企业绩效薪酬体系的设置与运用研究

作者简介：韩倩（1982-），女，汉族，山西太原人，主要研究方向：企业人力资源管理。

摘要：物业服务企业绩效薪酬体系设置要充分考虑劳动密集型企业的特点。要保证绩效薪酬管理制度的落实，及时消除绩效障碍，做好绩效薪酬管理人员的培训工作，构建良好的绩效薪酬评估体系。物业服务企业绩效薪酬体系的设置要量化绩效薪酬基数，注重绩效薪酬等级设计，提高绩效薪酬比例，调动员工参与绩效考核的积极性。物业服务企业绩效薪酬体系的运用上要明确绩效薪酬实施方式，健全绩效薪酬实施管理，加强绩效薪酬服务和质量控制。

关键词：物业服务企业;劳动密集型;绩效薪酬体系;设置与运用

绩效薪酬与基本工资不同，是对员工付出或者取得杰出贡献的额外奖励，也是对员工工作成绩和工作效率的一种鼓励与认可，其具体情况与员工的业绩通常有重要关系。但就当前而言，依然有很多的企业没有实行绩效薪酬管理模式。究其原因，在于这种管理办法的操作难度较高，如果采用绩效薪酬的管理模式，不仅需要考虑奖励因素，同时也需要充分考虑惩罚因素的影响，这也很好解释了当前大部分企业依然采用工资全面提高的办法。另一方面，某些企业在签订用工合同时，也有明确规定，员工的报酬是建立在客观变量的基础上，比如资历等。鉴于此，本文对物业服务业这一劳动密集型行业的绩效薪酬体系进行设置并对其运用机制进行探索。

一、物业服务企业绩效薪酬体系设置的前提条件

第一，保证管理制度的落实。物业服务企业新制度的成功实施需要员工的信任和支持，由于是劳动密集型企业，员工个体素养之间存在更大差异，员工对新的制度和模式存有疑虑，将会为绩效薪酬方案的落實带来困难。如何让员工信任，是制度制定之前需要充分考虑的问题。

第二，及时消除绩效障碍。在落实绩效薪酬工作方案时，要适宜员工的基本能力和努力为基础，因此总体的设计需要保证制度的结构化，不能轻易受到个人因素的影响。在绩效内容层面，需要明确规定，制定可以量化的标准，规范化的绩效制度和考评标准对于消除绩效薪酬的实施障碍，有效落实绩效管理具有非常重要的现实意义。

第三，做好绩效薪酬管理人员的培训工作。物业服务企业管理人员作为绩效薪酬的实施者，在工作开展时需要就绩效内容设定以及绩效考评方面进行严格培训。管理人员熟练掌握薪酬绩效的有关规定和内容，充分考虑劳动密集型企业特点，才能更好地指导员工积极开展工作，严格按照绩效薪酬规定落实员工考核。对于下级人员对绩效薪酬存在的各种问题，管理人员应该及时疏导，避免由于员工不理解，影响绩效薪酬的顺利开展。

第四，良好的评估体系也是绩效薪酬得以落实的重要条件。对于物业服务企业而言，绩效薪酬需要在相应的职位上建立良好的评估体系，以实现的效果的为中心，为保证评估体系的有效性，需要坚持公平原则。具体需要在保证工作有效的情况下，尽量保证员工之间的公平性。

第五，企业需要具备支付薪酬的能力。劳动密集型企业的薪酬支付要面对更多的个体，绩效薪酬模式得以实施，需要员工充分认识到绩效的重要性，这就需要保证绩效在薪酬体系中的比例，从而吸引员工的关注。绩效薪酬的实施可以通过薪酬调整员工对工作的满意程度，具体的调节措施就是薪酬的增减管理，有效的薪酬管理可以有效激励员工，调动员工积极性的同时，提升工作的规范性。

第六，有效区分基本工资、资历与绩效。在具体的实施过程中，需要做好与员工的绩效沟通工作，这有利于改善管理者与员工的关系，为薪酬绩效的实施增加一份保障。

二、物业服务企业绩效薪酬体系存在的主要问题

2.1绩效薪酬的激励效果不理想

就多数物业服务企业当前的薪酬体系而言，激励措施效果不够好。具体体现在以下方面：第一，企业薪酬体系与企业的战略预期结果联系不够紧密，导致绩效薪酬实施过程中，只是对被管理者按照既定的绩效预期结果进行简单的考核评价，企业没有将职工的绩效预期结果与企业联系在一起，导致激励措施过于盲目，不利于企业的长远发展。第二，存在物业服务企业没有及时按照设计好的预期结果体系反馈的问题，使薪酬激励预期结果不明确，甚至在一定程度上导致了薪酬体系的内部矛盾，影响到薪酬激励措施的效果，不利于发掘企业的发展潜力。

2.2绩效薪酬的结构不科学

虽然劳动密集型企业多多数员工的素养要求并不向其他行业一样高，但是也离不开高端人才的支撑。对被调研的物业服务企业而言，很多沿用十几年前企业的工资标准和固定薪酬难以留住和吸引优秀高端人才，并且当前的奖金存在一定的浮动，在发放时也不够合理。公司部门的绩效与员工的绩效没有联系在一起。对于收益部门而言，能够为公司带来经济收入，但他们的奖金发放标准不够明确，公司的其他职能部门会根据公司的财务状况进行发放，没有充分考虑员工对公司发展的影响。公司员工对岗位价值的大小是当前企业定位薪酬的主要因素。由于公司业务的不断扩大，在新的市场经济环境下，员工的岗位工资没有得到及时的调整。加上个人绩效和自身收入回报的联系不够紧密，将会影响员工对公司的态度，降低员工工作的积极性，并且不利于员工在自身的岗位发挥应有的价值。企业对于员工的界定，无视技能高低、工作年限、表现好坏，过于统一的工资标准将会影响员工的工作潜力的挖掘，不利于企业的创新发展。

2.3绩效薪酬调查不深入

对于劳动密集型企业，要做到了解每一个员工对绩效薪酬的认知确实有难度，使得物业服务企业薪酬体系对于不同岗位的职工没有结合实际情况在该区域进行薪酬调查，没有做到以实际情况制定薪酬制度。对于物业服务企业而言，需要明确薪酬规制具有市场竞争力，才能为公司带来优秀的劳动力，推动公司的进一步发展。但实际工作中，物业服务企业没有做到将薪酬规制与市场情况相结合，对市场的研究力度严重不足，导致制定的薪酬制度与市场标准存在严重的脱节问题。尤其是公司核心服务人员与管理者的薪酬制定与市场发展情况不符，这在很大程度上阻碍了公司的发展。