高管求职风险多

何志军

笔者在人才挖猎的过程中，发现一些高管的在最近的几份工作中，履职经历时间均小于一年，有的甚至不到半年，导致企业HR不得不重新思考该候选人工作稳定性的问题，以及频繁跳槽背后的逻辑。

当然，能成为企业的高管，其专业技术以及管理能力应该是高于普通求职者，但在选择企业的过程中，总是碰到各种各样的坑，导致工作稳定性差，后期求职难，这与他们当初选择企业的随意性有很大关联。也许他们在一定程度上不知道如何去选择企业，其中的风险点在哪，对于所选的企业和岗位缺乏全盘的考量。笔者近些年在人才挖猎的过程中，分析过往的案例，总结出求职过程中三方面的风险点，供更多的求职者参考，以帮助他们在求职的过程中走得更顺、更稳。

决心——做新项目的决心

随着社会的发展进步，很多老板在某些行业已经站稳了脚跟，但该行业已经发展成熟，利润空间越来越少，在国家大力推行转型升级之际，很多老板也在试着转型。但在转型期间，老板和他的管理团队并没有经过深度的调研，只是凭感觉选择进入某个陌生的领域，大刀阔斧地改革、大规模地招人，投入了巨大的人力、物力、财力，运行一段时间后，发现项目转不动了，又开始裁员。

例如，最近碰到一家企业，本来在环境净化行业做得不错，却要去做家用扫地机。笔者帮他们配置了事业部的总经理，以及相关的技术研发关键人，但过了大概十个月左右，该总经理给我打电话说要离职了。作为专业的顾问，我要弄清楚其离职原因，他说，老板不做这个新项目了，要解散整个团队。虽然我听后有些突然，但也在意料之中，毕竟类似的事情也经常发生。

在和老板沟通时，老板最初的想法是，挖一批人进来，投入一部分资源，把产品快速研发出来，产品上市马上就能见到利润。然而实践起来才发现，产品上市进度太慢，跟他當初预期的相差甚远。

殊不知，任何产品的上市，都需要经过时间的打磨，也许再多给几个月的时间，说不定产品已经成型了，后期也就更快了，但没有坚持到最后，这就是没有遵循 “竹子定律”；在一定程度上也说明老板做项目的决心不够。

还有很多互联网行业的案例，商城开发成型了，到需要大力铺开招商的时候，老板却舍不得推广投入，最后只好搁浅。不是老板没钱，而是决心的问题，是不是一定要做该项目的问题。很多高管因为项目的暂停，被迫离职，在找到下一家之前出现了长时间的空档，付出了大量的时间成本。所以，建议高管在选择该企业之前要多思考，老板除了资金实力外，对该新项目是什么心态，期望是什么，做该项目的决心究竟有多大，做项目的决心直接影响项目的持续性。

信任——是否能够充分授权

企业老板对公司高管的信任度，是开展工作的关键基础。通常，老板对空降的总经理会或多或少地存在一些心理障碍。例如，害怕失去控制权，害怕削弱在组织中的地位，喜欢与经理人争功等等。老板不充分授权在企业中也是常见的情况，但是如果不充分授权，空降的职业经理人能力再强，也无法发挥其最大价值，在一定程度上也可以说浪费年薪。很多企业被贴上“家族企业”标签，老板任人唯亲，核心要点也就是要解决信任的问题。在许多老板心里存在这样的逻辑，“自己人总是值得信任的”。

笔者曾经碰到一个案例，某个以汽车文化为主题的项目，高薪挖来了在本行业顶尖的高管担任总经理。年薪丰厚，股份照拿，可谓给官又给钱。但在很多做决策的过程中，总经理根本就没有话语权，加上老板本人没从事过该行业，对业务也不熟悉。可是老板的好奇心很强，什么事情都想亲力亲为，导致总经理形同摆设，开展工作十分艰难，甚至基本的审批权都没有。这种小脚穿大鞋，不但脚累，更对鞋造成很大的浪费，与职位相对应的审批权是其开展工作的最基本需要，只有官位但没有实权的总经理在实践中不可能发挥作用。这样的项目花了大量的投入最后却失败也很正常。

基于此种现象，职业经理人在选择之前，也要做进一步判断，老板的风格是集权还是分权，在一定程度上能否取得老板的信任。一般说来，邀请你高薪进入公司，你就是行业的专家。如果老板天性多疑，不信任你，或者角色错位，不放手让你去做，也注定发挥不了什么作用，最后分手也成必然。更严重的是，可能项目没有成功还要让高管来背黑锅，影响下一份求职工作。

守诺——是否信守承诺

一般说来，如果老板想要候选人入职的意愿十分强烈，那么在和候选人交流的过程中，对于候选人提出的不过分的要求，老板基本都能答应，包括薪酬以及相关的工作所匹配的资源，但入职之后，老板当初的很多承诺都不能逐一兑现，甚至基本的薪酬都给不到，更别谈其他开展工作资源匹配的问题。不可否认，当时的承诺就带有信口开河，甚至“忽悠”的性质。高管刚开始还可以忍忍，等到太多的承诺未能实现时，加上其他因素的累积，离职是迟早的事情。

曾经有国外某大学生物工程博士，到一家初创型生物企业任职研发总监，当初约定试用期6个月，转正后纳入公司的股权计划，并且比例已经谈好，到目前在公司已经工作两年，产品早已上市，老板却没有落实当初的许诺。在此期间，该博士提出离职多次，老板却多次放低姿态做思想工作，并承诺很快落实股权事宜，该博士也多次吐槽老板的不守信，最后，一气之下直接裸辞离开了这家企业。

针对老板这种多次承诺次次失信的行为，该博士裸辞也付出了巨大的代价。但回头想想，在入职前，既然企业可以对候选人做背景调查，求职者也同样可以对企业做背景调查，通过身边的朋友圈多维度了解企业老板的风格等等。评估自己能不能适应，为后期的入职决定收集必要的信息，从而做出正确的选择。

针对求职者，过程中风险点很多，决心、信任、守诺只是其中的三个维度，也是从企业家个性特质、心态方面分析作为出发点。但是笔者想说的是，买卖市场已经发生了变化，求职者作为卖方主导的市场已经来临，不能光谈“企业家如何评估职业经理人”“企业家如何面试候选人”，更多的是要谈“求职者如何选择企业”“如果把握求职过程中的风险点”，帮助他们在求职的过程中，做出正确的选择，以免陷入泥潭无法自拔，本在大有作为的年龄却提前进入职业生涯的衰落期。

作者单位 深圳市青藤人才供应链管理咨询有限公司