民营企业优化绩效薪酬体系的措施

李蕊

【关键词】民营企业;绩效薪酬体系;工资管理

【中图分类号】F272.92;F426.4【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）10-0126-03

0 引言

薪酬是员工因提供相应劳务工作而得到的报酬，因此薪酬体系不仅直接关系到员工的工作效率，也间接对企业的发展具有一定的影响。在民营企业的发展过程中，想要引入更多的人才并提高员工的工作效率和质量，必须不断地对自身的薪酬体系进行调整与完善，使其能够对针对不同的员工起到较好的激励作用，从而促进企业实现健康长远发展。

1 绩效薪酬体系原则

绩效薪酬体系是指员工在工作中超额完成任务或者工作完成效率较高，并且对企业的发展具有一定的促进作用，得到企业管理人员认可后为其支付的作为奖励的薪资报酬，该部分工资不是固定的，随着员工工作业绩和效果的变化而发生变化。在企业的经营管理过程中，良好的薪资管理体系对企业的发展有着重要的意义：一方面，绩效薪酬作为员工劳动付出的回报，不仅体现出员工的价值，同时能够对员工起到一定的激励作用，也能够对员工的心理和行为产生影响，从而使工资管理与员工业绩实现有机结合，便于提高企业对薪资体系的认知。另一方面，绩效薪酬体系对企业的发展有着较大的影响，科学的绩效管理能够对员工起到有效的激励作用，从而充分激发员工的潜能，促使企业的利益得到不断提升[1]。

在企业的绩效薪酬体系的设计和管理过程中，其根本原则是通过激励员工进而提高企业的总体效益。因此，在对绩效薪酬体系进行设计和建设的过程中，应加强对相关工作人员的了解，在此基础上设计与企业相适应的绩效薪酬体系。想要构建适合企业发展的绩效薪酬体系，应设立相应的目标，该目标应与企业的发展目标一致，基于同一目标的基础上，设定的激励措施能够使企业的经济状况随着员工绩效的提升而提升。在设计效薪酬体系时应对绩效认可决策进行确定，简单说来就是对绩效进行度量，在具有度量标准的情况下制定等级和绩效比例，健全绩效薪酬体系的支付方式，从而为企业建立完善的绩效薪酬管理体系。

2 民营企业绩效薪酬体系中的不足之处

2.1 绩效薪酬体系结构不合理

部分民营企业的薪酬体系结构不合理，缺乏科学的薪酬设计、绩效管理评估系统和战略性规划。绩效薪酬设计战略性原则，就是将企业薪酬体系和企业发展目标有机结合，促使企业薪酬体系能够成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多民营企业都已注意到战略规划的重要性，但却极少有企业将薪酬规划划分到战略规划中，考虑薪酬设计时只注重公平性，未将薪酬管理上升至企業战略层次，致使绩效薪酬体系结构缺乏科学性。只有加强薪酬管理，将其地位提升至企业战略层次，才能促使员工的个人价值和企业战略价值达成一致，将人才的积极性最大限度地激发出来，使其能为企业创造更多的价值，以人力资源的发展战略为支撑，实现企业的发展战略。

2.2 员工岗位工资设计存在缺失

现阶段，民营企业依旧存在员工岗位工资设计问题，薪酬模糊是争议的焦点。薪酬模糊有效实施的前提，就是企业要有能力实行公平的薪酬体系，让员工感到安心，而前提是民营企业难以达成的。目前，有九成左右的民营企业都是家族企业，企业薪酬标准一般由领导者决定，企业薪酬模糊且保密。尽管该方式能避免员工间产生攀比情绪，将不公平感予以消除，但会引发员工对领导者的猜疑，或使领导以自身标准分配酬薪，引发更多的暗箱操作。企业员工岗位工资设计存在问题，削减了薪酬的激励作用，激化了员工和领导者之间的矛盾，降低员工的工作效率和质量，致使各项工作效果不佳，增加民营企业人力资源成本，严重时还会对民营企业声誉产生不利影响。

2.3 缺乏正确的绩效薪酬管理理念

民营企业主要存在3种形式，其一为个体户的积累发展，其二是合伙企业，其三为买断转型企业，但它们均有共同特点，其内部均存在一定程度的先天薄弱情况。企业内部的相关政策不完善，对其长远发展和经济效益的提升有不利影响。不少民营企业内部对绩效薪酬体系缺乏足够且明确的认识，尤其是中小型个体户和合伙企业，内部的薪资管理制度大多由领导决定，支付给员工的薪资直接影响其本身的经济利益，因此在制定绩效薪酬管理体系时存在一定的矛盾。由于缺乏正确的绩效薪酬管理理念，导致企业在制定奖励和惩罚制度时，可能存在有失公平的情况，从而影响绩效薪酬管理效果。

