产教融合背景下旅游院校“双师型”教师队伍建设

2021-11-21王秀娟

当代旅游 2021年28期

王秀娟

重庆旅游职业学院，重庆 400900

引言

2019年8月30日教育部等四个部门印发了《深化现时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》教师[2019]6号文件专门就“双师型”教师队伍建设提出了重要指示[1]。国务院办公厅《关于深化产教融合的若干意见》（国办发[2017]95号）明确强调以产教融合为契机，加强高职院校师资队伍建设，多举措引进行业能手到校任教，鼓励设置产业教师特设岗。自此，全面开启了我国产教融合的新篇章，带动了行业参与教育的积极性，明确了行业与教育的社会责任和义务[2]。2019年1月24《关于印发国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出“深化复合型技术技能人才培养培训模式改革，借鉴国际职业教育培训普遍做法，制订工作方案和具体管理办法，启动1+X证书制度试点工作[3]”。2021年全国职业教育大会上习近平总书记作出重要指示，强调优化职业教育类型定位[4]，进一步提高了职业教育的站位，“双师型”师资队伍的建设是优化职业教育类型性的必要条件，所以作为高等职业院校建设一支高素质“双师型”师资队伍是永恒的话题。

一高职院校“双师型”教师内涵

目前学术界对“双师型”教师概念及内涵表述众说纷纭，代表性的有“双证”说、“双能（双素质）”说、“叠加”说、“双职称”说、“双层”说、“特定情况”说等，其中影响较广的是刘建湘等构建的“双层”说，即“双师型”教师应该是能力之师，素质之师[5-6]。本文所指新时代高职院校“双师型”教师指高职院校中具有从事高等职业教育资格，思想政治过硬，既具有良好职业道德和行业素质，较强的职业教育教学能力，能传授专业理论知识，又具有较高的专业操作示范技能，同时具有社会服务能力，具有一定的工匠精神，能较好地指导学生实训实习以及职业生涯规划和引导，同时能够采用现代教育手段进行教学方法改革的教师。

该定义主要突出以下方面：（1）“双师型”教师必须对高职高专教育事业具有强烈的职业归属感和荣誉感，同时要对行业有强烈的爱好；（2）强调“双师型”教师的行业素质以及行业魅力，为学生的职业发展导航，帮助学生进行职业规划，用自身的行业魅力吸引学生从事本专业工作，提升专业对口率；（3）教师行业服务能力是重要考核指标之一；（4）能够采用现代教育手段丰富教学方法，在教学过程中强调培养学生劳模精神和工匠精神。

二旅游高职院校“双师型”教师队伍建设的必要性

（一）职业教育类型化的时代要求

培养一批高素质高技能型人才，为实现社会主义现代经济社会转型升级提供有力的人才保障，这是作为类型教育的职业教育最基本的时代要求。要服务社会，为经济社会转型升级提供人才保障，其实就是回到培养什么样的人，要实现培养一批高技术技能型人才，必须要有一支高素质“双师型”教师队伍，通过深化产教融合、校企合作，深入推进教育方式、办学模式等机制改革，实现育人与行业之间的无缝对接，提高职业教育类型化的优势与特色，“为全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力人才和技能支撑。”

（二）旅游类高职院校内涵发展必然要求

旅游类高职院校已从规模发展逐步向内涵式发展，在“双高”计划下，提高人才培养质量重在建设一支高素质“双师型”教师队伍。产教融合从形式和内容上打破了教育、旅游行业、人才、创新等多领域之间的壁垒，加强了人才培养与旅游行业、与创新需求之间的联系，使职业教育能在旅游经济社会转型升级中更能发挥作用，为其提供了现实保障，是旅游类高职院校“双师型”教师队伍建设的主要途径之一。

