事业单位人力资源管理中绩效考核的应用

张淑娟 朔州市朔城区民政局

作为事业单位，正确运用绩效管理制度，可以提高员工的工作积极性，提高工作效率，增强单位的凝聚力，从而提高事业单位的整体管理水平；相反，会使员工对事业单位的制度产生反感，工作效率低，导致人才流失。科学有效的绩效评价体系是提高事业单位竞争优势和地位的重要工具。

一、论事业单位人力资源绩效考核的重要性

(一)绩效考核是科学有效的人力资源管理的基础

绩效考核是人事任用的基础。没有无用的人，只有错误的人，只有充分了解员工，尽力而为，通过这些评委，我们才能更好地明确每个岗位从知识技能到精神面貌再到职业素质的要求。通过评价，还可以了解每个员工的工作动机、个性特征与职业发展的匹配程度，从而实现人力资源的优化配置。

(二)绩效考核是确定劳动报酬的基础

现代事业单位的管理要求工资分配遵循公平和效率的原则，不可避免地需要对每个员工的劳动成果进行评估和衡量，并根据工作进行分配。目前，很多事业单位实行浮动工资政策，即部分工资是浮动的，这是由员工绩效考核结果决定的。绩效考核越高，得到的奖励越多；绩效考核越低，得到的奖励越少，甚至可能对员工职位产生相应的影响。因此，如果没有绩效考核，就没有薪酬的依据，就不可能实现按劳分配。

(三)绩效评估是帮助员工更好发展的工具

绩效考核是事业单位人员调动和晋升的基础。任用的标准不仅是能力，而且是美德。用人的原则是有理由用人，发挥自己的优势，弥补别人的不足。因此，要对一个人进行评价，就需要进行全面的评价和鉴定，并根据这一评价来调动工作的积极性。

(四)绩效考核是提高事业单位凝聚力和竞争力的保证

许多现代事业单位与员工不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。事业单位将员工置于合作伙伴的位置，充分利用员工的内部资源，充分利用员工的内部资源，获取事业单位的利益，从而达到事业单位利益的最佳标准。绩效评估可以作为一个最大化测试工具，对投资组合进行定量和定性分析。同时，还可以科学合理地估计未来的价值走势，并根据这些基础数据分析下一步的策略。

二、人力资源绩效考核在事业单位中的原则

(一)以任务目标为带动

人力资源绩效考核实际上是以某个目标任务为基准点进行依据考核的，这里既有长远目标愿景，也有年度、季度和月度计划，有时候也可以将阶段性任务或者主题活动等为依托进行目标任务的设置，并个通过强化目标任务兑现来进行绩效评价与考核。

(二)以监督管理为途径

一般情况下，绩效考核内容目标确定后，监督管理就会显得非常重要。从本质上讲，绩效考核就是一个计划、实施与监督管理的过程，最好的绩效考核体系应该在实施全过程中进行充分体现，这里既包括目标的设定，同时也包括实施的过程，只有这样才能实现事业单位绩效考核的闭合性和科学性。

(三)以合理分配为基准

如绩效考核的结果不能体现每个干部员工的贡献程度，那么就是毫无意义的，因此在事业单位绩效考核中，我们必须充分发挥激励作用，其中重点就是分配机制的设定一般来说，绩效工资的分配与机构员工的绩效考核分数密切相关。因此，在绩效考核中员工的第一反应就是支付绩效工资。

(四)以提升业绩为重点

绩效考核的最终目的不仅是分配利益，而且是促进员工的工作业绩。通过绩效考核，我们可以发现和改善问题，找到需要改进的地方，最终实现整体工作水平的提升。绩效考核的重点应该是薪金和业绩的紧密结合。薪酬和绩效是人力资源管理中两个不可分割的环节。在制定事业单位的薪金时，薪金通常分为固定薪金和绩效薪金，更好地发挥绩效考核的作用，以促进事业单位员工积极性。

(五)以激励员工为主导

通过人力资源管理绩效考核，可以结合事业单位从业人员的聘用、晋升、培训发展、劳动报酬等，充分利用事业单位的激励机制，有利于事业单位的健康发展。

三、人力资源绩效考核在事业单位中的应用

(一)加强考核

事业单位的有效参与是实施绩效考核的重要保证。因此，有必要改变以前的考核模式，即考场完全负责个人晋升，很明显，事业单位负责成员单位与考核之间的总体规划和分工。根据各主管部门和单位人员的人数，职责和规模，根据层次和行业，建立以主管部门为核心的专业考核委员会。通过科学分组，进一步调动了主管部门和被评估单位的积极性，提高了他们的参与水平，为深入评估提供了坚实的组织基础。

