企业人力资源培训工作优化措施

李晓燕

摘要：企业人力资源建设主要内容之一就是培训工作，培训理念要根据社会发展而更新，勇于创新。文章分析企业人力资源培训工作存在的问题，结合实际情况给出针对性解决措施，提高人力资源管理的实效性。

关键词：人力资源;培训工作;绩效管理

一、企业人力资源培训工作现状分析

基于系统论角度分析，组织是一个系统，这个系统中人力资源管理发挥着重要作用，也是企业战略实施必不可少的因素。“互联网+”背景下企业内部存在人力资源管理与企业战略目标不匹配。通常企业管理层受到传统思维影响，直接由领导层制定与实施企业战略目标，基本上和人力资源管理工作没有关系。部分企业人力资源管理工作中存在简单化管理思维的情况，通过简化人力资源管理复杂程度为企业发展腾出空间，不注重与组织战略实施的匹配程度。“互联网+”时代员工获取信息的要求提高，希望对自己的工作状况有一个全面的了解，掌握自己不足的地方。此外，实际中普遍不重视人力资源培训工作，影响到人力资源管理作用的发挥。新时期应通过培训帮助员工树立终身学习的理念，要求员工保持终身学习的心态。

二、企业人力资源培训工作面临的问题

（一）培训工作缺乏理念引领

当前企业培训活动形式单一，还停留在传统培训层面上，仅从表层分析员工能力、知识及岗位，造成人力资源培训需求分析错误，无法达成预期培训目标。同时，培训理念的落后，也会限制培训效果的提升，培训方式、内容及理念缺少长期性，没有将培训作为连续开发与素质教育延续的过程。企业对人力资源培训存在功利性特点等，缺少长期规划与长远利益。

（二）培训工作计划性的不足

培训管理工作的第一步就是分析需求，需求分析的准确与否直接影响到培训的有效性。但实际中企业培训内容需求本身比较模糊，很多企业制定培训计划时并未提前了解需求，仅简单的利用调查表了解需求。培训实施时制定一些毫无针对性的培训计划，也就是直接套用以前的培训方案，忽视培训需求差异分析，存在企业内部自上而下整体不重视的情况。

（三）忽视员工职业生涯规划

企业培训工作停留在表层，也就是为了培训而培训，并没有基于人力资源开发角度培养员工知识技能，缺少职业生涯发展层面的规划。实际中表现为大部分企业重视引进人才，不重视现有人才培训与开发。不能结合企业规划与员工特点开展，缺少开发现有人才的兴趣，削弱了人力资源培训工作对企业的推进工作。此外，部门之间人才流动性不足，人员分配不合理也时有发生。

（四）培训考核与反馈不及时，缺少激励作用对考核效果的提升

当前，部分企业人力资源培训中缺少有效的考核方法，没有意识到培训工作绩效考核的重要性。培训管理选择签到、书面报告等形式，缺少具体的考核方式与标准，培训反馈环节有效性不足，培训激励措施不完善甚至不存在，影响到培训质量与效果，随之影响到人力资源管理水平提升。企业培训考核工作急需进一步强化与完善。

三、企业人力资源培训工作面临问题的解决措施

（一）创新人力资源培训理念

企业要提高对人力資源的重视度，将其看成是企业内部的重要资产，切实发挥人力资源培训的价值。

第一，企业管理层提高对人才培训工作的重视度，主动学习先进人力资源管理模式，肯定人力资源培训工作的价值，摒弃传统认知理念的不足。适当增加培训工作的资金支持，给职工提供更多的培训机会，塑造职工良好的发展环境。

第二，考虑企业的发展规划，结合企业发展战略设计培训目标与内容，兼顾集体利益与个人利益。培训规划要符合企业战略，实现事半功倍的目的。

第三，改革现有人力资源培训与开发工作，革新现有培训方式与内容，丰富培训方式，培训内容结合岗位内容，推动培训管理工作科学化发展，实现企业长远发展。

（二）制定合理有效培训计划

人力资源培训是一项系统化工作，需要制定合适的培训计划，结合现代人力资源培训理念开展培训工作。一套科学、合理的人力资源培训工作制度，不仅能够帮助企业挽留人才，科学发展，同时能提高人力资源培训工作的可操作性，使企业管理更加规范、合理，从而在市场发展中获取更多经济利益和社会效益。所以，企业一定要从思想上加强对人力资源培训工作的重视程度，要提高认识，掌握中心思想，提高管理目标，升级战略宗旨，对相关管理人员安排培训和进修，切实做好企业人力绩效资源管理，将其与每位员工的切身利益相关联。首先，对培训需求进行综合分析。培训管理的基础就是培训需求分析，直接决定培训是否合理，影响到组织绩效实现;其次，制定合适的培训方案。根据培训需求制定合适的培训目标，保证培训工作顺利进行。针对不同部门制定不同的方案，合理配置培训资源，避免资源浪费;最后，丰富培训方式，实现双向互动，激发员工参与培训的主动性，提高人力资源培训质量。

根据传统观念来看人力资源培训与开发战略是一项低回报的投入，所以领导直接做出选拨员工的决策，但是该现象并不利于职员素质的提高，也有可能并不能满足企业的人才需求。据调查发现近几年内企业的大学生流失率高达70%，关键因素是在企业中存在着富余职员，并不能真正做到“人尽其用”。所以企业急需提升现有员工的职业素养，并且不断引进新型人才和增加培训投入，如此就可以增值人力资本和吸引人才。另外对于人力资源培训与开发并不仅仅是投入问题，还是战略问题。企业人力资源管理者要认识到培训支出投资不仅可以提升职工素养，还可以像其他投资一样有更高的回报，更长远更重要的意义。

