航空公司空乘人员招聘现状及优化对策分析

2021-11-03葛宗美

企业改革与管理 2021年19期

葛宗美

（烟台南山学院，山东烟台 265713）

一、前言

近年来，随着我国经济政策的重新规划，我国经济在持续增长的同时也降低了发展速度，以保障经济的稳步发展，使中国经济进入攻坚期的发展新常态。未来20到30年，民航产业作为中国经济发展的重点领域，在未来30年内依然会是一项高速发展的产业。随着民航产业技术的升级，低空飞行限制的开放，以及行业准入门槛的降低，民航产业的发展空间不断扩大，为其带来了全新的发展机遇，也促进了航空公司从业人员需求量的增加。如何在当今社会中挖掘出优质的人才，是航空公司人才招聘的重点工作。

二、航空公司人才招聘的现状

1.人才招聘概述

人才招聘是指以公司的整体发展战略规划为基础，基于人力资源规划和工作分析，以一定的方式吸引潜在的、合适的人才，同时相关的求职者向企业申请就业机会，企业最终选择到合适员工的过程。人才招聘是企业补充人力资源的重要途径，利用科学的选拔技术方法，实现人、岗和组织的匹配。

2.航空公司空乘人员招聘现状

从当今民航产业招聘过程中来看，航空公司的招聘存在招聘观念陈旧、招聘流程缺乏管理监督、缺少对人才招聘的系统性规划、渠道单一的现状。

3.航空公司空乘人员招聘调查与分析

为了更好地帮助各航空公司及时发现人员招聘工作存在的问题，本次分析将采取问卷调查的方法收集员工的意见，深入了解各航空公司人力资源的发展状况。

本次调查共随机抽取了各航空公司空乘人员（受聘大学生）共100人，回收有效问卷80份，回收率80%，其数据有效率较高。本文对有效问卷的调查结果进行了汇总，并统计出各题得分的均值。问卷中主要问题满意度如图1：

图1：主要问题满意度

通过图1可知，受聘大学生对于各航空公司招聘的理念、过程、规划、渠道以及招聘人员（招聘官）的满意度较低，而对于该公司的招聘时间、地点及要求则相对满意。

4.航空公司现有空乘人员现状分析

目前，航空公司的受聘人员主要为大学毕业生，他们当中的大多数人是通过校园招聘渠道进入公司，招聘地点设在各大校园内。而公司的新员工也绝大部分都是应届毕业生，公司对于这些人员在技术、经历、背景等方面的要求不是很高，看重的是学生的上进心、面试态度、应变以及沟通能力，这就造成了应聘者认为公司要求不高的误解。

三、航空公司空乘人员招聘中存在的问题

1.招聘观念陈旧

企业最重要的资本是人力资本。而各航空公司人力资源管理工作基础薄弱。他们按原计划进行管理，大部分管理人员不能针对员工及其岗位具体问题做具体分析。因此，在管理上限制了人们的才能，阻碍了人力资源的进一步发展，导致人力资源管理无法为企业提供更有效的协助，完成企业的战略部署，限制了航空公司发展的速度和质量。

2.招聘流程缺乏管理监督

人力资源管理部门权力小，很多时候用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预，致使各航空公司人才招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使很多私人关系存在，熟人推荐成为公司人才招聘的重要渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在巨大隐患。公司内部的中高层管理人员，大多数通过公司内部晋升，从外部进行人才引进比重较小，这些晋升往往又夹杂着一定的私人关系。为了提高集团内部的竞争渠道和竞争力，航空公司应定期进行内部管理者的竞争，以便为寻求更好的人才打好内部管理基础。

3.招聘缺少系统性规划

在传统计划经济体制下，人事管理注重对人的活动和行为的监控，忽略了个人的需求和主观能动性，不可否认，在当时的历史背景下，这种管理体制为社会主义工业基础的建设立下了不可磨灭的功绩。然而，在当前市场经济快速发展的今天，虽然公司已经拥有用工的自主权，但公司经营管理者和人力资源管理依然根植于脑中，传统人事管理方法依然被沿用，而在人的作用日益突出的时代，照搬传统人事管理制度不仅无法对人起到激励作用，也无益于组织效率的提高。

4.招聘渠道单一

近年来，为了适应公司发展的需要，虽然各航空公司不断扩展新的招聘渠道，但在实际的招聘过程中，仍然采取较为单一的招聘模式，这也将造成了其他招聘渠道的资源浪费。而对于公司内的一部分职位，由于相关人员对具体需求的分析不完善，片面地认为现有的人才招聘渠道最为合理，没有考虑雇佣人力成本，导致面试人数冗余，工作岗位迟迟无法招聘到对应的专业人员。

四、航空公司空乘人员招聘的优化对策

1.改变招聘观念

人才竞争日趋激烈，发掘人才已成为每个公司的重要工作之一，招聘也承担着这样的责任。面试是选拔人才的一个重要方式，但显然航空公司管理层没有意识到这一点，他们面试很匆忙，不知道这样隐藏着人才流失的风险。因此，人力资源部通过一些模拟招聘手段表明，面试准备不是可有可无的工作，让他们改变招聘观念，注意面试，以免错过任何有用的人才。

2.制定明确的招聘标准和规范的招聘流程

公司要制定明确、合理的招聘标准，要进行职位分析。职位分析是收集相关信息和岗位人员分析的过程，根据岗位具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。职位分析者应使用适当的方法、职位分析系统等有效措施来规范职位分析的全过程，使工作内容和具体要求能够客观地反映岗位所必需的知识和专业技能，并具体到一些琐事，提供公司人才招聘的基本准则。最重要的是要有准确的岗位描述，缩小筛选范围，确定重点考核点，找准主要人才。

3.进行人力资源规划分析

（1）提升职业分析效率

职位分析是指对一个组织中的职位的理解和对该职位相关信息的描述，这种格式能使其他人理解这种职位的过程。即岗位设置目的、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要过程和制度等方面进行全面、详细的分析和说明。

（2）建立人才库，做好人才储备

建立人才库是公司人力资源规划的一项重要任务。一方面，建立人才库，可以让公司在招聘人员的时候及时找到对应空缺位置的人。公司人才招聘广告正常运作一段时间后，如果没有合适的候选人补充空缺职位，就会严重影响组织，造成不必要的损失，而人才库的建立可以有效地解决这个问题。另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。只有公司拥有充足的人力资本，才能满足公司随时补充人才的需求，同时，公司在完成人才选择这项工作上将变得更加可行和规范。

4.构建多元化的招聘渠道

信息技术的全面覆盖和快速发展以及多媒体技术的应用，为各航空公司在人才选拔中提供了更广阔的渠道和空间，特别是互联网技术和移动电话网络技术的普及，为各大航空公司和人才之间的沟通建立了快捷有效的途径。通过各种招聘渠道的信息反馈与公司人才需求相结合，可以采用更合理的方法招聘所需人才，如，通过人才市场、报纸广告、人才推荐和猎头公司的招聘方式，达到招募人才的目的。只有把传统招聘渠道与现代招聘渠道结合起来，才能为公司找到最合适的人才。