(二)实现过程监控

事业单位要全面加强绩效管理过程监督，突出过程的真实性，体现事业单位绩效考核的指导作用。所有事业单位都必须执行挂图操作。根据单位的特点和属性，有必要弄清任务目标，采取的措施，负责任的领导和期限，建立专业评估委员会，建立全面的绩效评估体系，对系统内的事业单位进行专业评估。进一步加强主管部门的评估责任，促进形成主管部门与事业单位联动的新格局。在此基础上，将绩效考核与年度报告公示，监督检查相结合，对事业单位年度报告公示中存在的问题进行及时的监督检查，并将结果公示为绩效考核的内容。此外，在现场评估过程中，主要检查工作是检查整改事项的执行情况，实施无效执行的扣除制度，对年报中发现的问题建立监督链，并指出问题所在。通过监督、评估和改善，可以提高事业单位绩效评估的效率。

(三)准确的性能反馈

事业单位必须坚持以问题为导向的方法，建立事业单位评估结果和问题反馈的长效机制，由评分型转变为综合分析判断型，注重评估结果的使用来发现问题。 解决问题，促进工作，充分发挥评估中发现的结果。问题，矫正效果。同时，它分析和判断部门或员工中存在的问题，形成评估意见，并将绩效评估结果反馈给主管部门的负责人。在此基础上，要求所有主管部门根据反馈问题制定整改实施方案，明确整改目标，计划措施和完成时限，并将整改实施情况反馈到明年的考核内容中。

(四)完善机制和制度

机构应坚持将评估结果与年度评估，文明创建和组织调整联系起来，并充分发挥评估的指导，激励和限制性作用。在年度考核方面，优秀单位的主要负责人将直接确定为年度考核的优秀人员，不计入单位拖欠款；严格实施落后单位的整顿和改革，依法与主要负责人打交道，依法控制干部的权限。在组织调整方面，应优先招聘优秀单位。在评估过程中职能被削弱的机构数量应适当减少。

(五)合理制定评价指标

考核评价指标的确定是事业单位人力资源管理绩效管理工作的一项重要内容，具体可由如下几方面着手进行：第一，实际设置的指标需要围绕单位战略发展，注重绩效考核的灵活性，能够将该项指标合理应用到工作中，并且能够单位具体情况来进行相应调整，确保能够充分调动员工的主观能动性。第二，在实际考核过程中要求能够对员工的工作能力进行充分考核，所以对于考核评价指标要求较高。第三，需要对评价指标进行量化，做到公开透明。将评价指标详细到各个细节，并且能够以书面的方式来清楚列明各项条例。相关条例可以通过文献查阅、专家咨询，并且结合相应部门的特点来进行确定，保证考核奖惩工作有据可依。

(六)合理应用考核方法

在进行绩效考核时，应当要注重考核方法使用的灵活性与有效性，通常可采取如下几种方式：一是上级考核，该种方式较为传统，主要由单位领导来评价员工表现；二是自我考核，主要是让员工通过述职的方式来写出自己做得好的地方，以及不足之处，让其能够形成在我反省的良好习惯，并将其主观功能性有效发挥出来，实现自我的进步与提升。三是横向考核，通过设置外部人员和组织来对员工工作态度与情况进行客观的考核与评价。在实际考核过程中可以充分结合以上三种方式来进行，一方面能够确保考核的全面性，另一方面还能让员工形成自我反省的意识，有效提高考核的效果。

(七)明确考核奖惩办法

事业单位绩效管理的关键是加强成果的应用。做好事业单位绩效考核的关键是要善于运用考核结果。在这方面，有必要突出重点任务，弄清每个层次的比例，并将评估结果与改进工作进行比较。一方面，要加强整改的落实。事业单位评估部门应对评估过程中发现的问题负责。具体的考核管理部门将对绩效考核作出书面反馈，主管部门将组织考核单位对存在的问题进行深入分析，制定整改措施，确保整改到位。另一方面，有必要将评估结果纳入对事业单位工作目标评估的一般部分，以进一步提高工作效率，鼓励提高质量并为事业单位营造良好的氛围。

四、结语

事业单位人力资源管理绩效管理应结合本单位实际，全面加强健全机制和管理创新，注重过程和结果控制，提高绩效考核管理水平。■