（三）旅游类专业教师自我成长的基础要求

作为一名合格的新时代旅游类高等职业教育教师，除了掌握最基本的职业教育技能，还必须掌握旅游类专业技能，能够指导学生技能实践，成为学生的职业导师，同时在职业教育引导方面，加强旅游行业认知和认同感的引导，使学生能够快速的成长为一名合格的旅游类技能人才。在产教融合背景下，校企资源共享，旅游类高职教师可借助此平台深入旅游行业或跟旅游行业大师提升自己的职业技能和行业素养，提升自身的综合实力，更为一名合格的新时代双师型高职教师。

三旅游类高职院校“双师型”教师队伍存在的问题

（一）兼职教师队伍不稳定，教育质量参差不齐

各地高职院校已经不同程度的实现了用人选人自由，在产教融合背景下，校企基本实现了人才双向流动，以“固定岗+流动岗”形式，高职院校组建了专兼职的“双师型”教师队伍。但研究发现，“双师型”教师队伍中有部分教师的思想政治信念有待进一步考量，职业教育技能需要进一步加强。

（二）产教融合深度不够，校内教师走不出去

自2017年国务院办公厅发布《关于深化产教融合的若干意见》以来，各地政府均按照该意见遵照执行，根据行业与地区情况针对性地设计了相关具体措施，如服务购买，校企的共建共赢，税收减免、融资支持等。但在政策落地方面受到当地政府政策导向和财力影响，政策落实不彻底，使很多企业持观望态度。很多地方由政府和行业牵头成立了职教集团，建立了产教融合基地，但多数是为了完成绩效考核，空有其表，噱头十足，未能真正起到作用。

（三）校内培训过于强调理论培训，培训效果差

旅游类高职院校借助产教融合引进了旅游行业能手，组建了大师工作室，但对于资源的开发利用不够，多数仅仅停留在人才培养层面，但在教师队伍建设与培养方面很少涉及，尤其是在校本培训方面，行业能手、技能大师“以师带徒”作用未能体现，多数采取请行业专家如金牌导游以讲座形式对全体教师进行理论培训，而高职院校教师的学历普遍较高，理论基础相对较好，对于单纯的理论培训较反感，往往带人不带心，培训效果差，流于形式，产教融合成果转换效果差。

（四）教师自我定位与企业期许反差大，阻碍“走出去”成效

高职院校教师学历普遍较高，尤其是青年教师，多数为研究生学历，对自我的认可度相对较高，而旅游类行业为服务行业，需要人服务于人，比如酒店管理专业教师去酒店行业初次挂职，如果没有从业经验，就应该去基层体验，如餐厅服务员、前厅服务员等职位，但是对于这样的一线岗位，与客人接触相对较多，产生的正面和负面效应也相对比较明显，很多教师不愿意去尝试，或者有的教师会由于自尊心的影响，排斥这样的岗位。而对于企业而言，这种基层岗位，更能体现他们的服务质量，也不愿意让教师去尝试，迫于压力，勉强让其体验，但都不会真正让教师接触到一线的工作，更多教师是出于观摩状态。至于更高一级的工作岗位可能连观摩机会都不会提供，企业认为一个没有从业经验的教师，不会给他们带来利润，他们没有存在的价值，所以就会导致第一步迈不出去第二步没有机会的尴尬境地，多数挂职锻炼都是徒有虚名，有名无实，成果转换是无效。

（五）旅游类高职院校教师职业认可度不高，获得感低

职业教育虽然一直以来受到国家层面的高度重视，但研究发展，多数强调的是中等职业教育，对于高等职业教育，学术界和社会都将其定位于高等教育，而高职院校却不能享受高等教育的一些政策，而又非中级职业教育，导致整个高职院校在夹缝里讨生活，尤其是每每提到教师的工资不低于当地公务员的工资时，高职院校教师很尴尬，因为这里包含的类型教育只有中级职业教育，而不包括高职职业教育，而在高校绩效分配过程中，高等职业教育又不能和普通高校相提并论，导致高职院校教师在对职业认可度低，对人才的吸引力差。

