新医改视角下的县级公立医院人力资源管理现状及路径选择

2021-10-18谢正武腾佳杉张勰张悠然杨丽

健康体检与管理 2021年8期

谢正武腾佳杉张勰张悠然杨丽

【摘要】近年来，我国的医疗改革事业快速发展，医疗卫生机构的竞争力不仅仅来自于配备设施、医院规模，更是医疗人才的竞争。就目前发展形势而言，县级公立医院现有的人力资源虽有大大的提升，但仍无法满足人民的需求，需加大县级公立医院的人力资源管理力度。本文旨在分析新医改形势下县级公立医院人力资源管理的现状，进而提出一系列解决路径。

【关键词】新医改;县级公立医院;人力资源管理;解决路径

基金项目：甘肃省人文社会科学项目：积极应对人口老龄化下促进医养康养相结合制度研究（21ZZ45）、甘肃省提升城市重大突发公共卫生事件应急管理能力的评价体系研究（21ZZ17）;甘肃中医药大学2019年度教学研究与教学改革课题：健康服务与管理专业人才培养质量评价体系及建设规划研究（ZHXM-14）;甘肃省体育社科重点项目：甘肃省老年人体医结合的疾病管理和健康服务模式研究（GST202102010）。

随着经济的飞速发展和人民的生活水平不断提高，人民对医疗卫生服务的要求也随之升高。国家于2009年进行新一轮医改，其中医院改革时新医改中不可或缺的一轮。在新医改形势下，人民对医院及其服务提出了更高的要求和标准。新医改明确要求建立以县级公立医院为龙头的基层医疗卫生体系，而医院发展的核心是人力资源的发展，人力资源是决定医院医疗、服务质量的核心内容。而我国县级公立医院人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，基于此，本文阐述了在新医改形势下我国县级公立医院的人力资源管理现状，探究具有较强可行性的管理解决路径。

1新医改形势下县级公立医院人力资源现状

1.1人力资源总量不足

尽管县级公立医院近年来在工作人员、设施配备、薪酬福利等方面由一定的发展，但在工作人员数量与患者数量存在明显差距，表明县级公立医院人力资源方面存在一定的问题。随着社会经济的不断发展及人民对医疗资源的需求增加，各个医院对人才的需求增加，加大了各医院对人才的竞争，但县级医院地处较偏僻、薪酬待遇较差，对人才吸引程度低，导致了县级医院人才流失。

1.2人力资源整体素质不高

县级公立医院工作人员大多是专科学历，中高学历人员比例较少，甚至存在少数非医学专业人员，使县级公立医院人力资源结构分布严重不平衡。由于县级公立医院配备设施相对薄弱、薪酬待遇相对较差，大多数中高学历毕业生会选择较为发达城市的医院就业，因此，很少人选择回到县级公立医院工作。另外，县级公立医院为了满足人员缺口的需求，不得不降低聘用要求。

1.3人力资源结构不合理

在年龄结构方面，年龄较大的人员较多，若年龄较大的人员退休，就会导致学科带头人出现缺失，不利于医院的长期发展;在职称结构方面，县级公立医院干部多集中在中级职称，而高级职称干部数量较少，不利于开展学科带头活动，潜在地影响了医院的发展。

2新医改形势下县级公立医院人力资源管理现状

2.1人力资源管理机制缺乏健全性

县级公立医院属于事业单位，在实际的管理经营中，政府起到决定性作用，且在具体工作期间，县级公立医院关于工作人员的分配和管理没有太多主动权。随着近年来医院编制要求的提高以及编制指标的缩招，故很多招聘人才数量及专业无法满足。因此，县级公立医院为了满足业务上的发展在一定范围内招聘一批较为优秀的编外人员，虽然倡导“编内人员与编外人员同等待遇”，但实际上还存在一定的差距，此外，在晋升空间和晋升速度上也有很大的差异，因而导致人才流失，不利于医院人力资源管理及人才稳定。

2.2人力资源管理理念陈旧落后

尽管随着医药卫生体制的不断深入，县级公立医院的人力资源管理体系初具雏形，但在新医改形势下，大多数县级公立医院并未树立科学的人力资源管理理念。医院的人力资源管理工作很大程度受政府政策、文件指导，沿用较简单、机械的制度进行人力资源管理，缺乏新时代人力资源管理所需的专业知识及管理经验，常承担的工作一般有岗位变动、工资核发及常规年度考核等具体事务性工作，在很大程度影响了医疗卫生队伍素质的提高和医院的可持续发展。

