新员工职业生涯发展路径研究

王敏

（黑龙江大学，哈尔滨150080）

一、新员工职业生涯发展路径的现状

（一）职业生涯发展路径基本概念

我国学者张再生从员工个人和组织两个层面对职业生涯发展的概念进行阐述。[1]对员工个人来说，职业生涯发展是指为了获得或改进与职位相关的知识、技能、行为等，通过提高员工个体的绩效表现来实现员工职业生涯目标。从组织层面来看，职业生涯发展是指组织为了提高员工的职业知识、职业技能及职业水平，通过提高员工绩效，促进职业生涯发展，进而展开的一系列教育与培训活动。

职业生涯发展路径的概念有广义和狭义之分。广义的职业生涯发展路径是指员工个人以期望所从事的职业为中心，通过选择不同的教育，使个人所期望的职业得以实现的一个过程。这一定义的内容过于泛泛，影响领域过小，所以在现实生活中使用较少。职业生涯发展路径的狭义概念应用则较为广泛，影响领域也较大，指的是员工个体在组织中的职位发展或岗位等级提升的一系列步骤，以及达成这一系列步骤所需要的条件。国内学者张再生在总结了大量的西方的学术研究成果后，赋予了职业生涯发展路径一个全新的概念——“职业生涯发展路径是指企业为组织内的员工设计的自我认知、自我成长和不断晋升的管理方案，它为组织内员工指明了可能的发展方向及发展机会，是组织中的员工个体所经历的一系列结构化的职位”。

（二）现行的新员工职业生涯发展路径

1.管理路径。管理路径是指员工在企业内通过从事管理岗位，为实现职位晋升而承担更多的应负责任的纵向发展路径。组织中的所有员工为了得到晋升，会出现千军万马挤一座独木桥的严峻现象，这种职业生涯发展路径会使员工被限定于一个职能部门或者一个组织内，员工的职业地位主要取决于员工在企业中工作的时间，尤其是在国内企业，不得不承认我国的企业晋升制度依然存在“按资排辈”现象，这对新员工来说是非常不利的，但依然有大部分新员工会选择从事管理路径。

2.专业技术路径。专业技术路径则是指员工通过提升专业技术岗位上的经验和技能，从而使技能层级获得进阶的一种职业生涯发展路径。专业技术路径更适用于任职在专业技术岗位的新员工，选择这一发展路径的新员工希望可以通过技能层级的提高来获得更高的薪酬，同时更愿意享受高技能层级带来的虚荣感。现在的时代是崇尚个性的时代，年轻人对个性的追求更为迫切，他们希望自己是最为突出的存在，自己能够被社会所肯定，虚荣感是一种变相的被肯定，所以高的虚荣感成为当代人的最大的需求，由于这个原因现行的新员工职业生涯发展路径包括了专业技术路径。

二、新员工职业生涯发展路径的问题

（一）发展路径单一

新员工职业生涯发展路径最为常见的只有管理与专业技术两种，可供新员工选择的过少。他们本就处于职业探索期，对自己的定位还不明确，职业发展方向不确定，当新员工在组织中工作一段时间后，发现自己并不适合现在的工作岗位，但企业又没有可供选择的其他职业发展路径，新员工将逃不开离职的宿命。对于职工来说，会使其面临再度就业的难题；从组织层面来看，使组织丧失员工对其的满意度和忠诚度，降低企业员工的工作积极性，损失企业的无形资产。

与过去相比，现阶段新员工的受教育程度普遍较高，职业发展的自主意识增强，他们需要更多的发展机会，职业生涯发展路径的单一性限定了员工的职业发展，这就使企业在吸引和留住优秀人才方面举步维艰，给企业带来巨大损失。

（二）发展路径纵向化

不管是管理路径还是专业技术路径都是纵向的职业生涯发展方向，新员工刚步入职场环境，对一些职场规则还不是很了解，只是凭借自己的一腔热血去闯职场，过于纵向化的职业发展路径会使新员工和其所在的组织在这个过程中面临巨大挑战。

