矿长言行一致性对其信任的影响研究

2021-10-26陈铁华康美娟何艳昭李红霞

煤炭工程 2021年10期

陈铁华，康美娟，何艳昭，李红霞

(西安科技大学管理学院，陕西西安 710054)

信任是组织内部建立长期协作关系的基础，员工对组织的信任和认同会降低其对资金利益的追逐，同时在工作中会表现的更为积极主动[1]。然而，我国企业正经历着信任危机，从民间借贷市场的崩溃、到煤矿安全事故隐瞒和领导干部腐败行为的不断揭发，不仅严重影响了企业的外在形象和公信力，也同样影响着企业成员的组织信任，降低员工的执行力和工作热情。因此，管理者如何通过诚信领导提升下属对领导的信任，以影响他们的态度和行为促使企业获得持久生命力是一个值得关注的问题。尤其是在“安全大于天”的煤矿中，矿长作为煤矿的主要领导人，其安全承诺和安全态度等行为感知对员工安全行为有着重要影响[2]。既往研究也证实领导行为正直或者说言行一致、信守承诺是影响员工对领导信任的重要因素之一[3]。基于此，本文将矿长言行一致性作为前因变量对矿长信任的形成机制进行探索，拓展煤矿领导行为风格和安全管理的相关研究。

国外学者对于信任维度的划分主要采用McAllister提出的情感信任和认知信任两个维度[4]。随后国内学者韦慧民等研究表明，我国企业中的领导信任也可以分成认知信任和情感信任两类，其中领导认知信任是下属对领导单方面的能力进行评价基础上产生的信任，而领导情感信任则是上下级之间关心和照顾基础上产生的信任[5]。目前针对领导信任的研究主要集中在不同类型的领导风格方面，如变革型领导、伦理型领导、服务型领导对下属行为和态度等产生的影响已经被众多研究证实，且它们都把领导信任作为其关键组成部分[6-8]。但以往研究往往将领导信任作为单一要素，未考虑领导者行为对不同维度的信任可能产生的影响。

综上论述，本研究首先将矿长信任划分为矿长认知信任和矿长情感信任，以矿长言行一致对矿长信任的影响作为切入点，引入信任倾向和价值观一致性作为中介变量，选取上下级关系为调节变量进一步刻画矿长言行一致对矿长信任的作用机制。以期进一步深化领导行为风格与领导信任之间关系的既有研究，同时为煤矿领导变革和安全管理提供新视角。

1 理论基础与研究假设

1.1 矿长言行一致性与矿长信任的关系

言行一致的概念由Simons于2002年首先提出来，是从员工感知的视角将其定义为 “对领导者言语与行动一致性的感知”[9]。此概念提出后引起了众多研究学者对其影响因素的探讨，研究发现领导言行一致性能够提高员工个体的工作投入、幸福感和组织承诺等心理态度[10]，以及工作绩效、组织公民行为、志愿服务等行为表现[11，12]。Palanski等的研究指出，领导角色和行为是员工对领导产生信任的重要因素[3]。由于在信任形成前，个体对于不确定风险的负面预期会阻碍彼此间信任关系的发展，此时，个体所表现出来的行为对于信任的发展有极大的影响作用[13]。而领导言行一致往往表现说话算话，信守承诺等正直行为，有利于提高员工的可信度知觉，从而激发其对领导的信任。因此，提出如下假设：

H1：矿长言行一致性正向影响矿长认知信任(H1a)和矿长情感信性(H1b)。

1.2 下属信任倾向的中介作用

信任倾向指个体信任和依赖他人的意愿[14]，是个体的一种重要的心理知觉。双方之间的信任是社会交换理论的重要组成部分，只有当信任对方时，双方才都会参与到社会交换关系中[15]。因此，当管理者行为趋于支持、开放和包容时，员工对于“交换”的不确定性和不安全感程度降低，会减弱对人际交往的风险感知[16]，更容易对领导产生高水平的信任倾向。尤其是在煤矿井下特殊的作业环境中，员工的敏感性较强，领导的支持型行为对促进员工的积极心理发挥更大的作用，有助于提高员工的信任倾向水平。因此，认为矿长言行一致性正向影响下属信任倾向。

