关于职业院校师资队伍建设现状的分析

陈 璞

（武汉职业技术学院，武汉 430074）

0 引言

职教师资人称“工匠之师”，是职业教育办学质量的决定性因素。自《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》及《国家职业教育改革实施方案》颁布后，教师队伍建设水平明显提升，我国职业教育的师资队伍也趋向稳定，但在改革实践过程中仍存在很多问题。

1 职业院校师资队伍的构成分析

我国职业教育的师资队伍在数量上呈现稳定的趋势，在结构上各个院校各部分比例大不相同，但基本由专任教师、短聘教师、企业兼职教师、客座名师几类师资资源构成。

1.1 专任教师

专任教师是职业院校的主要师资力量，其数量及水平都相对固定，但这个群体的非师范教育背景及缺乏企业实践都是比较突出的问题。

全国职业院校教情调查报告显示，2019 年全国职业院校专任教师135.73 万人，其中，高职专任教师51.44 万人。同时，我国职业院校高学历的教师越来越多，70%的中职教师具有本科及以上学历，62.8%的高职教师具有研究生学历，但多数教师不具有师范教育背景，特别是职教师范教育。据调查，目前在校任教的专职教师中，84.4%的中职教师和94.8%的高职教师没有接受过系统的职教师范教育。

这些教师大多从普通院校非师范专业毕业，实践经验和技能较为缺乏，同时，在一段时间内其教学方式还受到其普通高等教育背景的影响。得益于《国家职业教育改革实施方案》，目前职业院校对师资的考量由单一的学历条件向要求有企业就职经验偏移。从长远目标看，《国家职业教育改革实施方案》提出：“加强职业技术师范院校建设，优化结构布局，引导一批高水平工科学校举办职业技术师范教育。”故职业院校师资呈现非师范化、非职业化的情况也正在缓慢转变。

1.2 短聘教师

在职业院校师资结构中，除数量和人员相对固定的专任教师外，还有相当一部分属于外聘教师，其中，按照学期与职业院校签订短期聘用合同是最常见的外聘形式之一。

根据各个院校不同专业的师资配置情况，这种短聘教师在师资队伍中占比从几个百分比到几十个百分比不等。短聘教师一般是相关专业的在校研究生或者有时间余裕的社会人员，他们的流动性较大，且教学水平参差不齐。

1.3 企业兼职教师

由于职业院校对实践技能的要求，企业兼职教师是职业院校师资的必要构成部分，他们也是“双师型”师资的一部分。由于职业教育对职业技能的要求，基于校企合作、产教融合，职业院校拥有一部分相对稳定的企业兼职教师。

这类师资数量较少，有的会专门负责一门课程的教学任务，有时也与院校专任教师共同承担一些专业课程，在实践课程中对学生进行指导。这些兼职教师都是来自企事业单位的专业技术人员，他们的专业实践水平一般较高，但大部分也都未接受过正规的师范教育，教学水平难以控制。

1.4 客座名师

客座名师是职业院校师资中的非必要构成部分，一般人数极少。学院根据自身情况聘请或邀请行业名人或专业名师以讲座形式开展短期教学。客座名师专业水平属于行业顶端，但是受教学时间限制，教学效果有限。

2 职业院校师资队伍建设的路径分析

2.1 人才选拔

职业院校在选拔人才的方式上，一般有企事业单位公开招聘、校企合作和名师引入几种常见方式。企事业单位公开招聘是引入职业院校专任教师的主要途径，包括笔试、面试、资格审查等环节，其对人才的选拔相对严格和正规。除此之外，短聘教师一般为自主招聘，选拔则是通过专业带头人联合专职督导面试，选择范围小，筛选过程较为简单。校企合作则是主要引进企业兼职教师的方式，学校和企业达成合作的同时，为学校引入有岗位实践经验的企业专业技术人员，同时企业也成为校内教师挂职锻炼的主要基地。企业兼职教师一般为企业推荐，在任教之前有短暂的岗前培训。大部分院校会从各种渠道引入行业名人名师，但是每个院校给予名师的待遇不同，且因其客座性质而缺少培训。

在人才选拔的条件上，职业院校已经逐渐从单一的学历条件向企业就职经验偏移。《国家职业教育改革实施方案》第十二条提出了多措并举打造“双师型”教师队伍的若干措施，其中最重要的举措是：“从2019 年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020 年起，基本不再从应届毕业生中招聘。”

