四维度精准把脉工资核算

郭杰

工資是HR和劳动者都非常关心的问题，但是工资的计算方式和方法往往让劳动者和HR一头雾水，不知道到底该怎么计算才符合法律规定，特别是涉及事假工资、病假工资、加班工资、年休假工资等问题时更是如此。笔者将上述四种工资的计算方式进行归纳汇总，希望能对大家有所帮助。

事假工资的核算

案例1：

小明月基本工资3000元，在2021年2月出勤1天，请事假21天，那么小明2月份的工资应该是多少呢？

对小明2月份工资的计算，不同的HR可能会有不同的计算方式。

●累加法

取劳动者实际出勤天数与每天工资额的积。用公式可以表示为：实发工资总额=月工资总额/21.75×实际出勤天数。按照这种方式计算，小明2月份工资应为：3000元/21.75天×1天=137.9元。

●扣减法

即按照劳动者月工资总额减去缺勤天数工资的差。用公式可以表示为：实发工资总额=月工资总额-月工资总额/21.75×缺勤天数。2月份工作日总计是22天，小明缺勤21天，那么按照这种方式计算，小明2月份工资应为：3000元-3000元/21.75天×（22-1）天=103.4元。

●实际工作日法

一是按照劳动者月工资总额除以当月实际工作天数，计算出劳动者日薪数额，再根据劳动者实际出勤天数乘以日薪即可；二是按照劳动者月工资总额减去根据上述方式所计算的缺勤天数工资。用公式可以表示为：实发工资总额=月工资总额/当月实际工作天数×出勤天数，或者是实发工资总额=月工资总额-月工资总额/当月实际工作天数×缺勤天数。按照这种方式计算，小明2月份工资应为：3000元/22天×1天=136.4元，或者是3000元-3000元/22天×（22-1）天=136.4元。两种计算方式的结果一样。

这时候就出现了一个奇怪的现象，三种不同计算方式下，小明的工资数额也不同，特别是累加法和扣减法，竟然相差34.5元。原因何在？到底应该采取哪种计算方式？哪种计算方式对用人单位最为有利呢？

前两种计算方式都是按照月均计薪日计算日工资数额，月均计薪日是按照原劳动与社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，劳动者月计薪日（劳动者全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数）为：（365天-52周×2）/12月=21.75天。只不过累加法是按照实际的出勤天数计算工资，而扣减法所采用的21.75天的月均计薪日与劳动者实际出勤日有出入，劳动者实际出勤日每月可能会存在21日、22日和23日的现象，因此在采取扣减法时就会出现和累加法不一样的结果。甚至极端一些的话，如果劳动者在某些月份工作日是22日或23日，但是劳动者全月请事假，采取扣减法的方式可能会出现工资额是负数的现象，这种计算方式明显不合理。

累加法对用人单位来讲不利，而扣减法对劳动者不利，但是到底采取哪种计算方式，我国现有的法律也没有明确规定，这就需要用人单位综合权衡，通过规章制度做出明确的规定。

另外，虽然累加法和扣减法都符合法律规定，但是这两种计算方式和每个月的实际出勤时长不完全一致，就显得有些不尽合理。笔者认为，最合理的是第三种方式——实际工作日法，在计算工资时按照当月实际出勤天数计算，不管是采取累加法，抑或是扣除法，最后的结果都是一样的，就不会出现计算方法不同结果也不同的现象，对用人单位和劳动者而言也都是最合理的。但是这种计算方式在一定程度上却又不符合《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定。

加班工资的核算

案例2

根据国务院办公厅《关于2021年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2020〕27号），2021年2月11日至17日属于春节放假调休，共7天。如果用人单位在春节期间安排小明正常上班，那么小明能够获得多少加班费呢？

根据《全国年节及纪念日放假办法》，2月11日、12日、13日属于国家法定节假日，而2月14日—17日属于双休日，不属于国家法定节假日。值得注意的是，按照新的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，除夕已经不再属于国家法定节假日。

同时，根据原劳动部所颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

小明春节期间3天法定节假日的加班费应该是按照原工资标准的300%予以支付，也即通常所说的三倍工资，而这个三倍工资是否包含了已经支付给劳动者的那份工资，再另外支付二倍工资就可以了呢？由于法定节假日本身就属于计薪日，因此除了其本身应得的工资之外，加班工资需要另行再支付三倍工资，即通常所说的法定节假日加班费名义上是三倍工资，实质上是四倍工资，很多人对这个问题往往分不清楚。

2月14日—17日作为双休日，其加班工资的支付标准是日工资标准的200%，即二倍的工资。

因此，小明春节期间的加班费应该是：3000元/21.75天×3天×300%+3000元/21.75天×4天×200%=2344.9元。

另外，如果用人单位不愿意支付加班费，能否采用补休的方式予以解决呢？根据《工资支付暂行规定》第二项规定，双休日加班时，用人单位要首先安排劳动者休息，用以保证劳动者的休息休假权，只有在不能安排补休的情况下才支付加班费。而法定节假日对劳动者而言是非常有纪念意义的节日，用补休无法替代在此期间加班而给劳动者造成的损失。因此，法定节假日不能安排补休，必须支付加班费。

