外出学习培训的机会，帮助管理人员拓展知识面、开阔眼界，在培训学习中寻找新的工作方法，发现工作的魅力。

（三）实行晋升机制，增强行政管理人员工作动力。从管理人员个人的角度来说，职位上的晋升是其提升工作积极性的主要动力。但在当今大多数高校中，级别和待遇的高低仍然依靠员工资历的深浅，年轻的管理人员想要超越工龄的限制得到提拔非常困难。因此，岗位的晋升应当拓宽渠道，加强选拔力度，为更多的管理人员提供公平竞争的平台。在晋升制度的设置上，应当将能力大于资历放在首位，鼓励更多的管理人才发挥才干，保证高校真正做到人尽其用。行政人员的工作性质决定了他们没有充裕的时间进行学术研究，也不可能完成大批量的课程学习，所以在设置职务评定标准的时候，需要充分考虑这一点。

（四）完善绩效考核制度，建立科学考评体制。高校行政管理人员的考核不仅包括管理人员的工作实操、专业素质等基本方面，也要对他们的创新能力、解决问题的能力提出更高的要求。在以往的考核中，主要是领导测评和民主测评，这就容易导致平均化考核成绩的出现。可以引入内部考核与外部考核相结合的机制，内部考核在考核成绩中占60%的比重，外部考核在考核成绩中占40%的比重，要在外部考核的过程中充分考虑服务对象的意见，使得考核更加全方位，考核结果更加真实。并且将考核与物质奖励有机结合在一起。这种绩效考核体系有利于管理人员的个人成长与进步，也能符合“双一流”大学建设对提高高校管理水平的要求。

三、结语

马斯洛将人的需要分为意动需要、认知和理解的需要、审美需要三大相互重叠的类别，并对意动需要的五个层次（即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要与自我实现的需要）进行了详细阐述，其中最高层级的需要是自我实现的需要。对于高校行政管理人员来说，自我实现的需要就是个人价值与职业目标实现的需要，会使他们获得最大的幸福感与满足感。在“双一流”高校建设过程中，普通地方高校应从全局角度出发，将管理人员的人力资源规划放在战略性地位上，利用自身人文资本和物质资本，加大改革力度，将“以人为本”的理念贯彻入发展大局中。加大对管理人员的各项投入，帮助他们实现个人价值和职业发展目标，培养出经得起实践检验的一流管理和行政人才。