2.2 师资培训

目前，职业院校的师资培训基本有3 种形式：校本培训、外出进修、企业实践。

校本培训是对职业院校教师培养的主要形式之一。校本培训一般由学校教导处督促各教研组有计划地开展活动，通过聘请职教师资培训基地的专家或者企事业单位的职业技术人员，利用假期或业余时间对在职专业教师进行培训。但这类培训主要采用班级制组织形式，很少考虑各个院校专业的特点以及教师自身的需要，培训方式单一，缺乏针对性和特色，能动性差，效果一般。

外出进修分为脱产和在职两种。由于近年来高职院校不断扩大招生规模，在职教师的教学任务日益繁重，故大多数学校对脱产进修的制度不甚明朗。此外，教师可以利用业余时间，申请去重点职教师资培训基地进行在职进修。但是学校对师资培训的政策及资金支持有限，部分教师即便申请也可能无法获得参加培训的批准。

企业挂职实践是职业院校将教师派到专业对口的企业参与生产过程的管理和设计，希望利用业余锻炼的机会来提高他们的动手操作技能和实践教学能力。但由于客观条件受限，企业不一定积极配合，教师往往不能在实际岗位上工作，同时教师本人也难免有临时观念，较难深入实际，达不到预期效果。

3 职业院校师资队伍建设的现存问题分析

3.1 人才选拔机制仍有欠缺

虽然职业院校的师资选拔标准向“双师型”教师倾斜，但拓宽学历条件的同时并没有提高相应待遇。符合“双师型”教师标准的人才在企业通常能够获得更高的薪资，如此选拔可能并无多少人愿意进入职业院校就职。从企业聘请优秀兼职教师的方式成本较低，能够为学校节约招聘成本和培训成本。但是兼职教师有自己的本职工作，能够投入教学的精力较少，教学效果不够理想，稳定性不强。

3.2 师资结构存在优化空间

《国家职业教育改革实施方案》提出，到2022 年，“双师型”教师占专业课教师总数超过一半。《创新团队建设方案》的立项要求也提到，团队“双师型”教师占比应超过一半，并明确指出要“通过项目建设辐射带动全国职业院校加强高素质‘双师型’教师队伍建设”。2018 年，我国高职院校专任教师“双师型”教师19.14 万人，占专任教师比例的39.70%，与理想比例还存在一定差距。

职业院校的师资结构仍需优化，具体从以下几个方面入手：提高专任教师的“双师型”占比，同时丰富和扩充企业兼任教师的占比重视对短聘教师的选拔和培训；拓宽引入优秀名师的渠道。

3.3 师资培训效果有待提高

第一，师资培训无法做到全覆盖。职业院校的师资培训主要针对专任教师，外聘兼职教师基本只能参与一些固定且短期的岗前培训。这使得许多兼职教师缺乏教师岗位技能训练，难以胜任教育教学工作，作用发挥不充分。

第二，师资培训缺乏灵活性和针对性。目前，大多数职业院校的校内培训还是以专业或者学院为单位组织的大型培训讲座。这种培训局限性较大，不一定能满足教师的个性化需求，教师参与培训的主观能动性不强。外出进修的培训针对性相对较强，但不是所有教师都有外出进修的机会。而且，现在的项目式进修班大多流于形式，只要学习者完成学习任务就能获得相关的证书，学习效果有待考量。企业挂职实践也存在无法真正融入工作场景的问题。

总的来说，目前职业院校的师资培训需要稳定的政策和资金支持，了解教师真正的需求，加强灵活性和针对性。

4 结语

在师资队伍的人才选拔方面，职业院校需要顺应改革趋势，完善和健全选拔机制；控制兼职与短聘教师的比例，在专任教师选拔方面更多地向有行业经验的人才倾斜，通过提高待遇、优化平台吸引人才加入。在优化师资结构方面，职业院校仍需提高“双师型”教师的比例。专任教师作为职业院校师资队伍的中坚力量左右了整个队伍的质量和水平，院校应着力提升其师范素养和实践经验，同时提高待遇，吸引更多行业从业人员加入师资队伍。而对企业兼任教师与短聘教师应严格选拔，加强培训。在师资培训方面，职业院校现有的几种培养方式都存在局限，仍需不断改进。职业院校应搜集教师培训需求，合理设计培训内容和时间，提高校本培训的针对性和灵活性。此外，规范外出进修与企业挂职的考核与制度，并提供相应的费用支持，力争使教师培训挂职动态化、常态化。