年轻人消失的大厂梦

在第三次被鸽掉带团队的承诺后，一直被老板重视的雪丽还是选择离开了京东。事实上，在勤勤恳恳工作的这几年里，她也没有见到过能够真正上升到管理岗的普通员工。

很多和雪丽一样的年轻人，在大厂里都遇到了同样的天花板，这个天花板就叫做“最高只能成为你老板的下一级”，而你的老板可能和你一样，也很难再向上走，却也不会离开。

在互联网高速发展的黄金时代，好的商业模式的定义是，可以被高速、标准化复制的商业模式，这样才能尽快占据市场份额。这一逻辑下，如果一家公司的大部分岗位，谁来做都一样、没有人不可取代，就是最理想的。

具体到个人，这就意味着每个人都在操作流水线上的一小部分工作，注定成为庞大机器里的一个螺丝钉，被不断地腾挪到不同的业务、相似的工作里。

更令人焦虑的是看到真正躺平的人。雪丽的前辈，曾经也为公司挥洒多年汗水。在晋升管理岗无门后，他已经摸到了职级的天花板。这个前辈现在每天就做一件事情：收发作业。上午兴高采烈地让大家交作业，下午就悄悄摸鱼放松。

这成为了一个持续不断的提醒：你想成为他吗？再不走，下一个是不是就是我？

其实最后的问题是，我还能离开吗？

早早到来的天花板

雪丽是部门老板重视的下属，几乎每隔半年到1年都会升一次职，拿过多次A级绩效，本來是大厂青年中春风得意的一小撮人。

但几年下来，她发现，虽然职级在升，做的事情区别却不大，依然是个团队里的大头兵，无法进入能够真正带团队的管理岗位。别说管理别人，她甚至没法控制自己的工作分配，依然在做最基层的工作。

一位曾经在京东负责过新人培训的员工向20社透露，在京东，最晚28～29岁就可以进入职级上的中层，成为执行层面的骨干人员，然后就会面临像雪丽这样的职业天花板。

当一家企业的业务增长进入相对平缓的时期，管理团队就不会扩张。对于京东这样格外具有江湖气、重视“兄弟”的公司而言，则意味着大量京东的早期员工，还留在公司里，管理团队没有太大的改变。员工想要晋升，就要等待上头的人离开，才有空位。

怎么才能晋升呢？雪丽表示，在京东的晋升文化里，一起加班熬夜、一起打天下，这份珍贵的“革命”情谊，可能比个人能力还要重要。“他们都说，当年我和老刘如何如何”，她说。到最后，这就会变成，“不留下来熬夜，你就不是自己人”。

但熬了夜，就是自己人了吗？大家只能不断地满足组长和老板的需求，来证明自己。“很多时候，只是因为组长想知道进度怎么样了，你就要花很多时间去对。”但是，这对解决问题、能力提升并没有多大的帮助。

雪丽想跳脱出这样的环境，“你有时候会想，我已经在这个岗位干两年了，是不是该去其它岗位学习呢？”她向老板坦诚自己的想法，老板很生气：“你有良心吗？待在这里不舒服吗？我为难你了吗？”转而，老板又打出感情牌，“你再帮帮我”，他一定想办法。

但不离开呢？她也没办法得到更多的东西。老员工不是本地人，就是都有公租房，“一家人都住在里面，就算买了房子也不搬走”，理所当然地占据着公司慷慨但有限的福利。年轻员工已经不太可能遇到这样的时代机遇。

尤其是像雪丽这样，已经有了几年工作经验、升不上去才希望选择出走的人，已经脱离了最前线的工作，但又还没到上层，就会感觉自己正在变成一个传递信息的工具：“你的分析结论是楼下给的，你的分析方法是楼上给的，你的角色只是拉个腾讯会议让楼上和楼下一起说话。”

雪丽一直想去承担和消费者近距离接触的工作，但有个面试官跟她说，更想要能力更全面的人，“你之前在互联网公司可能就只会一些机械流程化的工作，你有品牌思路吗？”

工作还在不断地重复，并且熬的夜越来越晚。雪丽认识一个女生，有一次加班熬夜的时候累崩溃了，“哭着、喊着把桌子掀了”。她本来以为这个女生会离职，或者至少换个方向。

但最近她们闲聊，她还在做一样的工作，太阳照常升起。

兜兜转转的困境

还有一个选择就是，从一个底层，流向另一个底层。

这在互联网大厂是最常见的事情，单在京东，“每天都可能有上百个人离职”。他们中的大部分，都流动去了另一个大厂，做另一份相似的工作。

他们有些人去了同样老牌的公司，比如腾讯、阿里。但这些进入稳定期企业的本质问题和京东依然相似，中层不可避免地冗余，个人在这个系统中的发展不太可能是“火箭速度”。比如一名从京东跳槽到阿里的P7，已经是“五年陈”，但仅仅升了一个职级。一个事业群，每年最多也就只有1～2个高P升职名额。

