自我价值感对员工创新行为的影响路径研究

史青 郭营营 王慧 于宗玄

[摘要] 如何使员工的创新潜能转化为创新行为是企业关注的重点问题。自我价值感是影响员工创新行为的重要原因之一。文章在探讨自我价值感对员工创新行为影响机理的基础上，利用385份企业员工调研数据，采用多元回归模型进行研究，结果表明：自我价值感对内部动机和员工创新行为均具有显著正向影响;内部动机在自我价值感与员工创新行为之间起到中介作用。因此，企业应重视员工自我价值感的培养与提升。文章为管理者如何科学地对待员工创新行为提供了理论与实践指导。

[关键词] 自我价值感;内部动机;员工创新行为

[中图分类号] F272. 92 [文献标识码]A [文章编号]1008- 0694 （2021）05 - 0071-10

[作者] 史 青 副教授新疆财经大学工商管理学院 乌鲁木齐830012

郭营营硕士研究生新疆财经大学工商管理学院 乌鲁木齐830012

王 慧 硕士研究生 新疆财经大学工商管理学院 乌鲁木齐 830012

于宗玄 硕士研究生 凯迪雷拉大学教育学院 （菲律宾）碧瑶 2600

一、引言

习近平总书记在两院院士大会、中国科协第十次全国代表大会上提出“要增强企业创新动力，正向激励企业创新”[1]，强调创新在企业发展中的重要性。企业虽然是创新的主体，但是企业创新的实现来源于其成员的创新行为。对于组织环境中的个体来说，因个体内在差异而对风险产生不同的偏好性，那么创新就存在一定的风险性、挑战性和不确定性。若员工缺乏自我价值感，势必会减弱其内在驱动力，从而规避创新行为。而拥有自我价值感高的员工因满足了其基本的心理需求，从而大胆试错，激发更多的创新行为。

如何使员工的创新潜能转化为创新行为是企业关注的重点问题。研究表明，影响员工创新行为的因素较多，如自身专业知识水平、工作自主性、组织氛围、主管支持程度等[2]。但很少有学者从自我价值感的角度研究员工创新行为问题。创新行为是指员工运用自身的知识在特定的工作环境下识别现存的问题并产生新想法的过程。员工创新行为从本质上讲是一种解释性的构念，分为两个阶段：首先是个人具有的问题意识促使创新想法的产生;其次是创新想法在组织中的运用与发展。而拥有不同自我价值感的员工会影响其创新行为。以80后、90后为代表的新一代员工已经成为企业生产与创新的主力军。

国内外学者主要从个体与组织两个层面研究自我价值感。其中，个体层面对自我价值感的影响具体表现在以下几个方面：主观幸福感[3]、教学创新[4]、工作绩效[5]、职业倦怠[6]等。组织层面对自我价值感的影响又分为组织归属感[7]、组织承诺[8]、组织公民行为[9]等。因此，本文在探讨员工自我价值感对其创新行为影响的基础上，引入内部动机这一中介变量，着重研究内部动机如何在自我价值感的影响下对员工创新行为产生作用，这在一定程度上丰富了员工创新行为的研究成果。

一、研究假设

1.自我价值感与员工创新行为的关系

自我价值感是来源于个体对自我价值的认知，并体现在各个方面，是关于自我的一种总体感受，是一种积极的自我概念，也是心理学领域的重要概念之一。现象学理论认为，自我价值感是能力与价值相互作用的产物，该理论还指出了自我价值感与个体行为之间的动态关系，即自我价值感与个体行为之间相互影响。但多数情况下，自我价值感是稳定的，并且影响着一个人的行为[10]。自我价值感本质上也是一种核心的自我评价，它更强调个体在各个生活领域对自我能力的评估。自我价值感还指在组织情境中个体对自我价值的一种自我评估，个体自我价值感越高，越会感觉自己在组织中是有价值的、有意义的、是被需要的[lI]。

从个人特质的角度看，员工创新行为是一种个人可以改变现况的意愿，是员工个人在组织中运用自身的知识，识别现存的问题并产生新想法的过程，包括寻求对新想法的支持，形成新的创新，并对创新想法进行实践[12]。在组织中，员工创新行为是一种角色外行为，但是组织并没有明文规定其行为。然而，在竞争日趋激烈的时代背景下，组织要想处于持续竞争的地位，不仅要员工完成角色内行为，还要员工做出角色外的创新行为[13]。因此，随着创新管理学与社会心理学的不断交叉演进，自我价值感对员工创新行为的研究越来越受到了学者们的关注。具有较高自我价值感的管理者面对组织带来的变革能够更好地采取应对措施，而自我价值感高的员工能够比较自信地完成工作，其创新能力也会得到提高和锻炼[14-l5]。同时，自我价值感高的员工在团队中表现更好，能处理好团队成员之间的关系，從而提高绩效水平[16]。张晋（2013）在对高校科研人员的研究中发现自我价值感高的人越愿意与他人分享科研思路和科研成果[l7]。基于以上分析，本文提出第一个假设：