发展路径纵向化就意味着新员工要不断追求向上晋升，也就意味着在新员工的职业发展中需要大量的晋升机会，由于现行企业的组织结构扁平化，管理层级较少，晋升机会也就相对较少，现在国内企业中仍然有按资排辈的现象，对于新员工来说晋升机会就更少了，晋升就变成新员工遥不可及的“月亮”，这会使员工的自信心受到严重打击；同时新员工感觉晋升无望，就会选择离开组织另谋它就，使企业流失人才，造成损失。就算企业为新员工提供了机会也会有影响，这种影响也是由于发展路径的纵向化造成，纵向化的发展路径使员工为了晋升产生短期效应，同事之间只剩下竞争，合作的想法荡然无存，这就造成个人和组织的发展止步不前甚至倒退。

（三）障碍因素

新员工职业生涯发展路径的障碍因素主要表现在两方面:一方面国家对新员工职业生涯发展方面没有相应政策扶持，使新员工在处于职业探索期时得不到保障；另一方面是对于组织而言，职工的职业生涯发展受限于组织的发展，几乎所有组织都将自身的战略发展放在首要地位，要求其职工的职业生涯发展主动去契合整体的发展，这给新员工的职业生涯造成了较大的前进阻碍。

三、新员工职业生涯发展路径存在问题的原因

（一）我国对职业生涯概念的研究起步较晚

1.研究对象不够细化。国内学者将职业生涯路径的研究对象从大的方面分为技术人员和行政人员。但是，在过去大量的研究结果中，以企业的新员工为主要研究对象的几乎没有，更遑论对其职业起步期的职业发展路径的研究就更是寥寥无几了。因此，过往的研究中，选择的研究对象范围过于宽泛，未能细化所要研究的对象，也就直接致使新员工职业生涯发展路径出现了一系列的问题。

2.研究主体侧重企业角度。纵览国内各位学者在职业生涯路径的研究中，截止到目前为止国内的大多数相关研究都是从企业的角度出发，以此展开研究。员工的职业生涯发展，员工职业生涯路径设计等也都以组织整体为主，而较少考虑个体发展。这种现象已经逐渐导致员工职业生涯发展出现新的趋势，在比较了传统的职业生涯及管理和当前时代的职业生涯及管理后，发现两者的不同之处:“企业为了增强自身对外部竞争环境的适应能力、从而降低其成本，组织对其职工的职业生涯管理关注较少甚至不关注，此时应由组织负责的职业生涯管理的责任转移到职工个体身上。对于员工的培训也并非是全面的、正规化的，而更多是采取在职培训的方式，进而员工个体承担了自身的职业生涯管理”，在此种状况下，职业生涯管理的主要方面———生涯发展路径变成员工在职业生涯发展道路上最重要的前提条件与重要保证。由于国内研究多侧重于企业角度，所以职业生涯发展路径的问题也就显现出来了。

（二）对员工职业生涯发展的重视不够

当前人力资本的两种特质——专用性和通用性在企业中得到广泛印证。对于组织而言，其对人力资本的专用性更加关注，尤其是新员工这一特殊人力资本；而从员工个体层面来看，则将人力资本的通用性看的无比重要，其中也以新员工这一群体为主。在不同的企业中，专业能力和普适能力的匹配方式不同；即便是在同一个企业的内部，岗位不同，其要求也不尽相同，有的岗位对专业型人才有极大需求，有的则对普适型人才有极大需求，搭配两种能力的方式也会不同。内部业务人员在获得晋升后，其普适能力可能并不足以担负起担任业务管理岗位所需负的责任，而从外部招聘到的业务人员对本企业不够了解，缺少在本企业累计多年的专业能力，从而可能降低组织的服务水平，流失大量的顾客，甚至会对企业发展的根基造成不良影响。人力资本的专用性和通用性所带来的问题是企业对常见的发展路径进行设计时所不可避免的。

我国企业虽已认识到人力资本在企业管理中的重要性，但仍欠缺对员工职业生涯发展的关注度，在绝大部分企业中，组织的发展影响员工的职业生涯设计：组织中的个体对组织中存在什么样的职业机会没有清醒的认识，也是凭借自身感觉来判断其他岗位的要求，对其他岗位的认识也全凭自我感知。目前在国内企业的管理实践中看到，基本都是企业先制定发展战略，然后要靠员工自己设计自身的职业生涯去契合企业的整体战略。但是这些组织都忽略了一个事实，只有将个体的职业生涯与企业的发展紧密联系在一起时，才能使员工与企业的得到共同发展。