也因此，不少人认为，新一线大厂有更大的机遇。

琪琪已经在字节跳动工作了好几年。她大学毕业后就通过校招渠道进入字节，第一个岗位她并不喜欢，于是通过内部转岗，成功转到了另一个部门。

在抖音高速发展的3年里，她顺利地升了2级。这确实是新业务带来的红利，她刚毕业，冲劲足，经常一天就能写两三个PPT、加班到凌晨两三点。带她的Leader也投桃报李，每天跟打了鸡血一样带领下属向前冲，并且主动帮他们要职级、要加薪。

但随着商业化业务的市场份额逐渐饱和，他们现在很难从客户那里开拓来新的业绩。“以前，我们每人每周就要解决10来个需求，根本没时间卷”，琪琪说，“但现在，你想要晋升，想要更多的年终奖，就要想办法‘做亮点了。”

做亮点最直接的办法，就是抢成果。把此前本来就存在的收入，直接归到自己的小组底下。这对于leader的能力提出了新的挑战：即使自己不愿意争抢这块猪肉，底下的成员还在眼巴巴地等着一些油水。琪琪现在leader就“比较佛系”，没办法带着他们抢下重点的业务和项目。

更糟糕的是，如果说雪丽在京东还能期待通过职级的晋升实现某种阶梯的攀爬，像字节这样高度强调效率的公司，一直以扁平化管理著称，没有那么多的职级和管理层级，也堵上了这一系统内的通路。

像琪琪所担任的工作角色，一开始就没有被作为可能会成为管理者的角色来培养。

一位同样从字节校招进来的员工，就曾亲眼见证，自己所在部门的管理层跳槽后，上头的做法不是从内部提拔员工，而是从品牌、房地产公司又外聘了一批中层。这依然是效率导向思维：与其让底下不具备管理经验的员工来试错，还不如从外部招聘有经验的人直接上手。

在字节待了好几年，就算人力说一年有2次评级的机会，琪琪身边真正能从普通员工晋升到组长、开始带团队的人，不超过5个。

类似的情况，一样也会在其他的发展期大厂出现。一位快手的员工告诉20社，在快手待的几年里，她只见过一个同事升到了中层，但并不是因为业绩突出，而是因为更上面的大老板不太满意下面的一个leader，恰好就升了这位同事上来“分权”。

不过，字节独有的好处是，没有太多人情世故上的条条框框，如果一名员工想要去新的业务线，只要对方领导同意，就能够顺利转岗。如果能在新板块做出成绩，或许还有可能成为少数能够晋升的幸运者。

但在字节这样经常调整内部结构的公司，关键不在于走不走，而是走去哪里。“我有同事，曾經高高兴兴地去了另一个部门，以为可以做一些新东西，但最后他的原部门和新部门合并了，他最后做的还是一样的东西。”

“如果一直转来转去，其实只是在一滩浑水里面来回游荡。”琪琪感慨。

被框住的大厂人

从一家大厂跳到另一家大厂，是一件容易的事。但彻底离开这个圈子，可能要下很大的决心。

琪琪认识的一位大区总监，过去也曾经“反复横跳”过多个大厂，但现在年过三十，随着年龄的增长，已经很难再去适应非常快的工作节奏，又在当地买了房子，背上了贷款的压力。

如果现在跳出去，很难在当地找到一份新工作，可以既给到总监的职级，又给到这么高的薪资。因此他只能“呆在这个职位上一动也不敢动”。

但她自己终于下定决心离开，是因为她意识到了，自己不太aggressive的性格，并不在火药味激烈的晋升里占优势。如果到了35岁依然还在互联网公司做老黄牛，未来的路其实会挺难的。

跳来跳去，就是不升，对于许多人来说，这不只是加薪升职的问题。更令人难以接受的是，因为始终在底层去做基础性的工作，个人的成长也会被禁锢住。

在大厂的高效运行机制里，和扁平的职级体系同时存在的是，极其细化的职能划分。

正如大厂这个名字一样，很多部门往往就像一个车间，底层的每个人都是流水线上的螺丝钉，只需要完成自己负责的这一个环节。

在前述这位负责新人培训的京东员工看来，这套运行模式，让这些人往往只知其然，不知其所以然，“只会拉车不会看路”，缺乏整体认知和从0到1的能力。

雪丽在京东时，能明确地感受到，从小公司跳过来的同事更接地气，比如在对接商家的工作当中出了问题，他可能会考虑到库存、材料、设计等方方面面的可能性，但在大厂成长起来的同事，可能就只会想到商家这一个环节。

“因为你在大厂做电商，你看不到货，你也不知道用户的感受，更不清楚商品的每一个生产流程，但从小公司来的人他大概率都能知道这些。”

这一点，在很多家创业公司摸爬滚打过的林漾，也有着相似的感受。她在快手需要搭建一个新业务时加入，因为时间紧迫，这个部门有着大批从字节、阿里跳槽来的人，可以说是“群英荟萃”。

