民航青年员工管理效能提升路径研究

王一飞

（中国民航管理干部学院 安全保卫系，北京 100102）

近年来，随着我国民航运输业的发展，民航单位对各行业人才的需求不断攀升，许多机场公司和航空公司已经把人员招聘的最低年龄调整为18周岁。但是“95后”和“00后”员工往往具备他们的年龄和时代特征——崇尚自由，追求个性，给民航管理带来了新的挑战。因此，如何提升针对民航青年员工的管理效能，已经成为广大民航单位重点关注和亟待解决的问题。

一、青年员工的基本特点

近20年来，随着我国经济的高速发展，国家基础设施建设、居民收入等都有了日新月异的变化，以“95后”和“00后”为代表的青年员工的成长及其特点值得关注。

（一）物质丰厚，生活富足

与其父辈相比，以“95后”和“00后”为代表的年轻人是伴随着国家的富强和全面消除贫困的过程成长起来的，他们的物质生活普遍较为优渥。他们中的绝大多数是独生子女，家中三代人的资源集中于他们一身。与父辈年轻时为了温饱而工作不同，他们的工作目的则多出于兴趣和自我发展。这就使得企业传统的“金钱激励”在他们身上会出现显著的边际收益递减。

（二）知识全面，素质较高

以“95后”和“00后”为代表的年轻人在富足的家庭资源支持下，能够接受规范的基础教育和职业教育。他们深刻认识到知识的重要性，进一步学习的愿望十分迫切。他们平时注重学习，加之接受新知识速度快、途径多、形式广，往往能够具备较宽的知识面和较高的文化素养。

（三）视野开阔，思维敏锐

以“95后”和“00后”为代表的年轻人的成长过程伴随着我国互联网的崛起。电脑的体积越来越小，上网工具越来越便携，网速也越来越快，费用越来越低。网络门槛的一再降低使得这些年轻人从小就能够便捷、廉价地接触到互联网，从中获取最新的信息。这种传播速度快、传播范围广、传播深度大的媒体形式，催生了这些年轻人思维跳跃的特点。他们利用互联网，不断地把来自天南海北的各种信息混合在一起，形成自己新的观点，丰富自己的生活。这就使得他们猎奇心重，接受新事物的能力强。

（四）善于表达，勇于挑战

优良的教育，开阔的眼界，丰富的知识，使得以“95后”和“00后”为代表的青年人自信更足。面对社会和工作中的负面现象，他们能够提前做好准备，在公开场合不卑不亢、有理有据地表达自己的观点，即便面对领导和权威的压力也不会轻易改变自己的立场。而他们这一特点，往往源自他们内心的正义感。他们认为，人人生而平等，没有高低贵贱之分，即便是面对领导，也应该勇敢地提出不同观点。

二、影响青年员工管理效能提升的情感因素

（一）心理承受能力弱，不擅排解负面情绪

“4+2+1”的家庭模式，使得以“95后”和“00后”为代表的青年人能够享受到家庭中大多数的资源，也接受着家庭中各个方面的关爱。他们拥有优越的生活，但是往往缺乏解决问题的能力，这就导致他们心理承受能力弱，抗压能力差。他们在工作中遇到困难，不知道该如何解决；在工作中如果因为犯错而被批评，有可能会一蹶不振[1]。例如，民航工作需要经常和乘客打交道，有些乘客因为平时乘坐飞机较少，对安检工作缺乏理解，配合程度较低，对安检人员态度较差。年轻的安检人员在工作中受了委屈，往往不懂得排解。长期下去，不仅影响部门的工作效率，还会影响他们的身心健康。另外，民航工作相对枯燥，但是责任重、压力大。青年员工如果不能在入职之后很快适应工作环境，一方面不利于自身的发展，另一方面还会影响部门绩效和整个单位的运行水平。

（二）习惯以自我为中心，缺乏沟通能力

受到家庭环境的影响，以“95后”和“00后”为代表的青年人在成长过程中形成了以自我为中心的思想。他们习惯于站在自己的角度去思考问题，并渴望对周围的人和事具有绝对的掌控力。同时，他们为了追求自身群体内部的“归属感”，创造了一些仅供他们群体内部使用的网络用语，例如YYDS（永远的神，形容自己很喜欢某种事物）、XSWL（笑死我了）等。但是他们在和其他年龄段的人群交流时，也会毫无顾忌地使用这些缩写用语，让其他人群难以理解。由此可见，他们在为人处世中，往往缺乏沟通能力，不擅于换位思考。这些问题如果不加以解决，将会影响企业和团队的管理效能。

