加强人民银行县支行干部队伍建设研究

梁晓洁

[摘 要]人民银行县支行作为中央银行派出机构，担负着县域货币政策传导、维护金融稳定和提供金融服务等职能。人民银行县支行干部队伍建设关系到人民银行履职质量高低，文章根据人民银行县支行干部队伍现状，指出其在干部队伍建设中存在的问题，并提出改善人民银行县支行干部队伍建设的对策。

[关键词]人民银行;县支行;干部队伍;干部现状;问题;对策

中图分类号：F83           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）18-0061-03

一、人民银行县支行干部队伍现状分析

人民银行县支行是中央银行的派出机构，县支行主要有三方面职能：第一传导货币政策，第二维护金融稳定，第三提供金融服务。人民银行县支行因为历史和现实原因，目前在册干部平均年龄超过45岁，大部分超过50岁;学历层次一半以上为党校和电大在职本科，研究生以上学历不足5%，文化程度基础较差;初级职称占比过高超过60%，几乎没有高级职称干部，专业技术水平较低。因此县支行干部年龄结构不理想、整体文化素质和专业技术水平较低，在很大程度上影响了基层央行履职能力的发挥。

近年来，为适应经济社会发展需要，人民银行县支行改革人事制度，强化干部队伍建设，使干部队伍在各个方面都有很大提升。但从目前人民银行县支行干部队伍建设情况看，大方面能够适应基层央行工作需要，但以高标准严要求看，仍有很多需要改进完善的地方。

二、人民银行县支行干部队伍建设中存在的问题及原因

（一）人民银行县支行干部队伍结构优化速度较慢及难度较大

縣支行由于历史原因，干部质量基础薄弱，且进口较为狭窄。县支行干部平均年龄超过50岁居多，全日制本科以上学历干部少之又少，以在职党校和电大本科专科为主。初级职称干部超过60%，基本没有获得高级职称干部[1]。

县支行每年退休人员远超新入职行员。近年来，中国人民银行招录大量聘用制干部，主要招录操作岗位人员，这部分人员是对在职干部的有益补充，但招录数量远远不够。

没有干部淘汰机制。中国人民银行进人制度是只进不出，导致无论干好或干不好都不会被淘汰，这就从制度层面造成闭环。在定额编制内，需要淘汰的干部不能淘汰，造成干部队伍优化速度慢、难度大。

（二）人民银行县支行干部队伍人才流失情况严重

人民银行县支行干部队伍建设中存在留住人才较难的问题，主要是留住新进招录大学生难。究其原因主要有：第一，人民银行县支行所在地工作生活环境比城市差。新入行年轻人更希望工作生活在条件优越的城市，因此选择离开县支行去城市。第二，职务晋升空间狭窄。县支行最高级别一把手为正科级，即便是研究生，转正后也只能定级科员，加之行长和副行长职数有限，很多优秀年轻干部面对狭窄的晋升空间选择离职。第三，县支行工作任务重。干部老龄化，年轻干部离职，县支行往往能干事的干部身兼数职，尤其是年轻干部，工作任务重。目前，中国人民银行对工作的要求越来越细，上级行考核要求越来越高，很多干部，尤其是任务重的年轻职员身心俱疲，长期处于高压状态。第四，县支行整体待遇低。以往县支行比县域其他单位收入有优势，现在县级公务员、各类事业单位工资改革后收入增长，导致人民银行县支行收入比较优势丧失，县支行干部在中国人民银行工作的自豪感和荣誉感下降，生活水平降低，工作积极性下降。

（三）人民银行县支行干部交流轮岗缺乏相应机制

交流轮岗分两种情况：第一种情况是县支行内部横向轮岗交流，即各股室干部之间交流。目前县支行没有完善的岗位交流制度，只根据各行实际需求人员调整交流。工作调整主要是根据岗位需求做人员调整，而岗位交流目的是根据交流人员情况进行岗位轮换，为培养锻炼人才而为。没有明确岗位交流制度，很多干部长期在一个岗位工作，工作能力得不到提高，甚至成为业务操作人员。这样的管理模式不利于县支行干部队伍建设。

第二种情况是县支行干部走出去交流。“走出去”交流是县支行干部到其他单位，或者别的地区、别的国家交流。“走出去”交流能使县支行干部开阔眼界。县支行干部年龄结构大，近年干部流失情况严重，导致县支行干部身兼数职，压力巨大。没有可以交流的干部，没有“走出去”的交流机会，归根到底是没有“走出去”的交流培训机制。中国人民银行每年有大量出国交流机会，尤其是本科生;此外，还可以去其他省市中国人民银行挂职交流;可以去当地商业银行挂职锻炼;可以去当地政府机关交流挂职;等等。但县支行工作的本科生因支行没有完善的交流机制，导致丧失交流人员机会。

（四）人民银行县支行干部考核评价体系及激励约束机制亟待完善

目前人民银行县支行干部队伍考核评价体系和激励约束机制尚不完善，导致县支行干部工作积极性和主动性不够。第一，县支行干部队伍稳定，考核评价不完善，使干部缺乏压力。领导能上不能下，有能力的年轻干部得不到提拔，年纪大的干部在领导岗位消极度日。第二，激励约束机制简单，不能从根本上激发干部热情，考核评价激励约束机制难以发挥作用。第三，收入分配机制不能发挥激励约束作用。

应建立健全适合人民银行县支行干部考核评价体系，使干部考核评价有一个公平公正的标尺，具体应优化干部考核评价指标，但要避免将考核评价结果作为考核评价干部唯一标准。此外，还应具体问题具体分析，以更加客观地考核干部。

（五）人民银行县支行干部队伍综合治理能力亟待提高

人民银行县支行是国家在县域传导金融政策、维护金融稳定、提供金融服务的机构，业务专业性强、具有一定服务职能，是国务院部委之一，属于国家行政事业单位。但由于县支行干部平均年龄偏大，文化程度不高，综合素质有待提升，因此县支行干部综合治理能力亟待提高，主要可从以下几方面进行提高：一是学习能力;二是综合能力;三是专业能力。