基于激励理论的高职院校考务工作两级管理探析

文/辽阳职业技术学院 王书驰

一、激励理论的重要性

个体能否良好、持续开展工作，主要取决于工作动机，其作为内部的一种启动机制赋予了个体相应的工作目标。工作动机主要有内部和外部两种动机。个体在内、外动机的驱动下开展工作，能够获得满足感、成就感，他们会积极工作，并且在考核开始之前清楚自己的工作情况，能够独立解决问题。

激励，从心理学的角度来说，是对人心理动机的激发过程。高职院校在考务工作两级管理中，通过对激励理论的运用，能够使教职工产生工作动机，特别是外部动机。通过对信任激励理论的运用，能够使教职工对自己的工作更加自信；通过对期望激励理论的运用，能够使教职工更加热爱工作；通过结合激励法和约束法，能够使奖惩手段更加合理。适当使用奖惩手段，能够使正负激励法得到结合。优秀的教职工，需要对其进行表扬，并将其作为榜样，以此来激励教职工继续努力；存在不良行为的教职工，需要对其进行批评，情节严重的还需要对其进行惩罚。

二、目前考务工作在高职院校中的现状

目前，高职院校的考务工作主要有校外考试和校内考试两大部分。由于高职院校不断扩大自身的规模，因此想要由教务处管理所有的考务工作并不现实，因此依据各类考试的性质不同，实行考务工作两级管理。

（一）校外考试。校外考试包括各高职院校每年的单招考试及大学英语和计算机的等级考试等。由于这类考试需要对报名参加考试的学生的数据进行整理、打印、核准、并最后导入特定考试系统，并向省里进行汇报，然后根据省里统一要求对考点的各项工作进行具体安排，也就是考场地点以及监考教师的安排等，并采用会议的形式对监考教师进行培训，以此确保考试的纪律性和严肃性。此外，需要安排专人将试卷领取和回送，以此使试卷得到严格的保密。这类考试一直是教务处考务管理中的重要常规性工作。

（二）校内考试。校内考试主要有期末考试、补考、重修考试等。由于各二级院系的生源情况不同，教学方式不同，导致对不同学生的考核模式也不同，为了对学生的学业情况进行公正、精准考核，高职院校考务管理工作的权限在一定范围内下放到二级院系。例如目前期末考试分为两阶段：其一是不停课考查周，如专业课和公共课中的考查、实践、技能等科目完全由二级院系、部负责组织教师对学生的学业进行研究考核；其二就是集中停课考试周，学院确定好考试时间后，各二级院系安排具体的考试日程和考场、监考人员、发放和收取及组织教师批阅试卷和监控网上成绩的录入。教务处在整个过程中负责试卷的印刷、分装和考试所需教室及监考教师的协调工作，考试结束后教务处还需要对考试情况等进行整理汇总，并进行一系列后续工作。此外，相应的补考和重修考试也按此分工，相互配合。

三、激励理论在两级管理中的应用策略

（一）激励理论依据。1.激励内容理论。（1）需要层次理论。马斯洛按照由低到高的顺序，对生理、安全、归属及爱、尊重和自我实现这五个需要层次进行了划分，他认为高层次需求需要在满足低层次需求后才会出现。在满足某一层次需要后，该层次就不再具有激励作用；（2）双因素理论。赫茨伯格所提出的“保健”因素中涉及到组织政策、管理工作以及监督工作等。他所提出的“激励”因素中包含了成就、赏识认可等。以上提到的“保健”因素和“激励”因素，在得到后能够获得满足，否则就无法感到满足。2.激励过程理论。（1）期望理论。佛洛姆认为人们的行动如果能够促进预期目标的实现，就能够受到激励去完成这些事情，以此来促进对这一目标的实现。激励效果=期望值×效价，所谓的效价指的就是目标价值。根据这个理论能够得知，人们如果对某项活动及其效果存在较高的效用评价，并且认为自己极有可能获得成功时，管理者通过对此类活动和结果的运用，能够起到激励作用，并且所获取到的效果是良好的；（2）公平理论。亚当斯认为，人们只有认为组织给予了自己与自身贡献相匹配的报酬时，才会为组织努力工作。此类评价具有公平性和合理性，主要通过对纵横两向的比较，教职工关心的不只是自身的绝对收入，并且还关心自身的相对收入。3.行为改造理论。（1）强化理论。斯金纳的强化理论是指个体做出的某种行为后的肯定或否定的后果会对行为能否重复出现的影响程度。当这种行为后果得到肯定时，行为重复出现的概率增加；反之，这种行为就减弱或消失；（2）归因理论。归因理论能够从因果关系方面对人的活动进行说明和推断。人们通过对其的运用，来对人的环境及其行为进行解释、预测和控制，以此来实现对行为的改造。人们如果是出于内因而成功的，那么就会获得满意和自豪感，如果是处于外因，那么就会感到内疚和感激；（3）挫折理论。挫折主要有客观和主观这两种原因。人在遭受挫折后会出现不同的反应，无论反应是积极的还是消极的，人们都需要对自己的行为进行调整，以此来减少挫折给工作带来的影响。根据以上激励理论能够得知，人的基本行为就是需要，不同条件下的各种需要所诱发的行为是不同的。所以，管理者需要对人的行为进行正确的引导，对人的积极性进行调动，必须要做好以下几点：根据人的需要，从类型和特点方面对人的需求进行分析，并对需要理论进行研究；分析需要是如何对人的行为造成影响，确定其影响程度的高低，并对过程激励理论进行研究；探讨怎样对人们的行为结果进行正确的评价，以此来促进人们行为的积极性和合理性，或促进不合理消极行为的改正，也就是需要对改造理论进行研究。

