主管承诺对员工知识共享意愿的影响研究——内部人身份认知的中介作用

李汶燕

（华中师范大学经济与工商管理学院，湖北 武汉 430000）

一、前言

知识经济的发展对企业内部的知识流转提出了更高的要求，知识共享已经成为促进组织取得成功的重要因素之一。知识共享意愿是指员工在心理层面通过各种方式和活动与同事进行相关知识和经验的分享、接收和应用的倾向程度[1]。过往研究表明，员工的知识共享意愿直接关系到组织能否实现知识的共享，对组织建立和保持优势起着重要作用[2]。很多管理者尝试采取物质激励，以期提升员工的知识共享意愿，然而部分研究显示，该方法效果有限[2]。因此，本文认为，员工的内在情感因素，如忠诚、安全感等，可能对知识共享意愿的提升起到重要的补充作用。

对主管承诺研究的先河起于国外。早期学者为探究员工忠于组织的原因，提出了组织承诺概念，即员工对组织的认同和依附关系[3]。在后续的研究中，也有学者对个体承诺指向性的多样化有了更明确的认识，进一步提出主管承诺等相关概念。主管承诺又称主管忠诚，是指下属对某个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度[4]。

作为忠诚议题[5]的重要内容，主管承诺对员工行为表现的影响越来越受到国内学者的关注。相较于国外而言，我国高权力距离的传统文化使得主管承诺对员工的影响更为突出[5]。但是，目前我国尚未有研究将主管承诺与员工的知识共享意愿相联系。为更好地解释二者的作用关系，本文引入内部人身份认知的中介作用，探究主管承诺对员工知识共享意愿的影响。

二、理论与假设

1.主管承诺与员工知识共享意愿

早在上世纪，就有学者注意到主管承诺对员工动机和行为的显著影响[3]。近年来，很多华人学者也就主管承诺进行了一系列本土化研究。学者陈振雄等人认为，在上下级权力距离较大的华人社会中，主管比组织更接近员工，对员工的影响也就更大，因此员工承诺的对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己较远的组织[6]。现有研究表明，主管承诺对员工工作绩效、工作满意度等呈显著的正相关关系，与离职倾向等负面因素呈显著的负相关关系[3]。与此同时，主管承诺的影响也会作用于组织。学者曾圣钧的研究表明，主管承诺对团队氛围、团队绩效均有显著的正向影响[7]。因此，本文推测，主管承诺程度越高的员工，对该主管所在团队和部门的奉献意愿会越强烈。

社会认知理论的三元交互决定论认为，行为、环境、人三者之间互为因果，人与人的交互关系会对其行为倾向产生影响。知识共享属于员工的角色外行为，即非工作职能要求的非强制性行为。在某种程度上，这种行为带有奉献色彩。一些学者认为，知识共享难以实现的真正症结在于雇员缺乏知识共享意愿[2]。从员工的角度出发，知识共享不一定会带来回报，甚至可能削弱员工现有的知识优势。因此，员工为了保证自身利益，知识共享意愿可能有所减弱[8]。根据社会认知理论，当员工拥有较高的主管承诺时，其对主观的忠诚和认同可能会减少其知识共享的顾虑，增强其知识共享意愿。综上所述，提出如下假设。

H1：主管承诺多员工知识共享意愿有正向影响。

2.内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知是指员工对自己作为某个特定组织的内部成员所获得的个人空间和接受程度的感知程度。研究表明，领导-下属交换关系与员工的内部人身份认知呈正相关关系，和上司之间良好的关系与感到自己是群体中的内部人显著相关[9]。根据领导的社会认同理论，管理者会影响员工对自身与组织关系的看法[10]。主管作为与员工距离相对较近的管理者，常常被看做组织的关键象征，员工的主管承诺可能会促进其对组织中身份的感知和扩展，即增进员工的内部人身份认知[9]。综上所述，提出如下假设。