H1：自我价值感对员工创新行为具有正向影响。

2.内部动机的中介作用

动机理论认为，动机是行为的内驱力，决定着行为的发生。动机分为内部动机、外部动机和无动机。内部动机是出自个体本身的意愿，因满足感而进行探索学习，积极面对挑战和压力，从而推动其活动的展开[18]。内部动机是推进员工创新行为的关键动力，是激励和维持员工创新行为的催化剂。本文认为，拥有自我价值感的员工可能因满足于自主、胜任和关系的基本心理需求，便可进一步激发内部动机，进而驱动创新行为。有研究发现，自我效能感和自我价值感内涵相通，并且与学习动机也显著相关。自我效能感高的学生具有更高的学习动机，更倾向于选择具有挑战性的任务[19]。而自我价值感越高的员工学习动机就越高，在学习或工作中的自主程度就越高，进而反过来维持较高的自我价值感r201。自我价值感高的员工可以减少工作压力带来的负面影响，持续保持积极动机，进而提升工作绩效[21]。另外，自我价值感对工作绩效具有显著的预测作用，自我价值感高的员工可以在某种程度上强化内部动机，从而使个体更加努力工作[22]。曾嘉鸿等（2018）通过对广州某大学443名学生自我价值感与学习投入的调查研究，发现学习动机在自我价值感与学习投入之间起着中介作用，并且自我价值感显著地影响学习动机[23]。冯蛟等（2019）从员工创新行为的角度考察了内部动机的中介作用机制，由此也凸显了员工内部动机对创新行为的重要影响[24]。孔祥西等（2020）以社会学习理论和自我决定理论为基础，探讨了顾客参与对员工创新行为的驱动机制，检验了创造性自我效能感和内部激励均对员工的创新行为有正向作用，并且创造性自我效能和内部动机在两者关系之间起到链式中介作用[25]。

因此，员工的个体内部动机不但增进了工作绩效，也推动了创新行为的形成[26]。内部动机比较强的员工将更积极地面对工作挑战，更愿意使用新方法来解决问题，这对员工创新行为的形成起着重大的作用[27]。基于以上分析，本文提出第二个假设：

H2：内部动机在自我价值感和员工创新行为之间发挥着中介作用。

三、研究方法

1.模型建立

为了研究员工自我价值感对其创新行为的影响，本文建立如下多元回归模型：

creati=β0+β1valuei+β2genderi+β3agei+ β4educationi+β5worki+β6positioni+β7propertyi+εi，

其中，被解释变量creati表示员工创新行为;valuei是核心解释变量，并且表示自我价值感。模型中其余的變量都是控制变量，genderi表示性别，age.表示年龄，ed-ucationi表示学历，worki表示工作年限，positioni表示职位，propertyi表示企业性质，εi是残差。

2.数据收集与选取

为了保证数据的丰富性和有效性，本文采用问卷调研法获取数据。本次问卷一共发放了559份，收回534份，回收率为95.5%。剔除无效问卷后，我们获得有效问卷385份，有效率约为72.1%。样本特征具体分布如表1所示。在所有的有效样本数据中，男性占42.6%;女性占57.4%。从年龄上来看，大部分受试者年龄集中于21-30岁，占71.7%;20岁以下占1.3%;31- 40岁占10.4%;41- 50岁占9.9%;50岁以上占6.7%。受教育水平以本科学历为主，占49.1%;研究生占38.2%;大专科学历占8.6%;高中及以下学历占4.1%。工作年龄以1年以下和2-5年为主，分别占42.9%、30.1%;其次是6-10年，占8.3%;工作10年以上的员工占18.7%。从职位来看，以基层员工为主，占比为65.7%;基层管理员占比21.3%;中层管理员占比为11.2%;高层管理员占比为1.8%。企业性质以国有企业为主，占52%;私营企业占37.1%;其他占10.9%。

3.变量与测量工具

为了保证问卷的信度和效度，本文测量工具主要采用国内外常用的成熟量表，即李克特5分量表。李克特5分量表中的“1-5”分别代表“非常不同意一非常同意”。具体测量工具如下：

（1）自我价值感。具体到组织领域，Pierce等（1989）在组织的自我价值感概念基础上开发了10个项目的测量问卷，采用李克特5点计分法，典型题目如“我在公司中不可或缺”“我认为自己值得信赖”等[28]。总体而言，这符合心理测量学要求，因此本文采用此问卷。

（2）内部动机。本文采用Amabile等（1985）开发的内部动机量表。该量表中的典型题目如“我喜欢进行分析和思考”“我愿意完成工作任务寻找新方法”等5个题项[29]。

（3）员工创新行为。本文采用Scott等（1994）量表，其典型题目如“我经常提出有创意的点子和想法”“整体而言，我是一个具有创新精神的人”等题项，共包括6个测量条目。该量表仅有1个维度，共包括6个题项[30]。

