企业人力资源管理中招聘渠道有效性探讨

李 玥 中国电力建设股份有限公司

在企业发展中，人才能够发挥出非常重要的作用，人才是企业各项工作开展的主体，因此需要企业招纳更多优秀、高素质、能力强的人才。企业中人力资源管理是引进人才的重要途径，在开展这一工作时，需要合理选择招聘渠道，并不断优化招聘渠道，使招聘到的人才能够符合企业岗位发展需求，发挥自身的能力，将企业在市场中的核心竞争力提高，确保企业在激烈竞争中脱颖而出。管理人员在招聘人才时应重视人才的素质与能力，根据企业实际情况，制定合理的招聘策略，确保招聘渠道有效性，以吸引更多人才。

一、企业人力资源管理招聘渠道的内涵

我国市场经济体制建立时间较短，当前企业所开展的招聘实践还未深入，分析企业招聘渠道发展历程，可总结为以下四个阶段：1.无招聘渠道阶段。在计划经济时代，一般招聘工作是通过定向委培和专业分配等形式进行；2.真正的第一阶段招聘渠道主要是职业中介、人才市场和校园招聘等，这一阶段招聘渠道建设依旧为初级阶段；3.而第二阶段是网络招聘，随着互联网不断的发展，在招聘阶段，有效应用互联网技术，能够缓解传统招聘中产生的信息不对称问题，明显提升招聘渠道效果；4.第三阶段为社交招聘网站，通过互联网招聘形式，可细致划分职业取向，目的性较强，能够使人才更匹配企业需求[1]。

二、招聘渠道类型

(一)人才市场招聘

人才市场也被叫做适龄劳工供求市场，其由人力资源社会保障局来管辖，为企事业单位招聘人才提供服务，通过谈话等形式确定是否用工。但当前互联网技术发展速度较快，在一定程度上拓展了人才市场，现阶段出现校园人才市场以及网上人才市场等形式。

(二)校园招聘

在我国“统包统分”的大学生就业形式取消后，校园招聘成为企业人力资源管理主要招聘渠道。现阶段很多企业会在每年10 月份进行校园招聘，在官网公布秋招信息，主要内容有职位信息和基本要求。企业会派遣人力资源管理人员到高校宣讲，并通过高校官网来发布人才需求信息，大学生在了解基本情况后可根据自己的意愿投简历，在筛选其简历后开展面试工作。

(三)网络招聘

在社会经济生活中，互联网能够发挥重要作用，使信息获取渠道更丰富，信息传递速度更快，可促进人与人间高度交互，在人们生活和工作上提供了便利条件。在企业的人力资源管理工作中，互联网全面渗透，特别是招聘环节，互联网能够提升招聘效率，成为企业人才招聘工作开展的主要渠道。通常网络招聘需根据以下流程进行：1.企业各部门应向人力资源报备所需人才类型；2.HRD 和企业管理人员通过会议等形式来商定人才招聘后的薪资与福利待遇；3.人力资源部门可通过网络来发布招聘信息，当前网络招聘网站有猎聘网、前程无忧、Boss 直聘等。

(四)内部招聘

企业有人员离职后会出现职务空缺情况，这时不采用外部招聘渠道来引进人才，而是在内部选拔合适人才来填补职位，这一过程为内部招聘。外部招聘不仅会支出相应成本，也会产生一定风险，企业对于内部人员有着更加深入的了解，开展内部招聘工作可快速解决职位空缺的问题，也能够激发内部人员的热情，从而内部招聘成为一个重要的招聘渠道。内部招聘有三种形式，分别是总部调拨、内部调动与内部提拔，企业结合员工实际能力与发展情况来选拔，调动与条件符合的人员[2]。

(五)其他招聘渠道

在企业招聘中，培训机构招聘和员工推荐也是重要招聘渠道。内部员工可深入地了解企业人才需求，并且对于推荐人才有着一定认知，能够避免出现人才信息不对称问题。而培训机构招聘指的是企业和培训机构合作，该渠道适合用在招聘技术岗位人才方面。

三、企业人才招聘渠道现存问题

(一)招聘渠道较为单一

现阶段大多数企业主要采用网络招聘这一渠道，没有结合应用其他招聘渠道，导致招聘方式过于单一，很难在多个方面来获取优秀人才相关信息。并且一些招聘网站更新，人才简历的速度较慢，还需要支付一定平台费用，具备一定的不足。另外，企业会随波逐流来选择招聘渠道，未充分考虑自身实际发展情况，无法保证渠道选择的科学性与合理性，并且也没有根据自身情况构建合力的招聘渠道体系，这将难以获得良好的招聘效果。

(二)招聘效率低，周期长

一些企业所制定的招聘流程规范性较差，不具备完善的招聘信息反馈机制，这很难获得理想招聘效果。一些企业招聘时间过长，从初步面试到最终考核会花费一个月时间，一些应聘者无法及时获得招聘信息反馈，将会放弃再次沟通的机会，会去到其他企业求职。这样效率低，周期长的招聘工作极易使工作人员出现遗漏和疏忽，难以获得良好招聘效果，也无法提升招聘质量。