（三）提高人力资源管理者素养，建立长期有效的职业生涯培训规划

企业通过构建先进的企业文化，重视人文关怀是保证员工工作积极性的重要措施。同样，在企业中人力资源管理者的归属感和认同感也是其队伍建设的重要思想保证。因此企业的高层管理人员应该重视人力资源管理者队伍建设的重要性，对其工作表示充分的肯定，逐渐帮助人力资源管理者在工作过程中找到归属感和认同感。

作为企业发展的重要资源，对于人力资源管理者的招聘、选拔以及管理培训都应该遵循以人为本的理念，密切关注人力资源管理队伍的发展，并重视对人力资源管理者的提升，充分挖掘人力资源管理的价值，让专业的人力资源管理者在企业发展过程中发挥自身的作用。合理的激励可以调动员工的工作积极性，这也是企业运行的重要保障。对于企业而言，由于企业规模的不断扩大，教职工人员也不断增多，建立并完善全企业范围的激励机制，可以为员工提供更多的工作动力。通过这种激励作用，还能激发人力资源管理者的积极性和创造性。

以职业生涯为导向的培训活动的开展，是企业根据自身发展需求以及员工自身职业潜能、发展需要展开的一种培训计划，但是在培训刚开始阶段，需要企业和员工共同商议，设计自己的培训要点，同时严格遵照培训计划对员工开展培训活动。而培训规划的制定属于培训的第二要点，该环节主要工作内容包括：设立具体的培训目标，制定具體可行的培训计划和相关培训措施。

以职业生涯规划为导向的员工培训规划，有助于员工个人职业生涯的发展和实现。因此，在制定员工培训规划时，一定要立足长远，从员工未来发展出发，将培训的重点放在帮助员工缩小现有能力与未来可能胜任的岗位的能力需求之间的差距。首先，需要加强企业与员工间的沟通，通过对员工自身职业规划的了解，设置合理且具有针对性的培训计划和具体措施;其次，通过分析对比员工绩效考核结果，对有潜力的员工进行挖掘，通过集中式培训或者专项式发展，帮助员工挖掘自身职业潜能。

（四）增强培训考核及反馈、强化激励作用，提升培训效果

企业需要对培训过程与结果强化考核，掌握培训实际情况，提高企业内部培训效果的提升。同时，要侧重培训结果的反馈考核，搜集相关信息，找出培训工作的优势与不足，大幅度提升培训工作的实效性，推动企业稳步健康发展。

（五）发挥绩效工资激励作用

企业内部激励政策应该反映出自身发展的战略目标，详细规定工作绩效与工资挂钩的方式，只有确保绩效工资制度与单位发展战略吻合，才能最大化发挥绩效工资的激励效果。企业岗位工作不仅关系到政府部门，还牵扯到社会公众的生活，企业人员的工作态度与积极性可以提高政府工作效率，向人们传递积极正确的价值观，促进行政效率的提升。就具体实践效果来看，应该以奖金辅以各种奖励的方式执行绩效工资激励政策，让员工通过激励政策就能明白自己工作努力程度与奖励的关系。如，可以在绩效考核中设置具体的加分项与减分项，详细描述取得各种奖励方式的行为。

企业员工工资结构主要分成三部分：基本工资+绩效工资+津补贴，通过工资一般可以体现出一个地区的物价水平、经济现状及岗位性质。通过员工的奖励绩效可以体现出其工作业绩与对单位的实际贡献，因此需要保证绩效考核与奖励性绩效工作挂钩，这也是职工绩效工作中最为灵活的一部分。当然，新的绩效工资结构确定后，需要经过企业全体职工大会表决通过。需要在大会上向员工解释绩效工资结构，然后由全体职工讨论并投票表决，只有通过80%的赞同才能上报上级审批。根据企业的类型和发展方式，与不同岗位上员工创造的不同价值，设立不同的薪酬、绩效考核机制。兼顾大多数人的合理的共同的利益。设立专职部门，做好科学地记录，依此来作为员工升职、加薪、奖罚，选拔人才地依据，更好地促进和保障企业总目标的实现。计算与发放员工薪酬时缺少分配方式死板的情况，不重视绩效考核，造成实际出现一大批赖于充数、混日子的员工，在企业内部造成不良影响。人力部门构建新型薪酬制度，将传统平均薪酬模式转为阶梯工资分配体系，除了考察日常表现外，还要考核员工工作完成情况，即便同一岗位上的不同员工工资也可以出现差别，增加浑水摸鱼员工的危机感。绩效评价指标在绩效管理中地位极其重要，因此需要根据企业实际发展状况制定完善、合适的绩效指标和考核体系，将工作内容尽可能细化并量化。根据预算和绩效管理的一体化要求，加上员工能力特点以及信息化平台所提供的技术支持、可视化流程、协调统一的任务管理模式，为企业预算绩效工作的开展提供依据和前提。根据信息化平台所收集的各种有效信息和相关资料、数据等，制定一个合适的、具有一定可行性的预设方案，并将其作为企业对员工和企业发展定性、定量考核的评价基础，确保所得结果的公平性、客观性和科学性。而只有确保所得绩效指标的公平性、客观性和科学性，才能帮助企业提升自身预算管理能力，将预算绩效管理的作用完美发挥。

四、结语

总之，企业人力资源培训与开发直接关系到企业职能履行及社会服务水平。企业需要根据实际情况制定合适的培训方案，提高培训的实效性。通过开展有效的人力资源培训工作，将大幅度提升人力资源培训质量。希望通过文中论述，为类似研究提供借鉴，推动企业的稳步发展。

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（作者单位：北海市森发化工有限公司）