风险排查，职业健康检查须合规

吴文莉

职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。相较于普通疾病，职业病具有隐匿性、迟发性、影响长远等特点。为了更好地监督、管理、防治职业病问题，我国建立了从中央到地方一整套的职业病防治监督执法机构，并要求用人单位安排劳动者进行职业健康检查。但在实践中，用人单位大都忽略了入职、在职、离职这几个重要节点的职业健康检查，进而为企业日后的管理埋下了诸多隐患。

本文通过厘清用人单位在入职、在职、离职等阶段职业健康检查的责任承担情况，针对用人单位应如何落实各阶段的职业健康检查义务及如何规避管理风险提出一些建议，希望对广大HR有一定借鉴意义。

职业健康检查的法律要求

职业健康检查是医疗卫生机构按照国家有关规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行的上岗前、在岗期间、离岗时的健康检查。入职前职业健康检查的主要目的在于掌握劳动者的健康状况，发现职业禁忌；在职期间的职业健康检查目的在于及时发现劳动者的健康损害；离职时的职业健康检查是为了了解劳动者离开工作岗位时的健康状况，以便厘清健康损害的责任。由此可见，职业健康检查制度不仅是对员工身体健康的制度保障，同时也是用人单位用于自查职业健康管理风险的必要手段。

《劳动法》第五十四条和《职业病防治法》第三十二条中，将用人单位进行职业健康检查的劳动者范围限定为从事有职业危害作业的劳动者。《职业病防治法》第三十五条、《工作场所职业卫生管理规定》第二十九条和第三十一条对职业健康检查的具体实施方式作出详细规定。如若用人单位未依法依规履行上述法定义务，将承担《工作场所职业卫生管理规定》第四十八条至第五十七条相应的惩处后果。

职业健康检查在不同用工阶段的体现

用人单位在职业健康体检过程中所承担的责任体现在各个阶段。用人单位应严肃对待劳动者职业健康体检，否则不仅妨碍其对劳动者职业病危害状况进行有效的管控和防治，还会影响用人单位正常的用工管理。

●入职健康检查

用人单位应审慎安排劳动者职业健康入职体检，保障体检过程的合规性，否则可能因过错行为而对后期发生的劳动者患职业病问题承担过错责任。

在（2018）川1825民初227号的案件中，对这一责任进行了释明。法院认为，用人单位及其主要负责人、职业卫生管理人员应具备职业卫生知识和管理能力，接受职业病防治危害培训，应当知道职业健康检查应由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。用人单位详细排查劳动者的健康状况，有助于合理规避后期的用工风险。

●在职健康检查

在职过程中，用人单位应为劳动者定期安排职业健康体检，依法建立职工职业健康档案制度，并将体检结果及时存档。这一做法有助于用人单位及时了解劳动者的健康状况，合法合规地进行岗位調整。由于职业健康档案中的内容涉及较多员工个人信息，因此也要加强员工隐私权及人格权方面的保护。

在（2013）佛三法民一初字第457号案件中，劳动者以体检照片肖像体现了其面部缺陷，给其造成极大精神损害为由，向用人单位提起名誉权诉讼。法院审理后认定，该用人单位体检流程合规，体检完成后，被告也无将原告自认为不美观的照片进行宣扬，仅用于正常的体检报告中，体检报告也仅交给原告及用人单位，未做他用，因而做出用人单位的行为不构成侵犯名誉权的判决。

●离职体检

《劳动合同法》规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”由于司法机关对法条规定的不同理解，在判断用人单位与从事接触职业病危害作业而未做离岗前职业健康检查的劳动者协商解除时，双方劳动关系是否属于当然解除，会产生不同的审判口径。

一种观点认为，《劳动合同法》的规定并没有排除用人单位与劳动者协议一致解除劳动合同的情形，而是特指无过失性解除和经济性裁员这两类情况。因此，该规定并不适用于协商解除。如果双方的解除合意系真实意思表示，即使劳动者未做离职前职业健康体检，双方也可以解除劳动关系。这一观点在深圳市宝安区人民法院《（2017）粤0306民初1920-1923号判决书》中得以体现。

另一种观点认为，《职业病防治法》第三十五条规定，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查属于其法定义务，该义务不应因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。若用人单位在解除劳动合同的过程中，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，将导致解除协议无效。《（2015）韶中法审监民再字第21号判决书》和《（2018）兵08民终300号判决书》中都对这一观点进行了详细阐述，均判定用人单位解除行为无效、劳动关系继续存续。

职业健康检查的实操建议

●入职前对于接触职业危害的高危岗位，及时进行职业健康体检

用人单位应将劳动者职业健康状况作为劳动关系正式建立前的重要考核指标。若入职前已发现有职业禁忌症状的，用人单位应谨慎选择与之建立劳动关系。但若劳动者上岗后试用期内体检报告才提交，但发现其患有从事特定岗位的职业禁忌症状，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条第一项试用期内证明不符合录用条件解除劳动合同。用人单位对于从事非特定岗位的劳动者仍有留用意向，可将该劳动者调离原岗位同时变更劳动合同。

●保存员工职业健康体检结果及其档案，注意保护员工隐私权

职业健康监护档案的建立应注意合法性，职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果、处理结果和职业病诊疗等有关个人健康资料。但在为劳动者安排职业健康检查以及保存健康监护档案的过程中，应采取必要的保密措施。

●完善对于接触职业危害的高危岗位员工的离职职业健康体检手续

为最大限度规避违法解除法律风险，在劳动者接受离岗前职业健康检查后，确诊患职业病的劳动能力鉴定结论出具之前，用人单位不能直接解除或终止劳动关系。在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况还无法预知，在此情况下，劳动者与用人单位达成解除劳动关系协议的意思表示可能是信息不完整的。当劳动者因工作或因职业病致残等级符合法定条件，阻碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，用人单位才可依法终止或解除劳动合同。

作者单位 上海江三角律师事务所