(三)人才招聘不稳定

当前在企业招聘中还存在着人才招聘不稳定的问题，这将会增加企业员工离职率，对企业正常开展各项事务产生严重影响[3]。这一问题出现主要受到以下几方面因素影响：1.一些企业在招聘工作中没有向应聘者阐明自身理念以及市场定位；2.在介绍职员薪资和福利待遇时存在偏差，会加深员工的不公平感，很难认同企业，最终会使人才流失；3.在培训资历尚浅的员工时没有构建合理的培训体系，并且培训内容偏于理论化，无法有效提升员工的能力。

四、提升企业招聘渠道有效性的策略

(一)确定招聘目标

为了将招聘渠道有效性提高，企业需要考虑招聘工作各个方面的内容，优化招聘环节，提升招聘质量。在企业发展中人力资源是核心，是能够促进企业可持续发展重要因素，人才质量会对企业发展产生直接影响。这就需要人力资源管理部门确定招聘目标，根据企业战略目标完善管理体系，制定有目的性、有针对性的招聘计划，合理划分岗位职责，以此提升招聘渠道有效性。另外，招聘中需要人力资源管理部根据企业战略发展计划合理建立考核及培训机制，使招聘工作与人力资源管理部绩效联系起来，激发人力资源管理部工作积极性，由此保障招聘质量。

(二)创新招聘形式

企业可通过创新人力资源管理招聘形式，提升招聘渠道有效性，由传统被动招聘过渡为主动引进人才，可促进人才资源管理工作顺利开展。人力资源管理部应使招聘方法更加丰富，招聘人才时，不仅要根据人才学历进行筛选，也应使用现代化技术将招聘人才渠道拓宽，例如应用微信朋友圈、微博及网站等进行招聘，使招聘宣传面扩大。将网络信息优势充分发挥出来，使更多人通过不同渠道了解招聘信息，丰富招聘渠道，网罗各渠道人才，提升招聘效率。除此之外，为了收取更多优质简历和吸引更加优秀的人才，人力资源管理部需要建设好招聘渠道，例如维护官网招聘信息[4]。官网在一定程度上可视为企业门户，是提升企业宣传力度的主要途径，因此，应及时更新官网招聘信息，确保有畅通的招聘渠道。也应定期维护简历库，掌控储备人才来源，使内部招聘渠道结合外部招聘渠道，以达到渠道优化效果。

(三)科学设计招聘方案

企业开展招聘工作主要是为不同部门和岗位招聘符合其需求的人才。不同招聘渠道各具特色，人力资源管理部在人才招聘中需保证人才匹配岗位要求，使其在岗位工作中发挥自身能力，为企业发展做出一定贡献。这就要求人力资源管理部基于应聘者角度对岗位招聘方案进行设计，将招聘渠道有效性提高。例如加强校企合作，通过宣讲活动招聘应届生，利用校园网站来发布招聘信息，使学生了解企业发展方向，引导其做好职业规划。另外，企业需了解应聘者实际能力和相关信息，为其布置合理岗位。制定招聘计划时，人力资源管理部需根据企业发展需求定向人才招聘，在广告投放中，应结合不同区域的情况选定不同的投放内容，以此提升招聘渠道有效性。

(四)加大资金投入力度

增加招聘渠道能够增加企业可选择的机会，为了增加招聘渠道，需要企业加大资金投入。资金是吸引人才的一项手段，投入更多资金可降低员工离职率，提升吸引优秀人才的几率。在知识付费时代，一些招聘网站收费力度加大，企业在这样的情况下也需要对招聘资金的使用进行合理调整[5]。在用户较多的招聘网站中增加资金投入，获得更多招聘人才的机会，而用户较少的网站可投入较少资金，使资金流动更平均，防止出现两极分化情况。

(五)增强招聘渠道准确性

现阶段许多招聘网站还存在局限性，会对招聘效果产生影响，需要人力资源管理不严格的筛选，防止招聘工作选错渠道陷入僵局。做好招聘前准备工作，分析会对招聘工作产生影响的因素，选择渠道时需明确外部选择和内部选择存在的优势以及不足。为提升招聘有效性和准确性，应实现多渠道选择，同步开展外部选拔及内部推荐工作，企业发展中通过各种渠道招聘人才，才可获得良好发展前景。

五、结语

企业在运营发展中能否构建出素质高、能力强的人才队伍，会受到招聘渠道有效性的影响。为了使企业发展有优秀人才的支持，企业需合理建设招聘渠道，丰富渠道建设，加大资金投入，加强渠道管理，保证招聘工作的稳定性、公平性与合理性。招纳更多符合岗位需求的人才，确保其在企业中发挥自我价值和作用，提升企业市场竞争力，为企业健康、可持续发展打下坚实基础。