高校后勤核心人才队伍建设研究

文/北京交通大学 祝晓文

一、高校后勤核心人才建设的必要性

（一）“管、办、评”分离对北京高校后勤队伍核心人才提出新要求。根据目前深化教育领域综合改革的发展要求，要进一步深入推进管办评分离，建立政府、企业、学校新型关系。管、办、评的职能分别由不同的主体来承担，建立起各尽其责、互相促进的新型后勤服务保障体系。学校主要承接“办”后勤的任务，或自办、或引入社会力量承办，学校后勤同时负起监管责任。多元主体办后勤，意味着“自办”后勤水平要高，社会企业承办也不能一包了之。无论“自办”还是“监管”，高水平的后勤管理或监管人才队伍是关键。

（二）科技后勤、绿色后勤建设对北京高校后勤专业技术队伍提出新要求。近几年，国家对北京高校的投入加大，科技后勤、绿色后勤建设取得了很大成绩，一大批新的设备设施投入后勤使用，这就需有一批懂专业的技术人员来进行使用和维护。例如国家对节能减排高度重视，现已投入大量资金支持高校建设节约型校园，许多学校建成了节能监管平台，但有些学校却由于后勤缺乏专业的技术人员进行维护、使用以及更深一步的开发，导致监管平台发挥作用不大。再比如随着信息化数字化快速发展，高层公寓都配备了现代化的消防设施、管理系统；食堂也引进了米饭生产线、操作流水线、甚至是炒菜机器人，还有的建设了点餐平台；而其他各领域的数字化现代程度也越来越高，对具有较高水平的专业性技术人员提出了迫切需求。因此，提高后勤专业技术队伍水平与素质已经迫在眉睫。

（三）核心人才配置是解决北京高校后勤队伍建设问题的关键。管理学中的“二八”理论告诉我们，一个组织中80%的财富是由该组织中20%的核心人才创造的。如何想方设法留住后勤的核心人才、发挥核心人才的“领头羊效应”是后勤管理者必须思考和解决的问题，也是提升后勤队伍质量的关键。一直以来，一提到核心人才，有人认为在教学科研领域才有核心人才，后勤工作都是简单重复性工作，随便谁来都能干，人才都谈不上，何谈核心人才？然而，现代后勤已远非传统后勤，没有高素质的队伍是难以跟上时代发展的步伐完成任务的。北京高校后勤不能没有人才，高素质核心人才是当前最为迫切的需求。

二、北京高校后勤核心人才认证模型

根据当前北京高校后勤队伍的特点，建立核心人才认证模型。

模型的五个维度分别为：与发展战略的相关度、与服务育人的相关度、与安全稳定的相关度、与师生敏感的相关度，以及个人绩效。与北京高校后勤的发展战略、服务育人、安全稳定、师生敏感的相关度越高，或个人绩效越高，越接近核心人才。

通过对北京高校后勤总经理的访谈与调研，得到岗位核心程度分级图，越接近塔尖，其核心程度越高。

三、北京高校后勤核心人才队伍建设存在的问题

核心人才作为战略核心的地位逐步体现，其存在的问题主要表现为：

（一）对核心人才有所关注，但重视程度有待进一步提高。通过对北京高校后勤总经理的访谈，大家都意识到了核心人才的重要性，认为核心人才是提高后勤管理水平和服务质量的关键。但很少有后勤部门对核心岗位进行界定，更不用说制定相关的核心人才管理办法。当前后勤专业技术人员主要通过招聘劳动合同制员工作为补充渠道，管理人员通过竞聘上岗来补充，一些学校已经畅通了非事业编人才的上升通道，只是比例还不高。说明多数北京高校后勤管理者对核心人才的关注仍停留在思想层面，还需要进一步提高重视，尽快出台有利于核心人才成长的具体措施。

（二）对引进的社会企业需要加强核心人才方面的监管。承担学校后勤服务任务的社会企业是否拥有符合学校要求的核心人才，决定其最终的服务质量。因此，要对进入校园的社会企业制定出明确的核心人才标准，并在合作合同中明确体现。调查发现，只有19%的学校对社会企业的核心人才提出过要求，大多数学校只做了服务标准的要求，对参与后勤服务的队伍情况没有明确的要求。

四、北京高校后勤核心人才队伍建设的保障机制

做好北京高校后勤核心人才队伍建设，需要依靠各方面共同发挥作用，应建立政府加强政策引导、行业协会制定标准、北京高校发挥主体作用的“三位一体”的北京高校后勤核心人才管理体系。