H2：主管承诺对内部人身份认知有正向影响。

虽然知识共享对于组织内的知识流转具有重要意义，但是知识共享并非员工对组织做出的承诺，即是否愿意进行知识共享对员工自身工作职责的履行影响不大，是否进行知识共享更多地受到员工的“奉献意愿”影响。根据角色认同理论，个体对自我身份的认知或角色认同有助于更好地指导他们做出各种不同的价值判断并进行多种活动[11]。研究表明，回任员工的内部人身份认知会使其更乐于分享知识[12]。此外，员工的内部人身份认知与创新行为、建言行为呈显著的正向相关关系[9]，这些行为和知识共享同属于角色外行为。因此，本文推测，具有较强内部人身份认知的员工为主管及其所在组织的奉献意愿更加强烈，知识共享意愿可能因此增强。综上所述，提出如下假设。

H3：内部人身份认知对员工知识共享意愿有正向影响。

H4：内部人身份认知在主管承诺和员工知识共享意愿之间起部分中介作用。

三、研究方法

1.研究样本

本研究采用线上问卷调研方法，于2021年3月向在山东、河北等省份工作的员工收集问卷。本次调查样本共217份，筛选后得到有效样本200份，有效率为92.17%。对有效数据进行描述性统计分析可得，被调查者男性79人，女性121人，男女比例接近4∶6；员工的平均年龄为42岁；平均工作年限为18年；已婚员工占比91%，未婚员工占比9%；育有子女的员工占比89%，未育有子女的员工占比11%。

2.变量测量

本调研问卷题项均来自于成熟的英文量表，采用Likert-5点量表进行计分，1～5分别表示非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。其中，主管承诺采用Cheng等开发的5题项量表进行评估，α系数为0.91。员工知识共享意愿采用Lin等使用的8题项量表进行评估，α系数为0.86。内部人身份认知采用Stamper等开发的6题项量表进行评估，α系数为0.88。

四、数据分析

1.描述性统计与相关分析

本研究涉及的各个变量的均值、标准差和相关系数如表1所示，内部人身份认知和员工知识共享意愿正相关（r= 0.640，p＜0.01），与主管承诺正相关（r=0.501，p＜0.01），主管承诺与员工知识共享意愿正相关（r=0.567，p＜0.01）。

表1 描述性统计

2.假设检验

本研究采用层级回归进行假设检验，数据对模型的拟合良好，假设检验回归分析结果显示：主管承诺对内部人身份认知有显著正向影响（r=0.422，p＜0.001），H2成立；主管承诺对员工知识共享意愿有显著正向影响（r=0.432，p＜0.001），H1成立；内部人身份认知和员工知识共享意愿显著正相关（r=0.576，p＜0.001），H3成立。对内部人身份认知的中介作用进行回归分析，结果显示主管承诺和内部人身份认知同时进入模型后，r主管承诺·员工知识共享意愿由0.432降为0.251，r内部人身份认知·员工知识共享意愿为0.429，即间接效应小于直接效应，即内部人身份认知发挥部分中介作用，H4成立[13]。

五、讨论

1.研究结论

本文基于社会认知理论，证实主管承诺和员工知识共享意愿之间存在正向的影响关系，并依据领导的社会认同理论和角色认同理论，探讨了内部人身份认知在二者之间的中介作用。本文的研究结果表明，主管承诺能够正向影响员工进行知识共享的意愿，内部人身份认知在二者的关系中起部分中介作用。在我国高权力距离的文化背景下，当员工具有较高的主管承诺时，会更愿意进行知识共享。由于主管可以被看作是组织的代表或员工与组织的连接点，因此对主管的忠诚可以提升员工的内部人身份认知，使员工强化自己做为组织内部成员的认识，从而减少对知识共享的抗拒，增强知识共享意愿。

表2 假设检验回归分析结果

2.管理建议

根据上述结论可知，组织若想增强员工的知识共享意愿，促进知识的流动和创新，可以有选择地对主管进行培训或岗位调整。尤其对于研发部门等对知识分享有较高需求的部门，在技能水平相近的情况下，应优先选在员工内部认可度高的组织成员担任管理者。考虑到知识型员工的特点[1]，管理者可以尝试通过展示自信和工作能力、适当给予下属工作自主权、表达对员工的关怀情感等方式，增强员工对自己的认同，提高员工的主管承诺。

3.研究展望

本研究也存在一定的不足和局限性，如作为研究分析基础的横截面数据精确度有限、未能探究提升主管承诺的方法等。将来研究可以通过跟踪调研和典型案例研究等方法，对上述问题进一步深入探索，完善相关领域研究。