2.3人才培养缺乏统一的规划和管理

在新医改背景下，县级公立医院的人才培养是必不可少的，但受经济、地域等因素的影响，其在人才培养和管理方面，能力较低，开展的员工专业技能培训有限，在少有的培训中也会选择比较优秀或学历较高的员工参加，且在培训时没有形成系统的培训内容、培训时间较短等，导致效果不佳，这在很大程度上制约了医院的长久发展。

2.4考核评价体系与激励机制缺乏科学性

县级公立医院的薪资待遇、绩效评定和福利都是以国家制定的薪资标准执行，不分职务和岗位，统一对德、能、勤、绩、廉进行考核，考核形式单一，使奖励与实际工作内容不相符合、员工的积极性与创新性较弱，以致于难以反映出员工的个人能力。而与奖励密切相关的是编制、职称、学历、工作年限等，与个人成果并无关联，极大地磨灭了员工的积极性，影响县级公立医院的整体发展水平。

2.5薪酬与绩效缺乏关联性

在新医改背景下，绩效考核需加大重视，随着2017年破除医药以药养医政策的实行，医院人力资源管理问题也日益凸显，无论是医护人员方面还是管理人员层面，薪酬制度的改革速度发展的越来越快。现阶段，大多数县级公立医院薪酬还是以编制、职称、工作年限为决定因素，对于这种平均主义的薪酬制度来说，已经无法将不同岗位的加之凸显出来，从而造成人才的流失，不利于人力资源管理效率和水平的提高。

3新医改视角下的县级公立医院人力资源管理的路径选择

3.1强化对人力资源管理机制的完善

基于新医改形势下，县级公立医院应该高度重视人力资源管理工作，能够将理论与医院自身实际经营状况相结合，强化对人力资源管理机制的完善。对于医院领导层面，在实际工作过程中，应积极与政府相溝通，抓住新医改的契机，主动参与到人才编制等工作中，打破“铁饭碗”的局面，建立公平公正的人才聘用制度，真正做到按需设岗、按劳分配的目标，促进人力资源的有效流动。同时，医院人事部门应该明确部门职能，有针对性和创新性地制定医院人力资源管理机制，从员工的招聘、培训、管理等全过程进行优化，提升管理水平及效率。

3.2树立科学的人力资源管理观

县级公立医院只有重视人力资源管理工作，才能得到更好的发展。首先，建成更为科学的人力资源管理观，重视医院与员工的发展相结合，同时，鼓励员工结合医院发展情况提出一些为医院长久发展考虑的参考性意见。其次，树立科学的管理观念，把握大局观，将人才引进放在首位，合理地对人力资源进行优化配置。最后，县级公立医院人力资源管理应有大局观及前瞻性，提前做好人才储备，根据战略发展要求，制定合理的人力资源给规划。

3.3持续对县级公立医院人才队伍建设进行优化

县级公立医院要对人才队伍建设进行优化，就必须要完善人才队伍的运行。首先，需要在薪资待遇方面满足员工的生活需求，且根据不同专业技术人才、不同岗位予以不同的薪酬，确保多劳多得，提高员工的工作积极性;其次，在制定医院发展战略时，应使员工发展目标与医院长期发展趋势相联系。实现医院与员工的同步发展;最后，转变传统的人才培养模式，进行科学的人才培养，加大人才建设力度。

3.4构建科学的考核评价体系与激励机制

在新医改背景下，县级公立医院应对考核评价体系进行科学的改革，打破平均主义式薪酬分配，提出科学的薪酬分配制度;在具体的人力资源管理过程中，将薪酬与绩效紧密结合在一起，制定较为公平的激励机制，不断地调动员工的工作热情，确保全面发挥自身价值;同时，工作效率与服务质量也应作为绩效考核指标，使考核内容、方式多元化，以最终考核的综合水平作为基础，对奖金进行分配，可以更好地满足工作人员需求，提升工作效率，更好的开展人力资源管理工作。

参考文献

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[2]李博文.新医改形势下医院人力资源管理现状与解决路径探究[J].经济研究导刊，2021（19）：105-107.

[3]李泓，马雨童，范宇琛.试论新时代医院人力资源管理的挑战和对策[J].经济师，2021（06）：270-271.

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[5]张静.优化人力资源管理对医院转型发展的效果分析[J].世界最新医学信息文摘，2018，18（A1）：231+241.

[6]王志海.论新医改形勢下公立医院的人力资源管理[J].人才资源开发，2018（20）：26-27.

作者简介：

谢正武，西北师范大学2019级工商管理专业研究生，研究方向：人力资源管理;

腾佳杉，女，甘肃中医药大学2020级公共卫生专业硕士研究生，研究方向：健康管理学及卫生服务;

张悠然，女，四川文化艺术学院2021级音乐表演专业本科生，研究方向：音乐学与健康管理;

杨丽，女，甘肃中医药大学讲师，研究方向：卫生经济学、中医药产业;