战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

作者简介：陈璇（1988-），女，汉族，甘肃定西人。主要研究方向：劳动经济学，人力资源管理等。

摘要：随着社会经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中获得优势，出色的企业绩效至关重要。人力资源管理是公司管理的重要组成部分，公司需要考虑各种因素来提高生产率。只有当业务发展要求与人力资源管理相一致时，才能有效地提升企业绩效。战略人力资源管理的主要目的是提高企业绩效，企业绩效和战略人力资源管理在中国企业的管理和运营中都起着重要作用。战略人力资源管理的研究在提高管理人员的管理技能方面也起着重要作用。鉴于此，本文将针对企业绩效中战略人力资源管理带来的影响展开更深层次的研究，以期能为相关业界人士提供一些有价值的参考，从而为我国企业的长足发展夯实更加坚定的基础。

关键词：战略人力资源管理;企业绩效;影响

企业在运营期间的营业收入和运营结果称为企业绩效，业务运营的效率主要体现在运营的水平、盈利能力、增加债务的可能性和偿付能力方面。商业公司的业绩在很大程度上反映了非商业公司在企业运营和管理中的贡献和取得的成果。企业绩效主要与公司员工在一定时期内执行变化的运营任务时的绩效有关，例如业务技能水平、人力资本、整合营销、市场环境、资源管理等，这些因素的影响很大。

1战略人力资源管理的主要内容和特征

1.1战略人力资源管理的主要内容

第一，总体规划。人力资源管理总体规划是指根据劳动力需求状况和未来发展方向与人力资源有关的总工作计划，是战略人力资源管理公司的主要内容，可以决定工作的内容和方向，重点是与高级管理层和相关人员的沟通与协作。第二，招聘。招聘主要内容是招聘计划，该计划需要基于当前需求和未来业务发展，通常是在总体计划的指导下完成的。主要招聘方式通常包括招聘岗位、每个职位所需的人数、主要职位所需的人数、一般职位所需的人数、就业限制等。第三，培训。培训针对一组地点、人数和其他特定需求，应在总体计划的基本指导下进行，主要包括培训的决定、培训材料、培训时间和估计费用。

1.2战略人力资源管理的特征

第一，战略性。人力资源管理是业务管理中的最大挑战之一，人力资源职能与准备工作密不可分。战略人力资源管理是根据人才根据业务计划的组成，具有直接和长期的影响，体现着公司的发展战略。第二，目标性。公司使用人力资源来完成工作的基础是完成当前的需求和未来的发展，最终的人力资源管理任务（尤其是处理战略人力资源管理）通常是一个固定的目标。例如，如果公司要创建市场开发部门，则必须根据市场开发需求招聘和培训相关人才。第三，匹配性。Milano提出，当公司使用战略人力资源管理时，通常会根据需要进行聘用和培训，选择人才的主要标准是他是否适合该职位，其次条件是该人才是否适合企业的未来发展，最后才考虑其他方面，这也是当前公众对专业人才需求的具体体现。

2战略人力资源管理对企业绩效的影响概述

2.1影响因素与措施

在一般情况下，绝大部分企业的绩效考核往往都是针对内部员工在目前阶段的工作表现来实施评价，这种单一性质的绩效考核机制与企业长远发展目标的关联性不够明显，这种现象往往对企业实现可持续发展的过程中带来不同程度的影响。

近年来，我国战略人力资源管理模块不断得到发展，其影响力对企业的绩效将产生最直接的正面影响，在企业的内部管理中，若能够充分落实各项绩效考核机制，能够在一定程度上令广大的企业员工重视起企业的发展情况，并将企业的发展趋势与个人利益紧紧联系在一起，进而实现员工与企业合二为一的发展姿态，这不仅能够有效促进员工们的工作积极性，同时也充分调动了员工们的工作责任心，这对企业的发展百益无一害，同时这也是企业实现可持续发展的重要基础之一。

在企业战略人力资源管理的角度上来看，人力资源管理部门需要重新整合企业内部资源，采用定期考核的方式，对企业内部员工实施定期考核工作，另外，在此基础上引入激励措施，积极采用加薪的方式来充分调动广大员工们的工作热情与责任心，降低企业内部人才的流失几率，通过各种激励措施来充分挖掘员工们的潜能，最终将这些潜能充分地发挥在工作中，既能够令企业获得更多的经济利益，同时也不断提升员工个人价值，获得更丰富的回报。

