企业管理者的国际职业生涯意识现状探析——基于天津市6家工程建设企业的调查<br/>

企业管理者的国际职业生涯意识现状探析——基于天津市6家工程建设企业的调查

2021-11-21曹金华

市场周刊 2021年7期

曹金华

(天津师范大学，天津300387)

一、问题的提出

职业生涯是指人一生中的职业经历，即个人一生中与职业相关的行为和活动。从表面来看，它是指个人一生中所经历的工作组织、职位和角色。相应地，国际职业生涯即个人的职业历程是在国际范围内发生的，而不是局限在一个国家内部。它可以是个人经历过某个组织的海外派遣，也可以是个人在多个国家的不同组织中工作过。所谓国际职业生涯意识是指个人是否有意识地在国际范围内规划自己的职业生涯，以及对在国际范围内渡过自己的职业生涯的态度。

随着中国经济的蓬勃发展以及 “一带一路” 倡议的提出，越来越多的中国企业开始走出国门去海外拓展市场，它们对具有国际职业生涯意识的人员的需求也越来越多。为了解当前国内企业员工的国际职业生涯意识状况，文章拟对部分企业的中层管理者和基层管理者进行调查。因为企业的中层管理者和基层管理者往往是企业中的优秀人才，他们不但自身的能力较强，同时也有较高的职业生涯追求，所以他们最有可能成为国际性人才，因此本研究将以他们作为研究对象。

二、研究设计

由于问卷调查法具有可以进行大规模调查、节省时间和费用，以及调查结果便于统计分析等特点，符合本研究的要求，所以本研究选择使用问卷调查法。研究者根据对相关文献的整理以及对部分专家的访谈，设计了《企业管理者国际职业生涯意识调查问卷》。该问卷分为三个部分:第一部分是调查填答者的个人背景信息，如性别、年龄、学历、婚姻状况、职务等级、有无外派经历等。第二部分是调查填答者的个人国际职业生涯意识状况，这一部分共包含14个题目。这些题目主要来源于Stefan T.Mol等和陈晓萍的研究问卷，本研究在部分问题的表述上进行了适当修改。其中前7个题目主要询问被调查者的国际职业生涯规划状况，后7个题目主要询问被调查者对国际职业生涯的态度，所有题目均以李克特五点法计分。第三部分是调查影响他们的国际职业生涯意识的因素。问卷根据以往研究文献的内容列出了多个方面的因素让被调查者自行选择(可多选)，如:外语水平、在海外的收入水平、在海外的生活水平、在海外的生活适应情况、在海外的工作适应情况、家庭的支持情况、组织的职业晋升安排等。同时也允许被调查者写出自己认为重要的影响因素。

本次调查的对象来自天津市6家工程建设类企业，其中3家已有海外业务，另外3家暂时没有海外业务，但是已有开拓国际市场的具体规划，所以这些企业的中层和基层管理者都面临在国际范围内开展工作的要求和机会。限于调查条件，本次调查采用的是偶遇抽样的方式，共计发放调查问卷215份，回收问卷137份，其中有效问卷126份，有效回收率为58.6%。

本次调查的样本情况如表1所示:

三、调查结果与分析

从本次调查的结果来看，当前企业中层管理者和基层管理者群体在国际职业生涯意识上呈现出以下特点:

(一)大部分被调查者缺少国际职业生涯规划

从本次调查的结果来看，大部分企业中层和基层管理者目前缺少国际职业生涯规划，他们中大多数人仍然把职业发展的舞台定位在国内。例如:在 “我认真地考虑过从事全球化职业” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 的人仅占12.7%，该题项的平均得分为1.31；在 “如果有两个性质相同的工作任我挑选，一个在国外，一个在国内，我情愿选择国内的那个” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 选项的人高达81.7%，该题项的平均得分高达4.30；在 “我希望自己能走全球化的职业道路，不断有去国外工作的机会” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 选项的人仅占16.7%，该题项的平均得分为1.37。

(二)大部分被调查者对国际职业生涯的评价不高

从本次调查的结果来看，大部分企业中层和基层管理者对国际职业生涯的印象不是太好，评价偏于负面。例如:在 “从事全球化职业会使我的事业发展更有意义” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 选项的人仅占11.9%，该题项的平均得分为1.08；在 “从事全球化职业会使我的个人生活更有意义” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 选项的人仅占17.5%，该题项的平均得分为1.45。在 “从事全球化职业会使我失去自己的根” 的题项上，选择 “非常同意” 和 “比较同意” 选项的人高达73.8%，该题项的平均得分为4.29。可能正是由于对国际职业生涯的评价不高，所以他们未去进行国际职业生涯规划。