（4）控制变量。根据以往的研究，本文选择性别、年龄、学历、工作年限、职位和企业性质作为控制变量。

四、实证分析

1.共同方法偏差检验

为了避免共同方法的偏差，本文首先采用匿名填充和随机排列的方法进行程序控制。其次，采用Harman单因素检验进行统计控制，选取特征根值大于1的因素。结果表明，第一个因子解释的方差为30.933%（<40%）;同时进行验证性因子分析时采用软件AMOS24.0进行分析（详见表2）。从表2数据可以看出，单因素模型拟合指数在0.5—0.9之间。因此，本文没有出现严重的共同方法偏差。

2.信度效度分析

本文采用SPSS26.0对各变量的信度进行分析，其中自我价值感、内部动机和员工创新行为的信度（Cronbach' a系数）分别为0. 814、0.838、0.852，均在理论值o.7以上，这说明各变量均具有良好的信度。从表2可以看出，三因子的模型拟合效果比较好，表明自我价值感、内部动机与员工创新行为间有一个很好的区分效度，不存在严重的同源偏差问题。

3.相关性分析

各变量相关系数结果如表3所示。自我价值感与员工创新行为呈正相关。自我价值感与内部动机也呈正相关。内部动机与员工创新行为之间存在显著正相关关系。

4.假设检验

本文使用线性回归的方法对假设Hl和H2进行验证，控制变量包括性别、年龄、学历、工作年限、职位和企业性质等这六个变量。本文通过表4结果可知：

（1）自我价值感对员工创新行为具有正向影响。自我价值感高的员工具有很强的适应能力，积极性很高，更有信心完成工作任务，更具有创造力。本文在表4中逐渐加了一系列的控制变量后，自我价值感对员工创新行为仍然具有促进作用，并且自我价值感的系数仍然显著，这说明本文的模型具有稳健性。

（2）中介效应。本文参考Baron提出三步中介检验方法，并结合温忠麟等（2004）提出的检验步骤，对内部动机的中介效应进行验证[31]。本文建立的模型如下：

motlvei=a0十a1valuei+a2genderi+a3agei+a4educationi+a5work，+a6positioni+a7propertyi+ui

creati=β0+Φlvaluei+θ1motivei+γ2genderi+γ3agel+γ4educationi+γ5worki+γ6positioni+γ7propertyi+ei

其中，motivei表示內部动机，其他的变量和上文一样。内部动机是员工创新行为重要的心理资本，与创造力有着密切的关系，员工的创造力往往是被工作中的满意度与挑战性所激发。从表5中可以看出，自我价值感对内部动机有着正向影响，并且自我价值感的系数显著。在表6中，本文添加了内部动机这个中介变量后，自我价值感对员工创新行为的影响仍旧显著，而内部动机对员工创新行为具有显著正向影响，因此假设H2得到验证，即内部动机在自我价值感与员工创新行为之间起到中介作用。

五、结论与展望

1.研究结论

本文引入内部动机为中介变量，探讨了自我价值感对员工创新行为的影响机理，通过实证分析，得出两个结论：（l）自我价值感对员工创新行为有积极影响。当员工感知到自身在组织中有价值时，就会增强其内驱力从而驱动创造行为，使其产生前所未有的热情，促进其产生新的想法和提出新的思路。（2）内部动机在自我价值感与员工创新行为之间发挥着中介作用。首先，拥有高自我价值感的员工可以提高其主观幸福感、工作绩效、组织归属感、组织承诺、组织公民行为以及自我实现需求，加强组织成员之间的沟通与交流，提高了员工自我决定的驱动力，进而增强创新行为的积极性和有效性。其次，自我价值感会使员工坚定地认为自己在组织中的自我价值和意义，增强其内部激励，这样员工会表现出更多以自我决定为目标的创新行为。最后，员工自我价值感通过增强其内部动机进而达到创新行为的目的。

2.实践启示

企业要实现员工自我价值管理，就要激励员工更多的创新行为。因此，企业应重视员工自我价值感的培养与提升。首先，企业在人才选拔中要注意人格评价。对于创新要求较高的部门，应将人格测评纳人人才招聘和考核中，包括笔试和面试，通过此环节选出自我价值感较高的员工从事相关领域的工作，从而实现“人一组织”匹配的效应。其次，发展和培育自我价值感高的员工。企业通过专业培训、建立开放式的沟通、交流会议与其他活动，以便刺激员工的积极性，这样可以建立其较高的自我价值感，提高他们的创新能力与素养。再次，创建一个活跃健康的组织氛围。企业应为员工营造包容、积极、开放的组织氛围，根据员工个性特点的不同，采取相应的管理方法和领导行为，鼓励员工自主进行创新活动。最后，企业要满足员工的基本心理需求，激发员工内部动机，从而达到其创新行为。

3.不足与展望

本文所用的数据均是横截面数据，没有涉及到纵向数据，在验证因果关系的时候可能并不严谨，后续研究可考虑采用纵向数据进行研究。在问卷调研过程中，还可能会受到其他因素的影响，使数据存在一定的偏差。此外，本文只是从个体层面探讨了自我价值感和员工创新行为之间的影响机理，缺乏从组织和组织环境层面的探索，未来可考虑从个体、组织与组织环境相结合的层面探讨自我价值感与员工创新行为之间的关系。

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（责任编辑费俊俊）