（三）偏向于虚拟世界，不善于现实中的交流

网络的高速发展不仅能够带来海量的信息和便捷的传输渠道，还能够带来各种消极、负面的影响。对虚拟社交的过度依赖不利于青年人的成长和发展。虚拟网络中的社交具有较强的匿名属性，社交双方都不以真实面目示人，具有一定的保护性。当青年人习惯在这种匿名环境下发表言论后，会对现实世界中真实的社交表现出一定程度上的抗拒。多数以“95后”和“00后”为代表的青年人在工作中与领导、同事交流时会按照表1中的优先选择交流方式。在该表中，各种交流方式的优先级和其导致的焦虑程度呈负向相关关系。

表1 青年人选择交流方式的优先级

以“95后”和“00后”为代表的青年人对网络的过分依赖会影响他们在实际工作中和领导、同事的交流以及团队合作。民航工作往往强调团队合作，很多工作都需要与班组成员一同协作完成。不能进行良好团队合作的成员很难高质量地完成民航工作，也将不利于工作效率的提升和管理效能的提高。

三、青年员工的实际需求

按照马斯洛需求理论，个体的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。当某一层次的需求被满足之后，个体就会转而追求更高层次的需求。对于以“95后”和“00后”为代表的青年人来说，他们的物质生活水平较高，加之我国的社会环境较好，其生理需求和安全需求基本得到满足。因此，他们在成长的过程中会更加关注社交、尊重和自我实现三种需求[2]。当这些青年人步入民航工作岗位以后，这三种需求的获得就更加依赖企业和部门的管理者。

（一）社交需求

以“95后”和“00后”为代表的青年人在社交需求方面以网络等虚拟社交为主。造成这一情况的主要原因是家庭交流的缺失。由于父母工作较忙，在成长的过程中陪伴他们的时间相对有限，而他们又多为独生子女，缺少兄弟姐妹的关爱，内心的孤独使得他们转而向互联网寻求聊天交友，以排解自己内心的孤独。从最早的贴吧、论坛、QQ群到现在的“圈文化”都是这种情况的表现。走向民航工作岗位之后，青年员工渴望能够在单位中找到志同道合的朋友，在社交方面有着迫切的需求。

（二）尊重需求

以“95后”和“00后”为代表的青年人认为“尊重”的概念应该更加多元化。真正的尊重不是每天见面的寒暄和浮于表面的称赞，而应该是发自内心的认可与肯定。他们认为，在日常的交流中说话时的语气和表情比说话的内容更加重要。另外，他们认为领导对自己工作方式和工作成果的肯定以及对自己个性化选择的认可，同样属于尊重的范畴。

（三）自我实现需求

以“95后”和“00后”为代表的青年人在职场中考虑的首要因素已经不再是薪酬的高低，而是兴趣、自我提升、平台、未来发展等诸多其他因素。他们往往不愿意从事自己不感兴趣的工作，即使这份工作收入不菲。而对于他们真正感兴趣的工作，他们则能够接受在收入、稳定性等方面的不足。入职以后，他们希望能够在工作中获得开放的、公平的工作和竞争环境，拥有通畅的晋升渠道，并能在工作中全方位提升自己。从这方面来说，民航工作单调性、重复性的特点对青年员工的管理也构成了挑战。

四、提升青年员工管理效能的途径

（一）建立通畅的晋升体系

为了满足自己的自我实现需求，以“95后”和“00后”为代表的青年人渴望在工作中获得通畅的晋升渠道。他们希望在参加工作之后，能通过自己的努力获得晋升，这对他们来说也是非常重要的一种被认可、被肯定的方式。而建立通畅的晋升体系，不仅是激励青年员工的重要手段，更是民航企业完善激励体系、留住骨干人才、保障人才梯队建设的重要途径。

很多民航企业都针对自身的情况和青年员工的特点制定了有针对性的政策。某机场集团公司在企业内部建立了“功勋安检员”和“星级安检员”选评制度，依据安检员服务的年限和工作的成绩，授予安检员不同的星级，最高级为“功勋安检员”。该措施在企业安检人员内部引起了强烈反响，为青年员工树立榜样，显著提高了安检人员的工作热情，对企业管理效能的提高发挥了重要作用。