在目前的经济发展模式下，各行各业中存在明显的竞争关系，这充分地反映出来各行业之间的利益比拼，同时也是不同企业中人才之间的较量，由此可见，专业人才对企业的绩效影响存在着息息相关的联系，因此需要企业人力资源管理部门加大管理投入，保持企业绩效与人力资源管理水平的平衡性，两者之间一旦其中一者存在问题，势必与两者之间所存在的问题息息相关，这就要求企业人力资源管理部门要充分平衡人才与企业经济效益之间的关系，在管理方面注重将人才与企业发展融为一体，充分地发挥出人才的价值，令企业员工能够拥有归属感，从而提升企业市场竞争能力。

值得注意的是，如果仅仅只是依靠外部资源来对企业内部的人才实施培养，长期如此，势必会发展成受制于人的局面，这对企业的长远发展百害无一利，因此需要在企业人力资源管理方面加大投入，构建一个专属企业的人力资源管理系统。

2.2影响作用

在新时期经济发展背景下，战略人力资源管理对企业整体绩效的作用还充分地体现在选人、育人等关键环节中。目前，绝大多数企业主要采用内部选拔以及外部招聘这两种形式，内部选拔是通过业务能力考核以及综合日常工作表现来决定的，这种提拔机制能够将合适的人才纳入到合适的岗位中，对促进员工们的工作积极性的提升具有深远的影响。而外部招聘指的是通过在企业外部以招募的形式寻找一些复合型人才，从而为企业的整体发展注入新鮮的人才活力，对促进企业内部各项发展机制的创新与改革起到重要的作用。在育人环节中，当前绝大多数企业主要采用不断优化员工培训系统来得以实现育人目标，根据企业的实际情况来设置不同层次的培训需求，并面向广大员工群体来实行培训机制，为提升企业内部员工整体综合素质起到了重要的作用，同时也能够令员工的综合能力足以匹配企业未来的发展与创新。

从企业人力资源成本方面的投入而言，成本与员工素质水平成正比，为进一步提升企业中高素质人才的储备量，只有在企业不同的发展阶段中加大对人力资源管理的投入，才能够满足时代发展所需，为企业的发展提供良好的机遇。在此过程中，还需要企业人力资源管理部门注重挖掘招聘环节的广度、深度等，引入更多先进的测评工具、理念等来筛选出最符合企业发展需求的复合型人才，虽然在这一环节中加大了人力资源的成本，但从长远的角度上看，该环节对保证企业员工的工作稳定性与降低企业人才的流动率起到重要的作用，预防企业资深员工大量流失造成过去企业在人力资源中的投资出现失效的情况，从而保障企业的整体绩效不受到影响。

3企业人力资源管理体系的现状

绩效管理是对现代化单位人力资源管理予以有效衡量的重要标准，在单位经营管理体系的日益健全下，其也得到了管理者的重视。一般而言，如果绩效考核未能充分落实，就会影响各项管理工作的效率。现阶段，仍有一些不足存在于单位的发展过程中，具体可从以下几方面予以展现：

3.1观念方面

绩效考核对大多被考核人员来说都不是主动接受，而是处于被动，特别是一些单位人员多且年龄层偏大，管理不是十分严格，职工缺乏主动工作意识，仍抱有“铁饭碗”的思想，这些人对绩效考核制度明显较为抵触。

3.2执行力方面

在现实工作时，薪酬直接与绩效考核挂钩，但由于多重因素的影响，这个标准难以充分落实下去，对绩效反馈的客观性、真实性也在一定程度上带来了影响。

3.3细节方面

在对人力资源管理岗位绩效标准进行制定的过程中，一些单位并未重视，只是简单的当成一项任务来完成，内容过于简单，缺乏挑战性，特别是在细节方面粗制滥造，评价标准过于宽松，考核差异性不显著，造成绩效考核作用难以发挥出来，形同虚设。

4促进战略人力资源管理机制完善的有效对策

4.1加强绩效考核的思想认识

通常来说，只有深入了解企业的实际运营情况，方可有效提升企业绩效考核管理的质量。因此，作为企业人力资源管理人员，其需要了解战略人力资源管理对企业绩效的影响，深刻绩效考核的实际意义，并通过合理的管理方法，帮助企业制定出科学、合理的绩效考核制度，并加强企业运营情况与绩效考核制度紧密联系，从而将员工工作的能动性、积极性调动起来，有助于提升员工的工作效率与工作质量。另外，除了精准地确定绩效考核的目标外，人力资源管理部门也要与其它部门保持紧密联系，企业的整体凝聚力也会得到显著提升。

