做大蛋糕，更要分好蛋糕

2021-10-29周琪

人力资源 2021年10期

周琪

长久以来，组织转型都是人力资源管理者敢想却不敢碰的禁地。商业社会中，企业交织在各个利益相关者中间，管理者尝试着在各个利益相关者的诉求里寻找最优解。中国企业在近二十年的互联网浪潮的推动下，经过了几年狂奔的岁月，有的一夜暴富，有的化为乌有。现如今，每个企业都必须重视共同富裕这个国家层面的价值导向。

共同富裕下的分配逻辑

互联网技术催生了许多新业态、新岗位，嗅觉敏锐的资本纷纷进入各个赛道：共享单车、外卖平台、线上教育……资本的逐利推动各大板块的创业公司争夺独角兽的地位。在这期间，人才，成为各个公司疯抢的对象。为了延揽高质量人才并留住他们为企业创造更多价值，企业可谓不惜成本，给股权、给年金、分房、分车。以往传统企业的粗放型管理模式亟须被改革，因此，组织的迅速转型是企业在快速增长期的必然选择。但是按当下的发展趨势，只能加大贫富差距，并不能实现人们向往的共同富裕。

分配，是做蛋糕和分蛋糕的逻辑。许多行业抱上了互联网经济的大腿，在资本利益的驱动下疯狂扩张。但是冷静下来，我们发现，许多企业一直是在“赔钱赚吆喝”。典型案例是，某电商平台，在近三年间获客成本上涨了29.51倍。这样一来，商家成本提升，利润压缩。平台一直在烧钱投入，也不见利润。在这种无节制的扩张下，做蛋糕也面临很大的挑战。因此说，变革现有的模式，势在必行。

过去，以互联网为首的龙头行业的发展的确带来了部分人群的收入提升。但是在现有的分配模式下，也带来了996、007、大小周加班、社保费用缴纳瑕疵、蓝领工人收入偏低等一系列问题，导致组织内卷、员工躺平，幸福感大大降低。企业看起来红红火火，实际上利润都被投资者赚走了，员工看起来工资高一些，实际上付出的是巨大的时间成本和健康成本。因此，才会出现大厂员工过劳死现象。更可怕的是，这些员工在35岁以后，身体和精力无法与更年轻的员工相比，便会被企业无情抛弃，导致失业率上升。

这些问题的主要原因是分配逻辑的不合理。企业认为自己有钱，拿钱买员工的时间，做大小周和996；员工默认了出让自己的时间可以赚钱，甘心做一个打工人。

如此一来，人力资源尤其是高端人力资源作为重要的生产要素，没有办法以员工的绩效产出来享受企业的红利，逐渐成为员工卖时间赚收益，企业买时间发大财，贫富差距必然持续拉大。

长此以往，蛋糕也做不大，更分不好。虽然当下看不出问题，但长远来看，与共同富裕的向往是背道而驰的。

共同富裕重审组织管理

在国家层面调控的大背景下，企业必须通过自身的组织管理，做大蛋糕，并做好蛋糕。虽然各大咨询公司一直在隔空喊话，想要企业基业长青，必须做好组织管理，但是，真正重视组织管理的企业却寥寥无几。因为在经济快速发展阶段，企业最重要的任务是“搞钱”，虽然披上了KPI、OKR、AI的外衣，但是去管理化一直是企业和员工默默达成的共识。只要企业有钱赚，员工工资还不低，为何还要搞一套复杂的管理模式？加班又如何，年轻不是用来奋斗的吗？在这种思想的影响下，企业推动组织变革，难于上青天。

一旦经营出现问题，企业才会想到管理这个特效药。去中心化、去权威化、去管理化等热词已经成为企业尤其是互联网企业的共识，所以就形成了一个尴尬的局面，管理新词飞满天，HR们却没有价值感甚至被边缘化，以致HR不得不寻求自身的转型，做HRBP（业务伙伴）。所谓术业有专攻，HR还是要在组织模式上实现创新突破，踏踏实实做好组织管理的基本功。

当然，HR工作的开展，离不开老板的态度。如果老板把员工当作成本、机器、打工人，那么开展组织管理就没有太大意义，分配逻辑和价值创造无法形成一个平衡的关系，员工无非是赚取碎银几两。如果老板把员工当作合伙人、人力资本、重要资源，那么老板一定会花大力气建设组织，最大限度地挖掘员工的价值。简单说就是，一起将蛋糕做大，然后共享蛋糕。后者是符合共同富裕的价值导向的。

当然，仅仅做好传统的组织管理是不够的，敢于进行组织转型才是最优选择。要实现共同富裕，必然需要付出更多的成本。在经济学中有一术语叫帕累托改进，指的是在不减少一方福利的情况下，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。

没有任何一个老板愿意平白无故地就支出成本，这其实也是在破坏市场经济的游戏规则，是不可取的。但是，如果我们能够通过组织变革，实现合理的资源配置，就会达到“企业发展，员工获益”的双赢局面。