2.4 其他工资模块较为模糊

绩效薪资体系中为提高对员工的激励效果，在正常绩效奖励之余应设立其他工资奖励模块对员工进行补助奖励，提高激励作用，例如对企业内部核心员工和特殊人才的补贴，以及对年功工资津贴的计算等，但是在部分民营企业缺乏相应的工资模块或者相应的设计，使企业内部的核心员工与普通员工的工资待遇区别不大，不能有效激发核心员工的工作积极性。此外，对于不同工作年限的员工，其工龄工资设计不合理，员工在长时间工作过程中积累了更多的经验，因此在工作上比新员工效率更高，企业若不能对新老员工区分对待，就会对老员工的积极性和主动性产生影响，不利于员工利益和企业利益的共同提升。

2.5 绩效薪资体系管理与考核不严谨

在民营企业内部的薪资管理过程中，内部缺乏健全的绩效薪资体系，并且整体考核不够严谨，导致在发放薪酬工资时，可能与员工对薪酬的期望存在一定的差异，进而无法充分发挥对员工的激励作用。一方面，部分民营企业内部的管理事务均由管理人员负责，管理人员的权力过大，有可能导致其对员工薪资进行管理时缺乏客观性，影响绩效薪资体系的实际作用。另一方面，在对员工进行绩效考核时，整体的考核流程不够公平、公正、公开，进而影响员工工作积极性和企业整体效率，不利于企业整体经济效益的提升。

3 提升民营企业绩效薪酬体系应用效果的具体措施

3.1 构建科学的绩效薪酬体系

民营企业在进行薪酬管理时，要保证薪酬体系具有适度弹性。为了确保员工间的薪酬水平差距科学、合理，民营企业要采取有效措施完善绩效薪酬体系结构，正确评估岗位构架，为全体员工制定合理的薪资层级，确保薪酬水平差距合情合理，将薪酬管理上升至企业战略层次。制定层级时要注意避免各层级和岗位间的薪酬差距过大或过小，要以企业在市场上的调查数据为基础，根据民营企业自身情况酌情调整，防止差距过大影响绩效薪酬体系的科学性。此外，对员工个人的薪酬水平也要适当调整，例如要结合员工年度考核结果和工作完成的质量、工作量和企业经营效益等方面进行综合考虑后调整，以此调动员工的工作热情。通过构建科学的绩效薪酬体系，激发职工的积极性，使其能更好地完成本职工作，推动民营企业快速发展。在此过程中可以借鉴其他优秀民营企业的绩效薪酬体系的优点，取长补短，弥补自身绩效薪酬体系的缺失，确保民营企业绩效薪酬体系能够发挥作用，为企业持续发展奠定坚实的基础[2]。

3.2 科学地设计员工岗位工资标准

民营企业要科学设计员工岗位工作标准，摒弃家族式薪酬标准。员工岗位工作标准要由企业的薪酬体系和其他科学标准构成，既要重视员工的经济报酬，又要为员工配置非经济报酬，加强对员工的关怀。企业领导要根据员工岗位在企业的作用，科学地设计员工岗位工资标准。企业要转变传统薪酬管理理念，弱化家族式管理，树立正确的薪酬管理理念，根据员工岗位情况适当调整薪酬。此外，要将薪酬予以公开，明确各岗位工资标准，并采纳员工的合理建议，将标准不足之处予以完善，逐步提升民营企业岗位工作标准的科学性与合理性。此外，要合理利用多种激励方式调动员工的积极性，避免员工因岗位工资标准缺乏科学性而流失，致使民营企业人才质量和数量下降。民营企业要根据自身的发展情况，不断调整和完善员工岗位工资标准，以构建科学员工岗位工资标准为目标，保障企业和员工双方的权益，使员工能与企业共进退，为民营企业的可持续发展提供人才支撑。