带薪年休假工资的核算

按照国务院颁布的《职工带薪年休假条例》的规定，只要劳动者连续工作满一年，就享有带薪年休假的权利。有些劳动者为了在春节期间能够有充足的休息时间，可能采取春节假期和带薪年休假连休的方式，此时就不存在劳动者无法享受带薪年休假的加班工资问题。但是在实践中，许多劳动者受工作所限，无法享受到带薪年休假，那么用人单位就必须给劳动者支付未休年休假的加班工资。

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。由此可见，职工应休未休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付加班费，也即劳动者未休年休假的加班费是劳动者日工资收入的三倍，但是该加班费是否按照劳动者日工资收入另行支付三倍工资呢？

人力资源和社会保障部颁布的《职工带薪年休假条例实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，用人单位已经按照正常工资标准给劳动者发放了应休年休假期间的工资，对应休未休年休假的天数，用人单位再另行支付二倍的工资即可，也即通常所说的“名义上的三倍工资，实质上的二倍工资”。

另外，在计算带薪年休假的加班费时，还需正确计算带薪年休假的时长。如果劳动者在整个年度都在同一个用人单位工作，那么就很容易确定带薪年休假的时长。但是如果劳动者在年中入职新单位，那么带薪年休假应该怎么计算呢？根据劳动者的工龄，如果劳动者带薪年休假是5天，在9月 1日入职新单位，那么他在原单位带薪年休假计算公式为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数，即243天/365天×5天=3.3天。在新单位的带薪年休假计算公式为：职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数，即5天-243天/365天×5天=1.7天。《职工带薪年休假条例实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。也就是说，如果不到一天就不再计算，不能采取四舍五入的方式进行核算。因此，该劳动者在原单位应休年休假是3天，在新单位应休年休假是1天。

如果小明月工资为3000元，于2021年9月1日入职新用人单位，那么在2021年度小明在原单位未休年休假的加班费为：3000元/21.75天×3天×200%=827.6元。在新单位未休年休假的加班费为：3000元/21.75天×1天×200%=275.9元。

病假工资的核算

劳动者患病期间工资是否应该支付？支付的标准是什么？是否可以低于最低工资标准予以支付？这些问题也是很多劳动者关注的问题。

●首先，要厘清病假和医疗期两个不同的概念

病假是一个生理概念，是劳动者因治疗疾病所需要的期间，病假的长短是根据劳动者病情发展状况而定的。而医疗期是一个法律概念，是根据劳动者的工龄而确定的法定期限，在此期限内，劳动者因病需要离岗治疗，用人单位不得在此期间内解除劳动合同。医疗期的具体标准是根据劳动者参加工作以来的总工龄以及本单位工龄综合考量的，最低3个月，最高24个月。医疗期和病假有时候可能重叠，有时候也可能不完全重叠。

●其次，要厘清病假工资发放的条件

在医疗期内，用人单位要根据国家法律、地方法规或者本单位内部规章制度发放病假工资。对超过医疗期但是疾病仍然无法治愈的劳动者，工资该如何处理？《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。也就是在满足五个条件的情况下，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位在劳动者患病而行使单方解除权时需要满足下述几个条件：一是劳动者必须是自然患病，而不是患职业病或者因工负伤。二是必须超过医疗期之后疾病仍然无法治愈。三是劳动者无法从事原工作。四是用人单位必须给劳动者进行了调岗。五是调岗后劳动者仍然无法从事工作。在未能满足上述条件的情况下，用人单位不能不给劳动者发放病假工资，更不能解除劳动合同。

●最后，要看病假工资的发放标准

病假工资的发放在国家层面上的规定比较少。原劳动部于1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。该规定仅仅是一个非常笼统的规定，没有明确病假工资的具体标准。因此，原劳动部又于1995年8月颁布了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号），其中第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。该规定只是规定了病假工资支付的下限，并没有考虑劳动者的工资以及原工资数额等因素。因此，有些地方又根据本地区的实际情况制定了当地的病假工资支付办法。如上海市是根据劳动者的工资、病假时长以及劳动者本人工资数额而定。休假6个月内的病假工资，按照本单位连续工龄分段计算，工龄不满2年按照本人工资的60%发放，2年以上不满4年的按照本人工资的70%发放，4年以上不满6年的按照本人工资的80%发放，6年以上不满8年的按照本人工资的90%发放，8年以上的全额发放。病假工资或疾病救济费超过上年度地方平均工资标准的，可以按照上年度地方平均工资标准计算。《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。该规定在遵循国家规定的前提下，又将病假工资的支付标准交由劳资双方协商而定。

另外，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但是该项规定目前已经被废除，因此就存在上述情况的劳动者劳动合同解除后企业是否还应该继续支付医疗补助费的问题。笔者认为，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）、原劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（劳办函〔1996〕40号）、《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》（劳办发〔1997〕18号）等文件，用人单位并没有继续负有支付医疗补助费的义务。

总之，工资核算事关每一个劳动者的切身利益，存在着很多技巧，有的还可能涉及合法性、合理性问题，如果对计算方法不熟悉、对相关规定不清楚，就可能引發不必要的劳动争议、纠纷。因此，HR必须重视这项工作，积极了解相关法律规定，避免因业务不熟练而给劳动者和企业造成损失。