“以人为本”视角下事业单位人力资源管理

李亚楠 山西省晋城市退役军人服务中心

随着社会的不断发展，市场经济的不断提升，国家在发展过程中始终坚持“以人为本”的管理理念，所以对人才的尊重、尊重人才自身价值以及人才的重视程度，不仅是当前社会发展的主要问题，而且也是事业单位人力资源管理发展的必然途径。基于此，事业单位坚持“以人为本”的人力资源管理观念，能够从一定程度上保证事业单位的创新能力。

一、事业单位人力资源管理中坚持“以人为本”的重要性

事业单位人力资源管理工作过程中坚持“以人为本”的管理模式，依据工作人员的专业技术能力、个人职业素养分配合适的职位，能够从根本上激发工作人员的工作潜能，真正做到“物尽其用”。使用“以人为本”的人力资源管理方式，不但可以让工作人员在自身的工作岗位上充分发挥自身价值，还能够利用科学合理的工作方式，与各部门和其他员工形成稳定协作关系，从而在保证事业单位人力资源工作顺利运作的同时促进工作人员与单位共同成长。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题分析

(一)人力资源管理观念不先进

事业单位的工作人员很多都抱着“铁饭碗”的观念，都认为事业单位所涉及到的经营业务并不多，并不能够创造实质性的经济效益，所以他们在一定程度上产生了敷衍工作以及倦怠的心理，对待本职工作缺少积极性[1]。造成此种事业单位人力资源的管理观念不先进的原因主要是以下两方面：一方面，事业单位的领导者管理观念比较保守，在实际管理过程中，把工作人员当辅助工具，并没有对工作人员以“以人为本”的模式进行管理，这在很大程度上限制了事业单位的发展；而另一方面，事业单位管理者自身管理观念没有及时与时代发展同步，在工作过程中单单只将人力资源管理看作是常规工作，这也在一定程度上造成了对人力资源管理工作的认识浅薄，按照这种形势发展下去，人力资源管理工作在事业单位中的发展就会被局限。

(二)人力资源管理人才分配不科学

由于事业单位具备一定的特殊性，人力资源管理要根据相关编制的要求进行人才选择，特别是在招聘员工的过程中，需要结合实际编制数量来确定。从国内事业单位人才分配的实际情况看，大部分的事业单位依旧根据传统的方法来引进人才，但人才流动体制没有及时健全完善，由此推断，很多事业单位都无法有效地招聘相关的专业人才，无法科学合理地进行人才分配。随着社会的不断发展，我国事业单位招聘方式也应当随之改变，而传统编制的影响无法改变人才配置模式，这在一定程度上导致了事业单位在招聘人才方面缺少科学合理性以及公平公正性。

(三)人力资源管理奖惩制度未建立

事业单位工作相对而言比较稳定、风险系数比较低，员工福利待遇比较丰厚，这也在一定程度上造成大多数人才在进入事业单位之后就满足于现状，缺少一定的竞争能力。而大多数的工作人员、尤其是入职时间相对比较久的老员工，在工作过程中缺少相对的积极性以及主动性。不仅如此，事业单位的奖惩制度不够完善，无法调动工作人员的工作积极性，在一定程度上造成了事业单位工作人员的工作效率无法有效提升。

(四)对于人力资源管理不够重视

事业单位管理工作人员缺乏相对应的人力资源管理理念，并没有把事业单位发展和人力资源管理互相结合在一起，对完善和发展事业单位工作管理造成了一定程度的影响。事业单位并没有针对人力资源管理制定相对应的管理要求，针对人力资源管理依然停在以前的人事管理上，并没有充分地发挥出为事业单位提供战略管理决策的作用。目前事业单位在人力资源管理工作中往往忽略了部门管理、设置岗位以及配备人员，缺少专业性的技能培训和理论知识，导致人力资源工作能力比较弱，出现设备缺乏等问题。

(五)人力资源管理招聘体制较单一

事业单位在人才招聘过程中无论招聘的方向、时间以及人员分配等方面都偏单一，大多数事业单位设定的岗位只针对应届毕业生中的专业对口进行招聘，同时相关应聘人员要进行专业的考试，并且面试官只根据规定时间进行招聘，这在一定程度上造成各个方面的影响[2]。首先，大多数的应届毕业生对事业单位工作是十分的向往，而具有专业能力和丰富社会经验的人才却经常直接被否定；其次，一部分的应聘者在接受事业单位的应聘机会之前有另外的应聘机会，在对比事业单位的录取几率就保守的选择另外的机会；再次，还有一些应聘者对事业单位十分向往，但是对事业单位所招聘的岗位没有兴趣，但为了能够进入事业单位也牺牲了自身的发展前景；最后，有些事业单位不需要特定的专业人才，但事业单位招聘时要受专业要求的限制，这在一定程度上造成了有专业能力但是学历专业达不到要求的人才无法进行应聘。