（一）政府加强政策引导。建议政府在北京高校后勤核心人才队伍建设方面出台政策，加强引导。1.做好北京高校后勤核心人才专业教育体系规划建设。鼓励和指导某些本科院校或职业技术学校开设后勤专业，对北京高校后勤进行定向培养，量身定做，为北京高校后勤提供稳定、专业化水平较高的核心人才补充渠道。2.畅通北京高校后勤核心人才校际轮岗培训渠道。建立北京高校后勤核心人才轮训机制。安排北京高校后勤的核心人才进行跨校的挂职锻炼，使各北京高校后勤的先进管理经验、服务理念、服务技能、企业文化等实现交流和共享，提高核心人才的工作能力。

（二）行业协会制定标准。高校后勤行业协会可以为北京高校后勤提供人才信息、中介推介、信息互通协调和制定人才考核标准等服务，发挥着规范和监控市场的重要作用。

1.在标准化验收中加入关于核心人才的考核指标。目前北京高校后勤标准化验收已经在食堂、公寓、物业等行业领域开展，有效地促进了行业发展水平，取得了很好的效果。但验收标准主要局限在硬件范围，缺少对于核心人才的相应规定，而实际上核心人才是决定后勤服务水平的重要一环，因此建议在标准化验收中增加核心人才标准。

2.定期发布北京高校后勤及社会同行业薪酬信息。目前，北京高校后勤核心人才的薪酬待遇较之社会同等岗位仍然存在差距，行业协会应该积极进行调研和统计，定期发布北京高校后勤及社会同行业的薪酬信息，形成预警机制，使各北京高校可以及时合理地调整工资水平，减少因此导致的人才流失。

3.搭建北京高校后勤人才中介服务平台。行业协会可以定期收集和发布北京高校后勤核心人才需求信息，在高校之间畅通人才流通渠道。建立北京高校后勤核心人才数据库，实现人力资源共享。针对北京高校后勤的需求，在北京高校后勤与职业学校或社会培训机构之间搭建对接平台，组织开展培训和培养。

4.制定对社会企业核心人才监管的标准。在社会企业进校园的准入标准中，加入核心人才的相关要求与标准，最先考核管理人员。使北京高校在引进社会企业的时候，能够对企业的人才配置提出明确要求，通过对核心人才的控制，实现对社会企业服务质量的监管。

（三）北京高校发挥主体作用。北京高校在后勤核心人才队伍建设中起着关键作用。

1.将后勤核心人才队伍纳入学校整体规划。学校要切实提高对北京高校后勤核心人才队伍建设的重视，对后勤的核心岗位进行明确界定，制定核心人才的配置方案；在事业编制指标投放方面考虑后勤核心岗位，适当扩大指标数量；加大对后勤资金投入，提高后勤核心人才待遇，降低核心人才流失率；在后勤关键管理岗位实行与学校同类人员同等待遇，畅通核心人才的上升通道；加大专业技术培训投入，保障培训资金到位；对后勤专业技术人员给予和教师同等的职称评聘机会，在工勤技术岗位实行技师评聘制度，解决后勤各类技术人员职业发展方向问题。

2.完善核心人才管理机制。对核心人才的管理不能混同于普通员工，针对核心人才的需求与特点，实行差异化管理，建立激励机制。提高招聘标准，做好核心人才储备，重视梯队建设，优先解决核心人才缺乏的问题；加大核心人才培训培养力度，对当前急需的人才，如食堂经理、能源管理师等人才进行重点培训；完善核心人才薪酬制度，缩小两类差距：一是核心人才与社会同行业人员的薪酬差距，二是核心人才中事业编制人员与非事业编制人员的薪酬差距；完善绩效考核机制，对核心人才提高考核标准，压担子，敦促其快速成长，提高工作业绩的同时实现自我价值；加强后勤文化建设，为核心人才营造良好的工作、生活与学习环境。

3.重点加强监管人才储备和培养。根据校园市场开放进度的预期，制定监管人才培养计划。有针对性地引进和培养当前急需的专业技术类监管人才，如能源管理师、暖通工程师等。根据监管要求，重点加强专业知识、学校在该领域的发展目标和规划、企业管理等方面的培训，制定监管流程，使监管能够落到实处。加大资金投入以保证人才引进、培养的质量。