同时，Mayer等指出信任者的信任倾向和被信任者的可信度是信任产生的两个方面[17]。当信任方的信任倾向越高时，在获得被信任方信息前对被信任方的信任就越深，也就是说即使员工对领导不了解的情况下，信任倾向高的员工往往也会表现出对上级的信任。Alarcon等通过囚徒者困境实验发现，当一组中的两位被试人员互相不熟悉时，信任倾向与最初的可信度感知是有关联的[18]。可以相信下属信任倾向正向预测矿长信任。

综上所述，下属信任倾向在矿长言行一致性与矿长信任之间起中介作用。进而提出假设H2：

下属信任倾向在矿长言行一致性与矿长认知信任(H2a)、矿长情感信任(H2b)间具有中介作用。

1.3 价值观一致性的中介作用

对领导而言，由于他们的社会资源和精力有限，无法将所拥有的资源均衡分配照顾到每个员工，因此一般会根据自己情感关系的远近亲疏，将下属分为“圈内人”和“圈外人”[19]，居于“圈内人”的下属会更多的获得领导的信任和资源支持。而对于下属而言，言行一致、行为正直的领导会提高下属的信赖度和追随力，并成为下属效仿的对象，下属会内化和践行领导的价值观，从而拉近与领导的距离，逐渐由领导的“圈外人”转变为“圈内人”[20]，以赢得领导更多的支持。

同时Wu等认为两个人拥有的共同价值观越多，他们之间的信任程度就越高[21]。具体而言，人的行为动机受价值观的支配与制约，员工与领导价值观不一致时会更容易产生交流障碍甚至发生冲突，因而下属会更倾向于信任与自己价值观一致的领导。据此，下属与矿长价值观一致性对矿长信任有显著的促进作用。

综上所述，下属与矿长价值观一致性在矿长言行一致性与矿长信任间起中介作用。据此，提出假设：

H3：下属与矿长价值观一致性在矿长言行一致性与矿长认知信任(H3a)、矿长情感信任(H3b)间具有中介作用。

1.4 上下级关系的调节作用

中国情景下“关系”在各种社会组织中占据重要位置，而领导在组织中又是居于主导地位，因此，人们对这种纵向的上下级关系更为敏感。Miao等通过元分析得出上下级关系会影响员工的行为、态度和感知，其中感知方面包括对上级的信任等[22]。李红霞等的研究指出，良好的上下级关系会加强矿工的自我效能，进而增加其心理韧性和积极行为的表现[23]。由于高质量的上下级关系使员工与领导有更多的交流和互动，这种频繁的互动加强了对领导的偏好和价值取向的了解，促使员工与领导保持一致的价值观和目标，有利于激发员工的主人翁意识和积极行为，也促进了领导信任的发展[24]。而在低质量的上下级关系中，领导风格和行为对员工的影响力十分有限。综合上述分析，下属信任倾向和价值观一致性在矿长言行一致对矿长信任中起中介作用，但是上下级关系质量的高低会影响该中介效应的强弱。据此，本文提出如下假设：

H4：上下级关系正向调节下属信任倾向与矿长认知信任(H4a)、矿长情感信任(H4b)之间的关系。

H5：上下级关系调节了下属信任倾向在矿长言行一致性与矿长认知信任(H5a)、矿长情感信任(H5b)之间所起的中介作用。

H6：上下级关正向调节价值观一致性与矿长认知信任(H6a)、矿长情感信任(H6b)之间的关系。

H7：上下级关系调节了价值观一致性在矿长言行一致性与矿长认知信任(H7a)、矿长情感信任(H7b)间所起的中介作用。

综上假设，本文研究框架如图1所示。

图1 假设研究模型

2 研究设计

2.1 研究工具

为了确保测量工具的可信度，本研究借鉴国内外成熟量表，并根据本研究的目的和煤矿行业的特殊性进行了微调，同时将年龄、工龄和文化程度作为控制变量，减少由于个体差异对研究造成的影响，研究量表均采用Likert5分度量表进行测量。