四提升“双师型”教师队伍素质

提升高旅游类职院校“双师型”教师素质是高职院校由规模发展向内涵式发展的必由之路，是职业教育类型化的必然要求，也是提升人才培养质量的重要保证。深度产教融合背景下，校企之间可以将“产学研用”高度融合，促进高职院校“双师型”教师队伍素质建设，增强新时代高职院校为旅游经济转型升级的服务能力。

（一）引进来

通过产教融合，校企可深度合作，利用多元引进渠道，优化“双师型”教师队伍结构。可以借助校企共建生产性实训基地、“大师工作室”、校企合作横向课题等方式助推“双师型”教师队伍建设，将企业和民间的能工巧匠引进到校内兼职或全职任教，改善“双师型”教师队伍结构。

（二）走出去

产教融合背景下，学校与旅游企业、旅游行业有更多接触机会，也为高职院校教师“走出去”创造了很多平台。首先，旅游类高职院校教师应该在寒暑假旅游高峰期进入企业挂职锻炼（挂实职），根据专业进行分类管理，对于更新加快的专业教师每年必须挂职锻炼一个月，同时加强教师挂职锻炼过程考核和成果分享，保证“走出去”的效果；其次，通过校企常态化合作机制，借助校企共建实训基地，高职教师利用周末或小长假等业余时间进入旅游类企业实践，进行实地考察与学习，研究旅游行业新动态，更新教师的实践经验与行业见识，保证“走出去”的常态化；最后，以项目为依托，高职院校可以以横向课题形式解决行业企业难题，行业企业也可以与学院开发校企课程和研讨教育教研难点，解决教学痛点和难点，提升实践教学能力，延伸“走出去”的内涵。

（三）沉下去

深入旅游行业，沉入行业企业才能真正提升双师教师队伍的质量。对于旅游类高职院校教师比较尴尬的就是走出去了，沉不下去，浮在表面，年年挂职，年年都没有成长，那么如何才能打破这种尴尬出境呢？首先，从高职院校教师本身来讲调整自我认可，放下身段，深入企业虚心学习。由于我们培养的是技能型人才，基础技能是学生就业的条件，所以教师对于基层服务工作必须要了如指掌，运用自如才能很好的指导学生，尤其是一些新的行业标准和行业发展动态。其次，对于高职院校培养主体，必须有严格的制度，监督和管理走出去成效，坚持动态管理和不定期抽查，时刻关注并与企业密切沟通，重视走出去的过程监督，采用量化指标对在走出去成果进行考核。最后，注重走出去成果转换，将企业新动态和行业新标准融入课堂教学，进行课程改革，提高课程质量利用好走出去成果。

（四）内修炼

“内修炼”就是高职院校应根据学院自身情况，制定一套完整的校内“双师型”教师培训制度。第一，对于新引进的教师用开展全过程、全方位化培养。采取“双导师”培训制度，即行业能工巧匠指导其实践技能，校内专家名师指导其职业教育技能，引导其树立正确的职业教师观基础之上，针对每位教师特征帮助其制定职业规划，使其能够成为一名合格的“双师型”教师；第二，对于实践技能差，理论知识雄厚，具有一定职业教师技能的教师，可依托“大师工作室”“产业教师特色岗”等平台，以“师徒制”形式，拜行业大师或专家为“师傅”，学习职业技能，提升其实践能力，提高其“双师”素质；第三，对于职业教育技能差但实践技能强的“行业大师”，可通过职业教育资格培训和职业素养培养，使其提升对职业教育的认可度和职业教育能力提升，使其成为一名合格的职业教师，实现“双师队伍”的多元性。

（五）优激励

优化教师激励机制，提高“双师型”教师获得感。政府通过顶层设计从社会层面提高高职院校教师社会地位，提升其职业归属感、认同感和幸福感。高职院校利用激励机制明确“双师型”教师的法定地位，同时在工资待遇（工资基数、课时系数、绩效工资）、职称评定、职位晋升、科研项目申报、培训机会等明显优于其他非“双师型”教师，提升“双师型”教师优越感，激发教师内生动力，调动教师成为“双师型”教师的积极性。