(六)人力资源管理岗位设置不合理

在传统的人力资源管理理念中，普遍认为事业单位是“铁饭碗”，工作人员在工作中没有风险，所以在设置岗位时往往比较主观，这种想法所导致的结果是，有些岗位在表面上特别重要不可或缺，但是在实际工作过程中并没有承担相关责任，工作内容大多数没有什么意义，导致岗位存在没有实际价值，这也在一定程度上对事业单位的经济收入造成了影响。而在部分事业单位中，缺少价值以及浪费实际资源的岗位普遍存在，要针对相关问题进行一定的改革[3]。

(七)人力资源管理绩效制度不健全

在国外，绩效管理模式是非常推崇的管理模式，绩效管理可以科学的划分职位，合理的分配工作人员，进行限定期限的绩效考核，在一定程度上可以让工作人员的工作结果获取到相对应的薪酬奖励，绩效制度能够有效地推动员工发挥自身专业能力，推动事业单位的发展，提升事业单位的经济效益。不可否认，绩效管理是人力资源管理中比较好的管理模式，但在大多数的事业单位，可能在名义上建立了相关的绩效考核体制，却没有从根本上落实绩效考核制度。国内大部分的事业单位，对工作人员个人的工作结果考核基本没有不合格，这样只会造成有专业能力的工作人员不愿意承担过多的工作，而比较无才无能的工作人员也不愿意进行专业能力的学习以及工作态度的改变，在一定程度上造成了工作人员之间、各个部门之间相互推卸工作，从而降低了事业单位的相关业绩。

三、“以人为本”视角下事业单位人力资源管理的对策探究

(一)建立“以人为本”的人力资源管理观念

随着社会经济的不断发展，事业单位想要占据市场竞争过程中的一席之地，就要有正确的科学态度，提高人才的重要程度，把“以人为本”的人力资源管理观念落实在实际工作过程中，做到从根本上尊重人才，对人才的价值加以肯定，只有落实“以人为本”的管理模式，才能够从根本上推动事业单位的长久发展。除此之外，事业单位管理工作人员要将人力资源管理放在重要位置，给工作人员提供良好的发展平台，在大量引入新员工的同时，要给予新员工发展机会，让事业单位始终保持着创新能力[4]。

(二)建立科学合理的人才任用机制

建立科学合理的人才任用机制能够在一定程度上保证事业单位人力资源管理的工作效率。要对人才进行了解并且合理任用，针对工作人员提出的不同要求与工作实际相结合进行设计。具体来说，事业单位在建立科学合理的人才任用机制过程中，要从以下三个方面考虑：一是要给予工作人员专业技术能力上相对的尊重，合理安排适合的职位；二是要把握人才的使用实际，能让工作人员在最佳年龄阶段上有效地为事业单位做出贡献；三是给工作人员提供良好的发展环境，要给予工作人员公平的发展空间以及渠道。

(三)建立科学合理的人才流动机制

在“以人为本”的背景下，要对事业单位人力资源管理实际需求进行充分的分析。对于目前存在的问题进行探讨，简单来说，事业单位内部工作人员需要进行调动，可以说是长期调动也可以说是短期调动。在进行人员调动的过程中，需要秉持着调动原则，主要是根据工作人员自身实际能力为主，在岗位发生空缺的过程中，需要面向单位、部门甚至于社会开展招聘，让人才充分地发挥出自身的优势和能力，同时获取到应得到的薪资，这也单位在“以人为本”的视角下，我国事业单位开展人力资源管理过程中不可忽视的，并且也要做好这一点。以前事业单位使用的传统的岗位设置缺少一定的合理性，所以要进一步进行改革不合理或者累赘的岗位，并且要尽快进行调岗，要让工作人员尽快到自身发光的岗位。对于实际没有什么效应的岗位，就可以大胆砍掉，针对不是很必要的岗位就要进行调整，最主要的目的就是把这个岗位与别的岗位进行合并，让岗位上的工作人员做到一个人对应一个职责，把岗位独特价值充分地发挥出来。事业单位在目前开展优化人力资源工程中最主要的工作就是岗位设置，这也是不可忽视的一个环节[5]。

(四)完善事业单位的考核管理机制

在事业单位的发展过程中，要建立科学有效的考核管理制度，根据事业单位的实际情况结合事业单位的发展规划，建立标准的考核管理机制以及考核流程，保证考核管理的公平公正公开。此外，还要不断改进完善事业单位晋升制度，保证工作人员合理正常的晋升渠道。要完善激励机制，保证工作人员工资的前提下，给予工作人员专业能力的肯定。