（二）激励方式。高职院校需要以现代激励理论为基础，对相应的激励机制进行构建，在实际操作的过程中，需要根据教职工的需求，从三个环节入手，对激励传导机制进行具有针对性的完善。第一个环节：评价。针对这一环节来说，考务人员能否实现对绩效的获取，这和学校对其个人和集体的评价有着密切的关系，因此，公平、公正、客观的绩效评价十分重要，具有激励作用。教职工如果感受到学校对个人教育教学工作的肯定后，对工作会投入更大的热情和努力，从而提高整个考务工作的效率和质量。因此在评价系统的设计过程中，需要以公平、公正、客观为目标，并根据学院各岗位的不同情况，对相应的绩效评价体系进行构建，结合定量和定性这两种方式，从业绩方面对考务工作人员进行测定，设计具有针对性的绩效评价系统。第二个环节：奖励与处罚。依据绩效评估结果对考务人员进行适当的奖励和处罚，通过这种方式对考务工作行为进行强化，这是高职院校普遍采用的激励机制。但是有些院校实行奖励时采用的仍是大锅饭和优秀指标指派的方式，虽然从理论上讲具有强化作用，但是事实上并没有达到强化的效果。因此在进行激励机制构建时要摒弃这种现象，针对工作效率高、质量高，做事规范、有理有据的人员要在了解其实际需要的基础上进行个性化的奖励方式，也就是说奖励要与个人目标紧密相连，如有的教师注重精神奖励，有的可能注重物质奖励等。因此学校要考虑教师需求的多样化特点，设计出多种奖励方式，如给予荣誉称号、外出培训学习机会，一定的奖金等。反之就不得予以重用，情况严重的还需要对其予以经济或其他方面的处罚。当教师个体的目标需求得到较大程度的满足后，自我价值感提升，通过这种激励方式会逐渐将教师工作的外部需求转化为内部需求，从而激发教职工的工作热情，使其热爱工作并乐于工作，并从中获得成就感和满足感。第三个环节：归因。在工作中进行积极的归因，有利于形成有效的工作动机。管理者要引导考务人员对自己的工作行为进行正确归因。在工作中取得成效时，尽可能将原因归于内部的、稳定的、可控的因素上，工作低效时要归因于内外部的不稳定因素上，这样才有利于教工保持积极的行为动力。而院系两级的考务管理者在工作中对考务人员的行为进行归因时，一定要慎重考虑，避免低估外部环境或高估考务人员内部因素而导致其对后续工作的消极影响。

四、结语

高职院校在建设完示范校之后，最首要的任务就是改革传统的考核模式，不论是对各种办学标准的建设，还是对立德树人任务的根本落实，通过对德技并修的健全，对育人机制工学结合的采用，能够使评价机制更加完善，使人才得到全过程的规范培养。而两级管理则是根据相关目标向所有二级学院下放学校权力，通过对特定考核指标的采用，促进各二级学院及教师积极工作，进而使学校具备更强的竞争力。然而通过对激励理论的采用，能够使两级管理在学校内部的改革得到推进，使考务工作得到加强，是高职院校实现对人才高质量培养的主要途径。