高职院校新入职教师培养机制探析

王鹤霖

（云南农业职业技术学院，昆明小哨 650212）

作为高等教育的主要办学形式之一，高等职业教育（以下简称“高职教育”）在国家教育事业的发展中扮演着重要角色。近年来，高职教育跨越式的发展，使得各大高职院校对教师的需求量逐年上升，纷纷加大教师招聘数量。新入职教师作为未来职业教育发展的生力军，为高职教育的发展注入了生机。如何有效帮助新入职教师适应新环境，促进新入职教师快速成长，更好地激励新入职教师投身教育事业，成为高职院校发展中亟待解决的问题。

一、新入职教师培养与发展的必要性

（一）新时期职业教育赋予教师角色新的内涵

新时代下，高职教育具有高等教育和职业教育双重性，培养的是实用型和应用型人才，需要将素质教育贯穿人才培养全过程。因此，对高职教师的角色内涵提出了新要求。

1.需要教师具备“双师型”素质。在教育发展新常态下，高职教育人才培养模式发生了深刻变化，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，要全面提升高职院校教师质量，建设一支高素质“双师型”教师队伍。这为新入职教师职业能力培养提出了更高的要求，需要高职院校管理者转变育人观念，创新人才培养模式，努力实现人才供给与经济社会发展需求的动态平衡。通过强化新入职教师教学和专业实践能力，为培养高素质技术技能型人才奠定坚实的基础。

2.要落实立德树人的根本任务。作为高职教育发展的首要资源，新入职教师同样承担着传播知识、思想和真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、生命和人的时代重任。因此，加强师德师风建设，争做“四有”好老师，是落实立德树人的根本任务；全面推进“三全育人”，是实现思想政治教育与技术技能培养融合统一的必然要求。只有以新时期教师的责任和使命为引领，新入职教师才能将培育和践行社会主义核心价值观贯穿于高职教育人才培养全过程，培育全方位发展的新时代社会主义建设者和接班人。

（二）新入职教师肩负着高职教育承前启后的重任

新入职教师队伍整体素质的高低，决定着未来学校教育质量的好坏，对于弥补学校“新老”断层、补充师资力量、促进学校内涵建设、提升学校发展的创新活力和竞争力发挥着重要作用。一方面，新入职教师在汲取并延续前辈知教、爱教、乐教的宝贵品质与精神，在传承高职教育使命中发挥着重要作用；另一方面，新入职教师承担着技术应用创新与发展、产教融合、实践能力培养的重任，是未来高职教育重要的承担者和实施者。因此，新入职教师的职业发展更要基于高职教育的基本规律。

二、新入职教师自身定位不明晰，职业规划不明确

（一）角色期望不合理

社会角色是个人在社会群体中，按照一定的社会期望，做出的与身份地位相符的、适当的行为模式。社会角色享有一定的权力并承担相应的义务。高职院校教师作为一种社会角色，承担着传授、沟通、引导、服务、研究等多种职责。然而，新入职教师对职业的期望与实际情况存在差异，新入职教师一般多为高学历的青年人才，对于即将从事的教育行业有着一腔热血，对教学效果期望值很高。而高职教育所面对的学生较之本科院校来说，在生源素质、接受程度、学习主动性、培养方式等方面均存在一定差异，往往导致新入职教师入职后投入较多精力但教学效果欠佳，造成心理落差较大，容易产生挫败感。

（二）教学经验缺乏积累

教学经验不足，是新入职教师普遍存在的短板。就近几年情况来看，新入职教师来源构成大约可以分为三类：应届毕业生、政企工作人员、其他院校教师。这三类教师虽有扎实的学识基础或丰富的工作经验，但存在重理论轻实践的情况，与学生期望有一定差距，对于如何实现有效教学缺乏经验积累。此外，教师来源的多样性也很难保证教师队伍整体质量水平。

（三）职业道德意识薄弱

高职院校较之其他工作环境，有得天独厚的优势。部分新入职教师对高职院校的工作环境抱有时间灵活、收入稳定、没有升学压力、科研压力小等期待。因此，在工作过程中关注的重点不在教育本身，对教育工作的责任感、认同感和使命感不强。加之现代社会的飞速发展，外来诱惑不断加大，对于还没有形成稳固职业信仰的新入职教师而言，会产生较大的心理影响。

（四）职业发展规划不明确

新入职教师在进校初期，除了基本入职培训和同辈交流之外，获取相关信息和资源的渠道不足，后期也缺乏专业和系统的再培训。在见习期间，获得的职业发展相关信息比较碎片化和片面化，对未来自身定位和发展普遍感到迷茫。入职前准备不足，入职后发展乏力，成为困扰新入职教师成长的问题。

