浅谈血站人力资源的规划

薛富平 赤峰市中心血站

血站的管理，主要包括服务体系管理，血液制备与储存发放管理，血液实验室检测管理，人力资源管理，卫生安全管理，计算机信息系统管理，医教研与培训管理，物料设备管理，传染病管理，财务与审计管理，等方方面面，其中人既是管理者又是管理的核心。采取科学有效的管理手段，充分调动采供血从业人员的能动性、积极性和创造性，从而保证血液的质量与安全，为广大患者服务。

血站资源管理要素主要有：人力资源管理，信息资源管理，物质资源管理三个方面，在一个管理体系中人的因素最为重要，人力资源管理，要充分发挥人的作用，充分调动采供血人员的积极性和主动工作热情，有组织、有计划进行专业人员的开发与培训。挖掘人的智慧潜能，依靠科技进步，提高工作效率和劳动生产率，促进血液事业的进步和发展。

血站的人力资源管理主要含盖以下几个方面：规划分析，招聘与选拔，培训开发，考核评价，待遇及激励，个人价值实现与组织发展等。血站人力资源管理除了遵循我国卫生人力资源管理相关规定之外，重点遵循《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》的规定与要求。

人力资源规划又称人力资源计划。血站为实施质量方针，完成质量目标，从业人员结构编制、采供血设备、原辅材料、各项操作规程、安全卫生、流程布局的实际出发，采取科学有效的方法，对采供血从业人员进行科学合理的聘任使用、内部流动、激励、继续教育等各个环节进行规划，制定切合实际需求计划，实现人尽其才、才尽其用，从而有效调动员工的积极性和主动工作热情，保障医疗临床用血及时、安全、有效。

一、一般血站人员构成基本要求

2000年《血站标准》人员与采供血量的参考比例如下表所示：

年采供血量(升)专业人员数(人)年采供血量(升)专业人员数(人)2 000以下 12—20 20 000—40 000 120—200 2 000—10 000 10 000-20 000 20—70 70—120 40 000以上 200以上

卫生专业技术人员应占职工总数的75%以上，各岗位专业人员必须符合两个“规范”要求，本科以上学历应不低于60%，具有相应岗位要求的任职资格，经过较为系统的专业培训，熟练掌握采供血工作的基本知识、基本原理、基本技能。

二、收集信息

依据《血站基本标准》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》规定搜集获取各种信息，人员岗位设置、从业人员工作能力、学历层次、专业技术水平等；所有在岗人员构成情况；近几年人力资源流动变化；从业人员继续医学培训教育情况等。这些是人力资源规划的基础，很大程度上决定了人力资源规划的有效性。

三、人力资源需求预测

短期需求预测与长期需求预测，全员预测与各个岗位预测。

1.现实人力资源需求预测：(1)根据现实年采血量、供血品种、业务开展的项目、科研能力、科室设置，依据血站基本标准及规范要求确定各科室、各个岗位的编制与人员配备。(2)对在岗人员从专业、年龄、业绩等方面进行分析，了解和掌握各岗位从业人员构成情况及工作完成情况，缺编超编情况，得出现实人力资源需求数。

2.未来人力资源需求预测：(1)根据年采供血量及5年、10年采供血量、成分血制备品种增加情况以及新的采供血技术新的研发项目的引进与开发，确定各科室各岗位工作模式、技术要求、工作量变化及相应专业技术人员需求情况。(2)根据工作量的增减及新技术新项目的开展情况确定各部门岗位专业技术要求及增减人数，根据年龄结构统计逐年人员退休情况，根据历年数据和人才需求量变化进行预测，得出人力资源流失数据。

3.将现实与未来人力资源需求以及专业人员流动情况、从业人员离职退休情况汇总，得出血站综合需求预测。

四、人力资源的供给预测

主要是内部从业人员的继教培训、潜能开发、岗位调整、合理使用和外部人才引进、大中专毕业生的招录。

血站分为血液采集，制备，检测，储存发放，质控等相关专业科室，专业性强，各专业各岗位不可替代，对各类人员的专业技术要求较为严格。

1.人力资源的内部供给：人力资源的内部供给对事业发展起重要作用，是对现有的人力资源进行有效的培养、开发和使用。(1)分析职工状况，专业技术水平，各岗位专业技术人员构成情况，年龄结构。(2)统计分析从业人员流动情况及原因，统计员工调整的比例。

2.人力资源的外部供给：随着血液事业的健康发展，以及新技术项目的开展，临床用血量的不断增加，血站内部的人力供给无法满足要求，因此需要有计划的外部供给，外部供给主要来源大中专院校毕业生及荣复转业军人。对符合血站各岗位要求的毕业生进行综合分析，每年毕业人数及市场需求，当供给小于需求时要采取相应对策。

五、编制人力资源规划

根据血站战略目标及年度计划、五年计划编制人力资源规划，既要包括人员数量，各个科室的编制岗位设置，又要包括人员的专业质量及结构，明确需要多少人，需要什么专业的人。规划既包括血站的总体规划又包括各科室各专业计划，同时要注重之间的平衡。要有规划的时间段，达到的目标，现实及前瞻性分析、具体内容、及时间等。

六、人力资源规划实施的评估

定期对实施情况进行总结评估。随着医学科技水平的不断提高，疾病谱变化，医疗保障制度的不断完善和健全，以及新技术新设备的开发与引进，人们的医疗需求层次不断提高，临床用血需求的质量和品种发生着变化。为了满足用血者的需求要定期评估实施情况，重点以下几个方面：

1.血液行业标准；国家相关法律法规完善补充调整。

2.人力资源信息系统的充分性、有效性。

3.通过座谈会、发放征询表等形式及时了解掌握临床用血需求的品种与数量。对于二级以上医疗机构完善网络信息，随时准确掌握急诊急救、大型手术用血情况。

4.血站的血液制备品种与临床需求是否匹配。

5.员工的数量、专业结构、技术水平能否满足全血与成分血采集、血液成分制备、实验室检测、血液储存发放等专业要求。

6.员工的招聘及培训情况。

7.员工的满意度、评价、激励机制是否适宜有效。

通过人力资源规划的评估能够及时发现规划与现实之间的差距，结合血站采供血业务的实际情况，总结分析规划实施过程中的积极作用和存在的问题，不断对规划进行补充、完善、优化。

血站人力资源规划是血站采供血业务活动的坚实基础，是血站发展的保证，是对血站未来人才的需求、供给以及培训与选拔进行全面、科学的预测和规划，是事业发展的重要保障。员工的知识水平、实践技能、工作能力是血液事业发展的核心要素，是创造价值的源泉。科学的规划，精准把握员工的数量、年龄结构、专业结构，适时进行增补和培训，使之从专业、技术、年龄角度更加优化，人尽其才、物尽其用，促进事业又好又快发展。