国企混改背景下员工持股的案例研究

姚诗雯

摘 要：十八届三中全会后，以国企混改为背景的员工持股在许多国企中开展。本文选择海格通信2014年实施的员工持股为案例，分析了该计划实施的可行性、必要性以及实施后市场的反应、对企业财务和非财务绩效的影响。研究结论表明：市场对于国企实施员工持股计划时积极的反应。实施员工持股计划后，公司治理水平有所提高，体现在公司的财务指标上就是盈利能力、偿债能力和成长能力的提高，在非财务指标上就是公司的研发效率有显著提高。最后，本文为我国商业二类国企实施员工持股计划提出了建议。

关键词：国企混改;员工持股;海格通信

一、引言

党的十八届三中全会出台的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：“允许混合所有制企业实行员工持股计划，在劳动者和资本所有者之间搭建利益共同”。这意味着，“员工持股计划”首次出现在党的文件中，这不仅充分肯定了员工持股的积极意义，并且说明如何能更好地解决企业与员工之间的关系问题，已经成为未来企业改革特别是国有企业改革越来越重要的部分。

我国的员工持股制度并不是十八大三中全会后才出现的，自20世纪80年代中期启动国有企业股份制改造试点以来，中国的员工持股实践一直在积极地“摸着石头过河。其间有成功的经验，也有失败的教训;经历过大力推广的阶段性发展，也数度被紧急叫停，这恰恰反映了这一制度的先进性和复杂性并存。先进性体现为这一制度能保障社会主义劳动者分享企业收益的权利有助于充分释放人的积极性、创造性和经济的活力;复杂性体现在如果操作方案设计不慎，这一制度有可能导致“内部人”控制、短期套利行为以及分配不公等问题。

基于此，本文选取广州海格通信集团股份有限公司为研究对象，结合我国改革开放40多年来在开展员工持股工作中的经验和教训，从混合所有制改革的角度出发，对国有企业实施员工持股计划能否提高企业绩效、促进混合所有制改革这一问题进行深入探讨。

二、文献综述

美国大企业的利润分享实践可以追溯到1887年宝洁公司启动利润分享计划，柯达公司和西尔斯，公司分别在1912年和1916年推行了利润分享计划。Weitzman（1989）认为在工资制中，员工获得的收入报酬与企业的发展现状、经营效益没有必然的联系;而分享制中员工获得收入是建立在企业利润的基础上的，因此员工的收益大小与企业的发展效益密切相关。因此，他认为用分享制替代工资制能够从微观结构层面，解决经济滞胀的问题。而员工持股制度则是实现分享制的最优形式。此后的研究大多集中于员工持股对公司绩效的影响，其中一部分关于财务绩效的研究结果都表明实施ESOP的企业，其长短期营运能力和盈利能力及股价都显著高于未实施ESOP的企業（Sangsoo Park & Moon H.Song，1995）;关于非财务绩效方面的研究结果表明认为员工持股制度还可以丰富企业信息传播的渠道，可以促使员工加深对企业的了解，包括公司的战略、顾客期望等信息及与企业发展有关的财务状况、相关部门的计划，甚至可以降低公司的非系统风险（Cramton & Mehran，2007）。

我国关于员工持股计划的研究，最早始于经济学家蒋一苇先生，他在90年代初期对员工持股计划进行了理论研究。他提出了“职工主体论”，即企业经济民主在企业内部的核心问题是企业与员工的关系问题。他认为，员工在企业中是否居于主体地位，这是区分社会主义企业和资本主义企业的分界线。为此，他提出了“产权制度的民主化”的观点，主张在微观经济中努力实现企业员工与生产资料的直接结合，使员工真正成为企业的主人促进员工对企业财产和企业积累的关心。蒋师和李广霞（2009）认为，我国现状中的问题有：缺乏配套的法律、政策支持;持股比例不合适，管理结构不完善;目的偏差，福利化、短期化问题严重;管理不科学;金融证券政策缺乏。魏世振和陈传明（2005）认为，我国员工持股的主要问题是现行法律法规障碍，股票市场不完善，法人治理结构不健全，员工持股资金来源渠道狭窄，经理人业绩评价不规范等。总结来看，这一阶段我国员工持股制度改革中存在的问题集中表现为政策法律的缺失滞后、国有资产流失严重、员工持股存在短期性和福利性倾向、员工持股存在平均化和强制行为。但是，在遇到许多问题的同时，我国员工持股制度在这一阶段也总结许多经验。黄桂田和张悦（2009）通过对1302家员工持股的上市公司进行研究后发现在国有企业中，员工持股对企业绩效有正向影响，但这一正向影响并不是一直存在，随着持股比例的提高，超过一定比例后，会对公司绩效产生负影响;同时发现管理层持股更有利于企业绩效，影响系数是普通员王持股的4—6倍。

十八届三中全会是中国员工持股制度发展的一个拐点，此后，中国员工持股改革进入深化提升阶段，政府开始致力于建立一个完善的员工持股制度体系，制定全国统一的法律规范，并明确具体的实施方案和配套设施。在国企混改大背景下开展员工持股工作的近几年，我国学者也形成了新时期的研究成果。黄群慧（2014）指出应该根据国有企业的各自特征分类进行有序推进，如功能定位、人力资本性质和企业规模等，并在对以往员工持股的成败案例进行研究的基础上，指出国有企业在设计具体方案时应该坚持三项基本原则：激励相容、增量分享与长期导向。黄速建（2014）指出了国有企业混合所有制改革的几种方式，比如员工持股计划、管理者收购、产权交易等，具体采取何种方式，需要根据国有企业的实际状况以及市场、经济等环境来决定，而且还需要选择合适的评估方法。

国内外对于员工持股的研究成果是非常丰富的，都是我国在国企混改背景下推进员工持股工作的理论指导，但实践层面的难度依旧很高。很多在实际工作中的度还是很难把握，比如那些类型国有企业可以进行员工持股;员工持股的比例是不是可以根据行业的不同自主调整等等问题。基于对我国员工持股实践和理论发展过程的回顾，本文选择广州海格通信集团股份有限公司于2014年开展的员工持股工作为案例，通过对案例的分析来探索解决这些问题的答案。