(五)优化事业单位的人才招聘机制

随着新时代不断的发展，事业单位在市场竞争过程中，需要充分了解到人才竞争才是最重要的。“以人为本”的管理模式下，最主要的目的就是为了提高事业单位管理人员注重人才，事业单位是为社会提供管理和服务的单位。因此，事业单位管理人员需要更加注重人才，不但要注重人才数量，还要注重人才管理模式和人才的质量。倘若在目前并利用人才的概率比较低或者是没有留下人才，那么就会在很大程度上限制事业单位的发展，无法有效提升工作质量。针对我国事业单位目前人才管理过程中出现的问题，不管是人员配置、招聘时间或者是招聘方向都非常单一，大多数事业单位都逐渐减少使用应届毕业生，或者是单单对于少量专业岗位进行招聘应届毕业生，往往都要经过专业考试，在规定的时间内开始招聘，不管是招聘考题或者是面试人员，都没有很大的变化，这就容易出现各个方面的问题[6]。因此，事业单位要更加注重人才的质量，事业单位在进行人力资源管理过程中，始终需要贯彻落实习近平书记有关人才建设方面的精神，全方面落实培养人才的重要方针，只有最大程度地留住人才，才能够充分利用人才，才可以让人才在工作过程中充分发挥出自身的独有力量和独有能力。而事业单位的领导人员，要需要具备引进人才的方案，简单来说，在进行人才管理的过程中，不但要使用传统的人才招聘制度，还需要进行完善和改进人才招聘制度，要面向全社会进行人才招聘，招聘制度不能够在局限于规定的年龄或者规定的性别与岗位，需要具有相对应限制，但是限制不可以设置得过分严格。严格的考试，最主要的目的是为了让全部上岗工作人员，其自身都具有一定的专业素养，在岗位应聘的过程中，需要根据实际要求进行应聘，倘若有某个岗位出现人才不足的情况，那么就要把这个岗位直接面向社会开展招聘，而不是非要在一个固定的时间进行招聘，事业单位的领导人员需要充分明确招聘人才是要根据需求提供，并不是非要根据固定时间才能开展，提升事业单位里人才实际工作过程中的工作效率和工作质量，最大程度上按照事业单位的实际需求在社会上招聘更多满足需求的人才[7]。

(六)强化事业单位的绩效管理机制

利用绩效管理方式能够把责任详细地分配到人，并且可以把每一个工作任务细分到每个工作人员身上，再让其自行完成。利用周期的绩效考核，可以让每个工作人员体会到自身在这个阶段付出了多少，能够明白自身所获得的薪资是否与自身的付出相匹配，这个方式可以在一定程度上激励工作人员在工作过程中充分地发挥出自身的能力，有效提升组织效益，不仅如此，还能够在一定程度上推动事业单位的持续发展。目前事业单位普遍缺乏有效的绩效管理制度，因此要不断改进和完善现行绩效考核制度。比如，可以考虑事业单位实际情况，进行季度和年度的规划，把工作目标科学合理地分配到各部门以及工作人员身上，并针对相关工作内容考核指标，在规定的周期范围内进行个人以及部门的绩效考核，得出具体的绩效考核分数，并依据考核结果，对工作人员进行对应的奖金发放，从而充分调动工作人员的工作积极性[8]。因此，事业单位建立绩效管理机制能够在一定程度上改变工作人员消极的工作态度，提高工作人员工作积极性，还能够有效地调配好人力资源。让事业单位的不同部门的各个工作人员在实际工作过程中提升工作积极性，从而逐渐提升事业单位的发展效果。加强事业单位的发展质量，能够让事业单位从根本上做到“以人为本”，完善人力资源管理制度，在进行绩效考核的过程中可以应用人才考核激励制度，而人才考核主要是让人力资源管理部门充分掌握工作要求，遵守工作人员对工作的期待，需要针对工作人员的实际发展情况进行激励，让工作人员在工作中不断增加工作效益，有效凝聚人才的正能量，可以让各个人才各尽所能，各得其所。尤其是目前事业单位里面大多数的工作人员都是八零后或者九零后，由于房价和物价不断增长，对其生活产生了一定的压力，这部分的工作人员更重视自身的岗位晋升和薪资收入，通过人才激励制度和晋升制度，可以让更多的工作人员充分发挥出自身专场，努力工作，热爱岗位，在最大程度上提升自己的工作质量和工作效率。有效提升各个部门整体的工作积极性，共同发展。

四、结语

综上所述，“以人为本”视角下的事业单位人力资源管理，在传统人力资源管理理念，人才任用、人才流动、人才激励等方面都存在问题，在一定程度上限制了事业单位工作人员的发展，从而无法调动工作人员的工作积极性，基于此，事业单位必须创新管理理念，采取合理有效的方法，促进事业单位人力资源的管理改进，更重要的是，事业单位应始终坚持“以人为本”的管理观念，跟着时代发展的步伐，不断加强人才的重视程度，完善事业单位考核管理机制，充分发挥人力资源管理优势，重视人才在实际工作过程中想要的工作方式以及工作需求，才能够全方位地为人才提供良好的工作环境。■