构建岗位薪酬体系的过程中，首先，民营企业要针对不同岗位的特点、职责和业绩完成效果等设置岗位的要求和标准，通过岗位要求的职工可以获得相应的岗位待遇。其次，要对职业价值进行评价，针对相关的岗位评价标准对民营企业中不同职位的实际价值进行评价，根据不同职位的价值设计相应的基础工资。同时，根据岗位的价值设计基本的薪酬结构，完善整体薪酬体系设置。再次，要对市场中其他民营企业的薪酬体系进行调查和了解，吸收其他企业薪酬体系中的优点，并保障公司给予员工的薪酬水平在市场薪酬标准线上。最后，结合企业的实际情况不断完善薪酬体系，并制定相应的薪酬管理政策，提高薪酬体系的运行效果，从而促进企业进一步发展。

3.3 树立正确的绩效薪酬管理理念

民营企业为了提升管理质量，应根据自身的实际管理情况，树立正确的绩效管理理念。首先，中小型个体户企业受到家族观念的影响，内部缺乏科学的绩效薪酬管理理念，使企业的发展受到影响，因此民营企业应摒弃家族式经济管理模式，采用更加专业的管理方式，对企业内部的经济体系和结构进行构建和优化，将权力与经济分离，提高管理人员对绩效薪酬管理的认识，从而在后续的管理过程中提升对绩效管理的重视。其次，在不少中小型民营企业中，其绩效薪酬管理制度不健全，对员工的激励措施等均由管理人员决定，因此存在很多不公平的情况，使与管理人员“无关系”的普通员工产生不公平的感觉，进一步削弱其工作积极性，使企业的整体经济效益无法提升。因此，管理人员应引进科学的绩效薪酬管理体系并制定相关制度，严格按照制度进行奖励和惩罚，使企业内部的运行更加规范化[3]。最后，加强对绩效薪酬管理理念的重视，管理人员应意识到薪酬管理体系对企业的总体经济效益有较大的影响，只有对人才进行适当的激励，才能够促进企业实现快速、健康发展。企业的根本在于人才，良好的绩效薪酬管理理念和制度，能够吸引和留住更多的人才，有利于企业的长远发展。

3.4 明确其他工资管理制度

在民营企业内部的绩效薪资体系中，应设计核心人才和特殊人才的专属津贴，因为在企业的發展中，核心人才和特殊人才是企业最宝贵的资源，所以为了提高其劳动价值，应采用特殊的绩效薪资对他们进行有效激励，这种薪酬管理制度不仅能够提高核心员工和特殊员工对企业的归属感，还能够在一定程度上促进企业内部员工的良性竞争，从而使员工专业素质得到不断提升。人才是企业发展的核心，采用科学、合理的人才激励策略能够促进企业实现健康发展。

在其他工资模块中，不少企业忽视了员工的年功工资，不同企业在对年功工资的算法不同，而提高年功工资的具体效用如下。首先，民营企业的管理人员应明确工龄和经验对企业发展的重要作用，因此该部分的工资只能随着工龄的增加而提高。其次，在选择设置计算方式时，应结合企业的实际情况，可以选择直线递增和压缩递增等计算方式，使年功工资与企业和员工的发展相适应[4]。最后，合理设计津贴的发放模式，在绩效工资之外，对员工的付出进行相应的补偿，能够体现出企业的人性化特点，从而提升员工对企业的向心力。

3.5 加强对绩效薪资体系的考核与监督

绩效薪资体系的施行想要更加合理，需要设置科学的考核监督制度，对薪酬工作进行严格的管理。首先，对岗位的工作内容进行管理和规范，审核员工的工作量，确保任务分配公平、合理。其次，要对岗位进行评价，了解不同岗位对企业发展的意义，从而制定相应的绩效薪资，使工资管理更加科学、合理。最后，对绩效考核的过程进行严格监管，确保员工的工作成果与其绩效相符，并且绩效奖金的设置要合理。制定考核监督制度时，应将其与薪酬体系进行关联，职工在工作中违反工作要求或者对企业产生一定的不良影响时，应审核其行为对企业造成的影响，根据相应的标准进行惩罚，不断完善薪酬体系善，维护企业和员工的根本利益。

4 结论

综上所述，对于民营企业来说，绩效薪酬体系的设计和管理与其发展有着密切的关系，企业的管理人员应正视绩效薪酬的重要作用，引进科学的薪资管理体系，不断促进企业的健康发展。

参 考 文 献

[1]温晶媛.民营企业绩效管理和薪酬管理的优化探析[J].商业经济，2020（3）：115-116.

[2]李伟.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略研究[J].商讯，2020（14）：153，155.

[3]于洋.如何建立高效人力资源绩效薪酬体系[J].百科论坛电子杂志，2019（8）：553.

[4]王君.论企业内部绩效考核与管理优化措施[J].投资与创业，2020（5）：152-153.