行政事业单位绩效考核的现状与对策探析

作者简介：刘邦菊（1976— ），女，汉族，重庆人。主要研究方向：行政事业单位内部控制、绩效考核管理。

摘要：绩效考核作为行政事业单位内部管理中重要的环节，能够有效促进单位的工作效率并实现其社会价值。文章从行政事业单位绩效考核的根本目的出发阐述了行政事业单位绩效考核的内容和重要性，对绩效考核认知不足、操作性不高、缺乏有效沟通等方面所存在的问题进行深入分析。据此，从深入认知绩效考核、先定目标再定细节、科学规范考核方法、加强有效沟通等方面提出有针对性的解决措施，以期能激发出职工的工作积极性和潜能，促进行政事业单位提升市场竞争力和公共服务效率。

关键词：行政事业单位;绩效考核;问题;对策分析

行政事业单位作为社会管理与公共服务的主力军，肩负着推动社会发展的责任。行政事业单位在管理方面应紧随时代和社会发展的步伐，调动职工的工作积极性和创造力，将职能充分发挥，从而促进其不断发展和壮大，更好地为人民服务。

一、行政事业单位绩效考核概述

（一）行政事业绩效考核的内容

绩效考核即业绩考核，是对部门或者个人在固定时间内工作成果的评价，投入与产出的效率与效能的体现，是行政事业单位内部管理当中较为重要的环节。行政事业单位的绩效考核包括部门考核、平时考核、年终考核、晋级考核及岗位调动考核，是人力资源管理的核心管理职能之一，对职工的工作情况进行充分掌握的基础上进行考核及等级区分，作为人力资源有效性的管理手段。通对考核主体与工作目标、绩效标准进行科学对照的方法来深度了解工作的具体进度，并将考核评估的结果反馈给相关管理人员，对绩效考核管理工作进行规范进而有效弥补不足之处，以提高绩效管理水平。通过按照规范标准对职工的职业态度、职业操守、工作能力、工作效果进行评价，制定相应的奖惩制度，以此为基础来安排培训、晋级和岗位调动，促使员工积极履职尽责，达到激发个人潜能和单位稳健长足发展。

（二）行政事业单位绩效考核的重要性

从整个行政事业单位的管理角度来看，绩效考核最能直观反映出行政事业单位的发展情况，其工作的质量直接体现行政事业单位发展的成效，有着不可替代的重要性，这也是我国众多行政事业单位开始逐渐加强绩效管理的原因。完善优化绩效管理不仅能够提升职工整体职业水平、履职能力，而且还能够确保单位的发展动力和有效提升单位的公共服务能力、社会效益及发展水平。从职工个人角度来看，绩效考核管理可以让职工更加明确岗位要求和所肩负的职责使命，在履职过程中对照考核目标不断优化工作方法，提高工作效率，在工作中获得成就感，体现个人价值。客观公正透明的绩效考核制订一系列奖惩措施，使职工的劳动付出与回报成正比，不仅营造出优秀带动落后的良好氛围，还能够深度挖掘职工的创造力。完善的绩效考核将职工个人目标紧紧统一到单位发展大目标中，凝聚向心力形成发展合力，最大限度节约人力成本和物资成本，优化资源配置。

二、行政事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核认知不足

现阶段我国的大多数行政事业单位无论是领导还是普通职工，对绩效考核并没有明确的认知，意识不到绩效考核的必要性和重要性。首先，很多人还存在着吃大锅饭的浅薄意识，完成任务的多少，工作质量的优劣不会影响自己的薪水，因此在思想上和执行力上出现倦怠心理，考核不考核无所谓。其次，个别行政事业单位因考核者自己本身对考核标准、考核的内容、考核的方式方法认识理解不到位，也就无法结合本单位的实际情况制定出科学完善的考核制度，为了单位内部能够相对和谐共处，对考核敷衍了事，甚至是谎报数据。再次，管理层方面过于注重考核的结果而没有对考核的过程给予应有的重视，仅将绩效考核与工资和升职调动挂钩，导致绩效考核逐渐形式化，职能没能够得到充分的发挥。最后，部分行政事业单位不重视绩效考核过程和结果的反馈分析总结，导致绩效考核目标不能完全实现，也是绩效考核机制不健全的原因。绩效考核认知不足不仅影响行政事业单位对职工真实能力的判断，还会让那些锐意进取、埋头苦干不善于经营关系的职工的切身利益受到损害，而工作懒散、无责任担当的职工却没有受相应的惩处，久而久之就会在单位形成互相推诿、服务质量差的不良风气，影响单位总体发展。

（二）绩效考核操作性不高

当前绩效考核操作还存在诸多问题。一是对绩效考核目标描述不明确。很多行政事业单位会选用较为抽象、模糊、难以量化的用词作为绩效目标，在绩效考核的各个环节中，目标是关键，目标不清，考核就没有方向，其考核结果也难以让人信服，考核无法有效落实。二是考核的内容不全面。对职工的职业道德、工作态度、工作质量、能力水平及廉洁等没有全面的了解和掌握，考核项目也就无法落实到具体的事项当中，考核人员无法客观地对职工进行针对性的评价，绩效考核流于形式，没有达到应有的效果。三是考核没有科学统一的评价标准。因部门业务差别，制订的评价标准不同，评价方式也不相同，导致绩效考核缺乏统一性和比对性，难以达到公平性。四是绩效考核的指标适用性差。指标设计针对性不强，没有从总体上根据职工的实际工作情况进行设计，职工认同感不高;指标覆盖内容不全面且与单位考核的目标导向契合度差，指标与指标间缺乏有机统一，指标的重权分配與相关工作的重要程度不相匹配，考核的目的无法全面贯彻。五是绩效考核原则性不强。在实际操作过程中，员工对于绩效考核的目标、内容、指标、评价的标准，奖惩措施、考核结果的反馈等并不了解，缺乏公开透明;行政事业单位是公共服务单位，业绩评价定性指标偏多，人为主观因素干扰大，加上没有专门设立监督机制，考核存在着不规范的行为，考核结果缺乏公平公正。六是绩效考核无法真正落实。由于行政事业单位工作量大，工作任务重，没有时间和精力一年进行几次绩效考核或专项考核，为了完成任务和应付上级检查，平时的绩效考核仅停留在写年终总结报告的层面上，极大程度偏离了绩效考核管理的目的。