（二）制定个性化的福利政策

以“95后”和“00后”为代表的青年人很重视自己的兴趣。对于自己不喜欢的东西，他们往往选择拒绝。所以在制定福利政策的时候，应当给予他们更多的自主选择权，让他们选择自己感兴趣的东西，而不是形式化地发放千篇一律的奖品[3]。例如，某机场公司面对各部门青年员工较多的情况，选择将全勤奖、绩效奖、生日祝福等，统一用绩效点数来代替，然后让员工使用点数兑换奖品库中的奖品。企业奖品库的设置对全体员工进行了充分的意见征集，针对不同年龄段的员工设计了不同的奖品，以保证奖品能够符合员工的心理预期。该政策实施后，企业员工可以根据自己的偏好，使用福利点数兑换带薪假期、奖金、消费券等多种福利，员工的工作积极性大幅度提高，企业管理效能也因此有了显著提升。

除此之外，以“95后”和“00后”为代表的青年人对团建活动的需求也有了更高的标准。首先，他们无法接受在休息时间进行团建，他们认为这是“变相加班”；其次，他们无法接受“AA式团建”，他们认为团建是工作的一部分，费用不应该由员工来承担；再次，他们很看重团建的内容，而团建不应该总是以聚餐的形式完成，应该将多种形式的内容结合起来，例如剧本杀、密室逃脱、户外活动等；最后，他们反感传统的“酒桌文化”，更喜欢平等、自由的氛围。某航空公司曾组织员工进行两天一夜的城市周边游，期间进行了篝火晚会和各种互动游戏，员工反响较好。由此可见，传统的团建活动并不适合青年员工。只有对传统模式的团建进行改革和创新，团建活动才能产生正向的效果，有利于团队管理效能的提升。

（三）建立完善的心理疏解制度

以“95后”和“00后”为代表的青年员工心理承受能力相对较弱，遇到问题以后不懂得疏解，遭受挫折以后不知道如何进行心理建设。针对这些问题，很多民航企业都建立了有针对性的制度政策。某机场公司制定了分为三个级别的心理疏解制度，全面保障青年员工心理健康。第一个级别是定期邀请专业心理医生或心理学专家到公司举行讲座，向青年员工讲解心理学理论，以及在日常工作和生活中如何运用心理学来调节自己的心理状态；第二个级别是在企业或部门内部常驻兼职心理咨询师，帮助员工解决各种心理方面的疑问和困难，并对发现的较为严重的心理问题给出及时的就医建议；第三个级别是定期以班组或大队为单位召开“吐槽大会”，鼓励青年员工在大会上将自己在工作和生活中遇到的不愉快表达出来，给负面情绪一个宣泄的出口，起到调节心理状态的目的。一段时间之后，部门负责人表示，青年员工的心理状态有了较为明显的改善，员工工作效率和部门管理效能有了较为显著的提高。

（四）向非权力型领导转变

有调查显示，以“95后”和“00后”为代表的青年员工对企业的忠诚度显著降低，但是对领导者个人的忠诚度显著提高，他们喜欢与有认同感和同理心的上司一起共事。他们受家庭环境和成长环境的影响，喜欢挑战权威，强调人性化管理和个性化管理，这就使得权力型领导越来越不适合对青年员工实行管理，而非权力型领导则能够很好地适应青年员工在社交、尊重等方面的需求，增强企业和团队的凝聚力，以进一步提升管理效能[4]。由于多数领导年龄较大，习惯于采用权力型领导的方式管理团队，而这种管理方式对青年员工效果并不理想。这就要求企业的管理者需要从品格、能力、专业等多方面提升自己，使自己成为青年员工的楷模与榜样。同时，管理者还需要熟悉网络，了解青年员工的沟通方式，用他们的方式和语言与他们交流，才能够拉进与他们的距离，提升企业和团队的管理效能。

总之，民航是新兴行业，也是各种新兴技术、管理思想的汇集地。在上文中提到的空勤、安检等作为民航的重要岗位，因为对体能要求高，所以青年员工所占比例较大。可以预期，未来民航员工低龄化现象将会越来越普遍。以“95后”和“00后”为代表的青年员工所具备的新特点使得企业和团队的管理者应当与时俱进，在充分了解青年员工特点和需求的基础上，改进工作方法，创新管理模式，全方位地提高管理效能。