4.2科学调整员工的培训模式

增强企业的核心竞争力，有助于使企业绩效上升至新的高度。所以，为了迎合市场的快速变化，抓住重要的战略机遇期，人力资源管理人员要重视员工的培训工作，有步骤、定期地邀请专家对员工开展有针对性的培训，提升培训工作的质量，从而帮助员工提升其职业素养与工作效率。另外，员工在接受培训时，往往会产生懈怠情绪，所以为了避免此种情况的发生，企业要根据员工的个人意愿制定合理的培训计划，尽量不要占据员工个人休息时间，采取必要的奖惩制度来提升员工接受培训的兴趣，培训考核结果可以与员工绩效挂钩。

4.3建立以绩效考核为核心的激励体系

4.3.1建立以绩效考核结果为导向的薪酬体系

为了对单位人力资源管理绩效实施有效的整改，就必须创新及完善现有薪酬体系，构建以绩效考核为指标的薪酬体系。随着薪酬体系的构建，不仅能够增强考核效果，还可以打破以往职工执着的“铁饭碗”、“大锅饭”思想。故而，根据单位实际情况，应全面优化绩效考核标准，按部就班地分步推行，针对各岗位职级的差异性，实施相应的薪资待遇与考核标准。

4.3.2改善职工的间接经济性薪酬待遇

针对于薪酬待遇，即要重视间接性薪酬待遇，也要关注货币性薪酬，这样才能使职工后顾无忧，在生活及工作中为职工给予更加全面的保障，使职工在工作中充分发挥自身潜能，将更多精力放在工作中，切实提升工作水平。特别是在福利方面，可增加学历提升、住房保障、子女入学等多样化福利，增强职工的幸福指数，从而留住人才、吸引人才。

4.3.3增强职工的精神奖励

除上述外，还可以利用先进工作者、年度优秀职工评选活动激发职工的工作热情，适当资历那些工作表现突出、认真的职工，提升职工的归属感，更加重视集体荣誉。

4.4全員参与，注重沟通

绩效考核属于人力资源管理中极为重要的一项内容，应加以重视。故而在进一步完善单位绩效管理体系的构建过程中，应做到全员参与，加强与职工的沟通力度，从职工角度得到对考核标准的认可。如若不然，必将会影响考核结果的客观性与真实性。所以，在绩效管理过程中，人力资源管理人员既要做一名合格的引导者，也要做好监督工作，全面掌握绩效执行中职工面临的问题，并上报绩效取得的成果，及时弥补其中存在的不足。除此之外，为了促进绩效考核更好地实施，还需要构建常态化绩效反馈机制，通过不断的反馈与沟通，让管理人员可以及时掌握绩效考核情况，不断探索切实可行的改正方案，以此来保证管理水平的稳步提升。

4.5创新人力资源绩效管理数据

第一，完善人力资源数据，构建符合企业发展的人力资源管理数据库，在人力资源绩效管理中将数据库的作用充分发挥出来。数据库应涵盖企业所有员工的基本信息，这样能够提升查找资料的效率，更详细的了解员工情况。同时还要涉及到变动信息，通过这些数据来掌握员工离职与入职的情况，但这些数据必须要做到实时更新，这样才能为人力资源绩效管理提供数据支持。第二，数据库应不断补充所有员工的特长、兴趣爱好等信息，为员工能力评估奠定基础。通过对员工个人素质情况的了解，能够实现科学优化人力资源配置，统一实施人员调配，提升人力资源管理的高效性，防止出现浪费人才的现象。另外也要定期对人员工作情况进行考核，完善绩效管理数据，对每一位员工的绩效数据进行及时收集和分析，将无法满足企业要求的人员淘汰出去，保障数据的及时性和有效性，使之成为员工绩效考核的有力依据，从而确保每个工作岗位可以得到高效运转，全面增强企业的核心竞争力。

结语：

总而言之，随着我国市场经济的不断发展，市场竞争变得越加激烈，企业为了增强其核心竞争力，需要加大对战略人力资源管理的关注程度，通过实施高水平的战略人力资源管理，牢牢把握经济全球化这个“机会窗口”，从而实现提升企业绩效的根本目的，进而使企业在市场经济道路上获得长盛不衰的发展源泉。

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