同样做一个项目，林漾会先看整体能实现的效果，比如，“怎么做外界的感知会更好，解决合作伙伴的问题”。由此导向，“设计做太丑了，我一定会去找他们，花很多时间磨”，因为在她看来，海报等物料是向目标受众呈现的第一印象，不容疏忽。

而另外一位从字节来的同事，则更注重工作结果的交付，“他们觉得丑就丑，这没关系”。甚至在争执中急了，他还会说，“我们在抖音就是这么做的”。“他也不思考怎么可以做得更好，不对别人的事情感到好奇”，林漾吐槽，“只是完全在复用之前的经验啊？”

不过，她也承认，这些来自大厂的同事，确实更适应流程化的工作，很快就能上手推动项目进展。

实际上，在互联网公司里，像字节跳动这样痴迷于OKR、高度流程化的管理模式，也并不多见。而快手本质上是一个完全不同的公司，内部业务线还处在比较繁杂的阶段，许多业务之间根本不知道彼此。林漾的同事如果直接将字节的工作方法，照搬到快手的工作环境里，就会水土不服。

在林漾看来，这种方式导致碰壁一点也不奇怪。“这又不是人家的OKR，你突然上来用冷冰冰的语气跟人家说，想一起联动一下，人家为什么要理你？”

然而这样的员工，在林漾所处的环境还不少见，她甚至已经有了一套区分的标准，比如在对接的时候，一上来就问，我们能有什么收益的人，不用问，一定是待过大厂。

“他们的思维已经被框住了，这种人虽然是从大厂出来的，但你会感觉到他没有什么竞争力。”在林漾的视角里，这些人的价值并不在于他们自身的个人价值，而仅仅是因为他做过的位置有价值。这样的人很容易被替换。

“在互联网公司工作很危险的一件事就是，你没有区分清楚这是公司的能力，还是自己的能力，因为有些能力脱离了大厂，就无法施展了。”

所以许多人如果只是安于现状，或许就会真的被困在大厂这个系统里。雪丽有一位30多岁的女同事，干了5年，不过从P3升到P4，离开之后很长一段时间没找工作，后来去了商超工作。

另一个朋友，从大厂离开之后，先跳去了品牌，却难以习惯那种“飘摇不定”的氛围，接着又去了一家创业公司，虽然拿到的工资也很高，但他适应不了在小公司里什么都要干的工作范围，最终选择辞职回到了原来的公司。

高效的牺牲品

某种程度上，这是一个集体困境。林漾不是没想过自己出去创业，但她不得不承认，黄金时代过去了。

与之相对的是，许多年轻人却争相涌入了这个曾经制造过许多梦幻故事的行业。林漾曾经见过很多大厂人，被高薪的大厂体系绑定，“一副老子要为大厂卖命，觉得我是大厂无上光荣的样子。”

但当时的他们不知道，因为流量见顶，业务线饱和，大公司所提供给年轻人的那种伴随着整个行业和公司向上而走上人生巅峰的机遇，现在已经变得愈加稀少。

他们注定很难在这里可以复制一夜暴富，财富自由的故事，反而可能会沦为高效的牺牲品。

和传统公司不同，互联网公司追求高效的本质，就决定了它不会给员工那么多靠熬就能往上走的机会。琪琪在国企的朋友曾经告诉她，所在部门一共就10个人，只有2个人没有title。

但在追求高效的互联网公司，为了沟通的效率，职级变得非常扁平化，也因此容纳不了那么多人向上走的期待。那位在京东负责新人培训的员工甚至提到，许多管理层不愿意培养副手，就是因为这是一种降低效率的表现。

这位员工进入互联网行业的时候曾经心怀梦想，但如今想象都已经悉数破灭，对他来说，“互联网已经是一层捅破的窗户纸了。”

許多大厂人收起了曾经的幻想，把希望寄托在短期内能够用青春换取高薪，为自己的未来打下一些根基。

“我们在西二旗的所有人都知道，我们存在的意义就是赚快钱，挥霍着我们的青春，在35岁之前能够攒下一个首付，就已经满足了。”

也许，打碎那个虚无的光环，才能避免自己成为牺牲品。多位跳出原来大厂的员工都向20社表示，不要把自己固定在螺丝钉的思维里，那是最忌讳的，跳脱出定位，去主动沟通和承担，其实是可以借助大厂广阔的平台，学到很多东西的。

对于现在的互联网行业，林漾将其总结为“白银时代”。

“所谓白银时代就是，过去的黄金时代你有印象，各种财富故事就在你身边上演，但是你没有吃到过那个红利，当时你太小了，你只是清楚地看见，一批人得到了你想得到的东西，他们有房有车有户口，孩子在中关村上小学，一切都不愁。”

但这一切，对于现在步入大厂的年轻人来说，都已成梦幻。

（来源：20社）