(三)不同性别、学历、职务等级以及外派经历的被调查者在国际职业生涯规划和国际职业生涯态度方面没有显著差别

研究者使用独立样本t检验和方差分析等方法，对不同性别、学历、职务等级以及外派经历的被调查者在有关国际职业生涯规划和国际职业生涯态度的题项上做分析。分析结果表明，他们之间在这些方面没有显著差异。也就是说，性别、学历、职务等级、外派经历等因素对于企业管理者的国际职业生涯规划和国际职业生涯态度并没有太大影响。其中前三个方面的结果与以往的研究结果相一致。但是在外派经历方面，有研究发现，有过外派经历的人员对海外工作的态度会更加积极，但是本次调查的结果与之不同。这可能与他们在海外的经历和个性特征有一定关系，这个问题尚有待于未来的研究来解答。

(四)不同年龄、婚姻状况的被调查者在国际职业生涯规划和国际职业生涯态度方面有一定差别

研究者同样使用方差分析方法，对不同年龄、婚姻状况的被调查者在有关国际职业生涯规划和国际职业生涯态度的题项上做分析。分析结果表明:在年龄方面，年龄低于30岁的被调查者在国际职业生涯规划和国际职业生涯态度方面的得分要显著高于其他年龄段；在婚姻状况方面，未婚的被调查者在国际职业生涯规划上的得分要显著高于已婚的被调查者，但是二者在国际职业生涯态度上没有显著差别。这一调查结果与以往的研究结论基本一致。

(五)影响管理者国际职业生涯意识的因素多种多样

从本次调查的结果来看，影响管理者国际职业生涯意识的因素是多种多样的。研究者综合本研究提供的选择因素和被调查者自行列出的因素，对选择结果进行了统计，结果发现:在针对个人的因素方面，被提及次数最多的因素是 “不愿去国外冒险” “外语水平” 和 “家庭的支持情况” ；在针对组织的因素方面，被提及次数最多的因素是 “组织的晋升安排” “在海外的收入水平” 和 “组织的工作支持情况” 。由此可见，要提升企业中层和基层管理者的国际职业生涯意识，企业和个人都需要在多个方面做出努力。

四、对策与建议

(一)对企业管理者个人的建议

从上述调查结果来看，国内企业管理者的国际职业生涯规划状况和国际职业生涯态度要低于西方发达国家的企业管理者(相关研究见PWC，2016；Vesa Suutari＆Milla Taka，2004等)。结合被调查者对国际职业生涯影响因素的选择结果，本研究认为，要改变这一局面，企业管理者首先要从思想上改变不愿冒险的观念。虽然我们传统文化中有安土重迁、不愿轻易离家、求安稳等观念，但这些观念已经不适应当今的时代。这些观念会对企业管理者开拓国际职业生涯产生负面影响。所以企业管理者要及时更新自己的思想意识，认识到在当今全球化的时代，国家之间的交流会越来越多、联系越来越紧密，大量的职业发展机会存在于跨国领域，这是时代发展的必然要求，所以要及时转变认识、顺势而为，以便抓住机会、实现自己职业生涯的飞跃。

其次，企业管理者要加强外语的学习。一方面，拥有良好的外语能力可以增加个人的自信心，使个人更加愿意与外国人交往，从而提升自己的国际职业生涯兴趣；另一方面，拥有良好的外语能力可以使个人在海外做到更好地适应，使个人能够把国际职业生涯的意愿变成现实。

(二)对企业的建议

针对企业管理者群体的国际职业生涯意识不强、对国际职业生涯评价较低的现状，企业首先要充分发挥在思想政治工作方面的特长，利用在思想政治工作方面的经验，对这些管理者进行一定的思想教育，以引导他们正确认识当前的时代背景以及他们担负的历史责任，使他们能尽快转变保守的观念，勇敢地承担起自己的历史使命。

其次，企业要做好各项支持工作，尽力解决外派人员的困难，同时提供足够的激励措施。例如，针对当前管理者比较关注的晋升安排、海外收入、工作支持以及家庭支持等问题，企业可以设计行之有效的职业生涯管理系统、为外派人员提供有吸引力的薪酬、对外派人员提供海外导师、对外派人员的家庭实施特殊照顾等对策，以解除他们的后顾之忧，使他们能更加愿意到海外去拓展自己的职业发展空间。

另外，在外派人员的筛选上，针对年轻管理者、未婚管理者的国际职业生涯意识较强的特点，企业可以适当向这些人倾斜，以便充分发挥、利用他们的主动性和积极性。

(三)对高校的建议

高校是个人教育历程中的最后一个阶段，也是个人的职业观、世界观形成的重要阶段。高校应该加强对大学生的职业生涯意识教育，让学生有职业生涯规划的意识，明确自己要为自己的职业生涯负责，而不是把这一责任寄托在别人身上或者组织身上。同时高校也应该加强对大学生的国际意识教育，要让学生深入了解当今全球化时代的特点、了解全球竞争的意义，要让学生建立全球舞台的观念，而不是把眼光局限在国内。此外，高校还应该在课程上多为学生讲解国际知识，让学生更多了解世界各地的政治、经济、科技、文化、社会的发展情况，以更好地激发学生的国际兴趣。