四、新员工职业生涯发展路径管理策略

（一）企业完善相关制度

1.拓宽横向职业发展通道。管理岗位实行岗位轮换，以跨部门、跨职能为主要方式的横向岗位流动，这样既能丰富员工的工作内容和工作阅历，又能使员工保持对工作的热情与积极性，从而达到组织与个体的“双赢”。在非管理岗位实行一专多能，在非管理岗位上的员工既要对自己所在岗位的专业技能熟练掌握，同时又要多多了解与本职位有关的其他岗位所需的技能和要求，从而增强自身的能力，使自己练就过硬的专业技能，加快自身对岗位的适应速度，当被轮换到其他岗位时，能迅速进入工作的最佳状态。拓宽横向职业发展通道，赋予了员工不同的视角以及能够使任何一个人的全部潜力得以发挥的空间，可以有效解决个体工作懈怠的问题。

2.建立与员工职业发展相协调的用人机制。随着世界大发展，“人本主义”越来越成为现代企业管理的潮流，所以对于一个组织来说，建立合理的用人机制是至关重要的。一个企业的选聘与配置机制要以职业生涯为导向来建立，在招聘新员工时不仅要关注空缺岗位的要求，还要注重应聘者的兴趣和爱好，应聘者对自身的要求以及其对未来职业发展的规划是企业有效利用人才创造价值的前提条件。同时在选聘时企业也应向应聘者反映本企业最真实的情况，并将企业未来的发展与展望切实的反馈给应聘者，企业在全面了解员工个人能力和个人诉求的前提下，将员工职业生涯管理与公司的发展规划进行有效结合，这样可以降低新员工因误解而导致跳槽的可能。[3]

在对员工进行配置时，要建立健全以员工的能力与绩效表现为导向的晋升机制，使竞聘上岗成为企业晋升机制的主流，真正做到“能者上，庸者下”，而不只是一句简单的口号。当出现空缺职位时，企业应首先想到内部竞聘上岗并择优选用。只有优胜劣汰，才能创造出有助于人才成长与发挥自身无限潜能的良好工作氛围。

3.为新员工提供专门的职业生涯培训服务。新员工的职业生涯发展与企业的培训工作不可分割，通常来说，培训的目的在于提高职工素质，但对新员工职业生涯发展方面的培训不一定以目前的工作为导向。因此在对新员工进行培训时，不仅要关注企业的需求，而且还要关注个体对自身发展的渴求，必须要结合员工的职业生涯规划。企业要鼓励职工参与由企业提供的各样的培训，使每个人都能得到契合于变化后的职位的培训。通过对新员工在技术与管理知识方面进行培训，以此使员工的专业技能和职业安全感得以提升，进而加快员工的职业发展。

（二）企业借助互联网思维协助新员工制定职业发展路径

互联网思维是当前社会中出现的一种新兴经济模式，大多数企业已经将互联网思维引入到平时的生产经营活动和管理工作中，因此企业可以借助互联网思维协助新员工制定符合其自身要求的职业生涯发展路径。互联网思维伴随着大数据，云计算出现，企业在选聘新员工时可以利用互联网在网上搜索符合空缺岗位要求的应聘者，利用大数据对其进行分析，在分析每个符合要求的应聘者的以往经历，得出每个求职者与本岗位的契合程度，再利用互联网进行筛选，最后选出既符合岗位需求，又能满足员工个人需求的最合适人选。这样使新员工在入职后能更加清楚自己的定位，更容易明确自己的职业发展。运用云数据分析组织与个人发展目标的匹配程度，根据分析后所得结论设计职业发展路径。根据紧密联系、相互依存的员工个人和组织发展目标，企业利用互联网帮助员工规划出科学合理的职业生涯。

企业要从自身实际出发充分利用互联网思维帮助新员工建立既适合自身又与组织相契合的职业生涯发展路径，帮助新员工度过职业迷茫期，降低新员工流动率，使组织与员工能够实现真正的共赢。

五、结论

本文以理论研究为主，将处于职业探索期的新员工作为主要研究对象，通过对新员工现行的职业生涯发展路径进行纵向剖析，总结出新员工职业生涯发展路径出现的问题，并分析其出现问题的几点原因，最后针对新员工职业生涯发展路径从企业角度出发提出几点建设性的管理策略，以期帮助新员工顺利通过职业探索期，帮助企业留住优秀人才，使双方实现“共赢”。但相关研究仍有许多不足之处，希望学者在以后的研究中进一步加以补充。