三、高职院校新入职教师培训机制探索

（一）建立系统完善的培养体系

新入职教师的成长通常来说划分为三个阶段：适应期、调整期和成熟期。因此，新入职教师的培养宜采用短期、中期、长期相结合的思路，有计划有选择地匹配相应培训方式。

1.短期培训。于入职后1个月以内，侧重于熟悉学校基本情况、教师教学基础知识的掌握。主要通过校史文化学习、重要文件解读、理论讲座、学校实践基地参观、教学视频观看等方式进行。这一阶段旨在帮助新入职教师完成“适应期”，为树立正确的教师角色认知、尽快完成角色转变打下基础。

2.中期培训。于入职后一年内，侧重于解决新入职教师角色期望不合理、教学经验不足、职业发展规划不明确等问题。主要通过“双师制”，以行动导向、案例分析、实战演练、以老带新等方法促进新入职教师成长。如实行“双导师辅导制”，同时配备一名教学导师和一名学生管理导师。通过“做中学”，在教学实践中获取专业和教育知识。这一阶段旨在帮助新入职教师顺利度过“调整期”。通过导师“传帮带”，使新入职教师在找到专业与教学契合点的同时，进一步熟悉学生发展，构建起完整的职业认知，增强投身高职教育事业的信心。

3.长期培养。于入职后第二年开始，侧重新入职教师综合能力提升。主要通过微课制作、教学能力比赛、1+X证书、校企合作等多种途径开展。这一阶段旨在助力新入职教师顺利到达“成熟期”。通过多方位培养，多维度开展教师的长期培训和职业生涯规划指导，促进新入职教师从重理论向理实结合转变，提高教学指导和知识迁移能力。同时，充分利用“互联网+”的优势，以“线上线下”相结合的方式，重视“互联网+”教育背景下基于信息技术的教学创新和改革，充分发挥混合式教学、翻转课堂、微课等作用，推进“三教”改革。

（二）打造科学合理的考评机制

教师评价制度对于引导教师重视教学起着重要的导向作用和杠杆作用。科学合理的考评机制遵循“理实结合、保证质量、重点突出、系统提升”的原则，通过构建新入职教师培训学分考核体系，实现从结果评价走向发展评价的转变。

一是针对短期培训，及时关注新入职教师培训内容掌握情况，内容主要集中于教师应知应会的基础知识技能、基本教学能力、必备职业道德。二是针对中期培训，关注受训者在培训过程中的发展变化，主要考评新入职教师见习期表现，为更好促进新入职教师成长，应从结果评价转为过程评价，注重其日常表现，采用定性和定量相结合的考评形式。同时，根据“双师制”实施效果，将导师的评价和建议作为考核依据，并纳入新入职教师培训学分制考核体系，而作为导师，则可在绩效、职称评定中予以一定体现。三是针对长期培训，通过新入职教师讲课比赛、微课设计比赛、教学模式创新比赛等多种方式进行，以掌握新入职教师在教学实际方面的提升。通过“以赛促教、以赛促学”，进一步关注受训者的发展需求、发展态势及发展空间，为新入职教师的发展提供广阔平台，提高其获得感和成就感。

（三）重视师德师风的塑造

师德师风的塑造是新入职教师成长的奠基石。《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》明确指出，要常态化推进师德培育涵养，将师德教育纳入新入职教师岗前培训和考核必修内容。因此，要重视新入职教师思想政治素质和职业道德水平提升，将师德教育贯穿新入职教师培养全过程、贯穿教师专业发展和职业生涯全过程，使教师德技并修。通过挖掘典型事迹、讲好师德故事，大力宣传职业教育中的“时代楷模”和“最美教师”，弘扬职业精神、工匠精神、劳模精神，使新入职教师始终保持对教育事业的追求和热爱，贯彻落实立德树人根本任务，增强职业认同感、责任感和使命感。

校园运动场

（四）强化终身学习的理念

教育是值得教师毕生追求的一份事业，因此，新入职教师需要强化终身学习的意识。教学工作、学生管理工作、专业能力提升、职业道德强化是贯穿于一名教师职业生涯的四大板块。社会在发展，学生在变化，新入职教师需要不断更新和补充自己的专业知识体系、不断积累教学经验和学生管理经验，与时俱进，常教常新。针对新入职教师的需求和兴趣，利用“互联网+”带来的红利，积极构建相互探讨、交流学习的学习社区，充分调动和发挥学习的积极性和自主性，将终生学习理念落到实处。

综上所述，新入职教师是高职院校发展的不竭动力。应针对新入职教师的特点，尽可能多地为新入职教师搭建多样化和个性化的成长平台，进一步促进产教融合，畅通人才成长渠道。另一方面，新入职教师要重视职业生涯规划，切实在工作中夯基础补短板，提高自我审视与自我调适能力，早日成为高职院校发展的中流砥柱，为职业教育提质培优和创新发展做出应有的贡献。