1)矿长信任。本研究对于矿长信任的测量，考虑认知信任和情感信任两个构成要素，借鉴Gillespie开发的10个题项量表[25]。该量表中矿长认知信任和情感信任变量的Cronbach’sα值分别为0.783、0.761。

2)矿长言行一致性。本研究对于矿长言行一致性的测量，由Simons等开发的6个题项的量表修改而来[26]。该量表的Cronbach’sα值是0.742。

3)下属信任倾向。本研究对于下属信任倾向的测量，参考了姜道奎编制的4个题项量表[6]。该量表的Cronbach’sα值是0.720。

4)下属与矿长价值观一致性。本研究对于下属与矿长价值观一致性的测量，借鉴李伟采用的测量的3个题项指标[27]。该量表的Cronbach’sα值是0.809。

5)上下级关系。本研究对于上下级关系的测量，借鉴Law等开发的6个题项的测量指标[28]。该量表的Cronbach’sα值是0.846。

2.2 研究样本

考虑煤矿规模、所有权性质、区域分布选取了25家煤矿作为样本煤矿。在样本煤矿中，考虑与矿长的接触机会、接触时间、获得信息的全面性和层次，采用分层抽样选取了160名管理人员和80名基层员工进行调查。

参与调查人员的基本情况：管理人员中高层管理人员占30%，中层管理人员占30%，基层管理人员占40%，年龄26-45岁占65.9%，工龄6-15年占57.8%，本科占56.7%；基层员工层中年龄26-45岁占63.5%，工龄6-15年占63.7%，大专及以下占79.2%。

调查问卷经筛选，得到管理人员有效问卷148份和基层员工有效问卷64份，问卷有效率88%。

3 数据分析及结果

3.1 模型初步分析

在对已有的模型进行初步的信效度分析之后，利用AMOS24.0矿长言行一致性、下属与矿长价值观一致性、下属信任倾向，矿长认知信任和情感信任的结构方程模型。对建立的结构方程模型做初步拟合，得到的各拟合指数的数据见表1(χ2/df=2.167，RMSEA=0.074；GFI=0.824，AGFI=0.781，TLI=0.845，IFI=0.867，CFI=0.864)，部分结果略小于标准值，说明模型与样本数据之间的拟合优度未达到理想水平，仍有进一步优化的空间。

各条路径的标准化系数见表1。除下属与矿长价值观一致性对煤矿矿长认知信任的C.R.<1.96，且对应的P>0.05，表明未通过显著性检验外。其余7条路径的相关系数均在显著性P<0.05的水平上显著，与其相关的假设基本通过验证。

表1 结构方程模型运行结果表

3.2 模型修正

在剔除价值观一致性→认知信任这一无显著相关的路径后，对模型进行重新拟合分析，并根据AMOS输出文件中MI的值，发现观察变量BI2和BI3(MI=24.931)、AT3和AT4(MI=25.696)的残差项之间存在某种共变关系。增加e2和e3、e21和e22之间的共变关系，减小模型整体的卡方值。修正后的模型拟合度较好(χ2/df<2；GFI>0.9；RMSEA<0.08；AGFI>0.9；IFI>0.9；CFI>0.9)，模型与要观察的数据之间可以契合。

3.3 结果分析

修正后的矿长言行一致性、下属信任倾向、下属与矿长价值观一致性、矿长认知信任和矿长情感信任的路径系数如图2所示。

图2 最终结构方程模型

3.4 假设检验

3.4.1 调节效应检验

为验证上下级关系的调节作用，本文采用层级线性回归分析方法检验假设，结果见表2。由表2中模型3和模型6可知，下属信任倾向与上下级关系的交互作用正向影响矿长认知信任(β=0.141，P<0.05)，矿长情感信任(β=0.233，P<0.05)，假设H4a、H4b得到验证。同理，由表2中模型8(β=0.182，P<0.05)，H6b得到验证。

表2 调节效应检验结果

进一步绘制上下级关系在信任倾向与矿长认知信任、情感信任中的调节效应图，如图3所示。由图3的中(a)、(b)可知，高质量上下级关系代表的斜率大于低质量上下级关系代表的斜率，即上下级关系在下属信任倾向与矿长认知信任、情感信任间起正向调节效应。由此，假设H4a、H4b得到进一步验证。同理，由图3中(c)可知，H6b得到进一步验证。

图3 上下级关系的调节效应

3.4.2 被调节的中介效应检验

为了更进一步检验被调节的中介效应，本文采用 PROCESS运算考察在三种不同上下级关系水平条件下间接效应强弱的差异。有调节的中介效应检验见表3。

表3 有调节的中介效应检验

由表3可知，随着上下级关系质量提高，矿长言行一致性通过下属信任倾向影响矿长认知信任的间接效应值从0.318增大到0.665，且无论上下级关系取值为低还是高，其间接效应均显著(置信区间不包括0)，说明上下级关系调节了下属信任倾向在矿长言行一致性与矿长认知信任之间所起的中介作用，即H9a得证。同理假设H9b，H11b得到支持。

4 结果分析

基于240份样本的问卷调查数据分析发现：

1)矿长言行一致性对矿长认知信任及情感信任均有正相关影响，且对矿长认知信任产生的影响程度更大。这与Moorman等的研究结果一致，即员工感知的领导者言行一致性对领导信任有促进作用，其中言行一致性维度对认知信任的影响要比情感信任强一点[29]。因此，这提示矿长主动发展信任不仅要注重强化人情关系，更要注重通过强化能力与正直等理性评价基础来提高自身可信度。

2)下属信任倾向在矿长言行一致与矿长认知信任和情感信任之间发挥着重要的中介作用。而价值观一致性只在矿长言行一致与矿长情感信任之间发挥着重要的中介作用，对矿长认知信任的正向作用没有得到证实。可能的原因是相对于情感信任是建立在双方之间相互交往和吸引的基础上产生，认知信任则是建立在个体理性计算和相互交换的基础上产生的[30]。

3)上下级关系在下属信任倾向、下属与矿长价值观一致性与矿长信任的两个维度间发挥着显著正向调节作用。同时，上下级关系调节了矿长言行一致性分别通过下属信任倾向、下属与矿长价值观一致性影响矿长信任两个维度的间接作用。

5 结论

1)国内关于领导言行一致的理论研究起步稍晚，针对煤矿的实证研究更为缺乏。由于中国的传统文化存在着巨大的权力差距，权力的随意行使使得领导人的言行不符行为在工作场所更加普遍。因此，本研究提示应在工作场所加强对矿长的道德建设对其言行一致的可信行为加以提倡和鼓励。

2)中国传统文化提倡“言行一致”，矿长在组织管理过程中的言行一致将促进员工对矿长行为的善意解释，进而影响到其对于矿长和企业的认可与接纳程度并产生更高水平的信任。矿长言行一致性的测量表由两部分组成，即说的话与实际行为的一致性、价值观与行为的一致性，因此，矿长除了需要培养言行一致品质外，也要加强对价值观一致性的重视。

3)矿长不仅要注重培养言行一致的品质，还应加强下属信任倾向及价值观一致性的重视，在工作和生活中因人制宜地为员工提供充足的精神支持，进而改善与员工的关系质量。良好的上下级关系可影响下属对矿长的信任和爱戴程度，以及继续追随其共同工作的意愿，有助于员工行为绩效的表现和煤矿竞争优势的提高。