国企人力资源管理的问题及对策

胡松松 刘芸

摘要：伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。

关键词：国企;人力资源管理;问题;对策

随着我国市场经济改革的不断深入，国内市场与国际市场加速融合，国有企业正经历着经营方式和管理模式的革新。目前，国有企业收入分配机制较以往变得更加灵活，市场风险意识也逐渐增强。但在转型浪潮的背景下，国有企业依然存在着一些问题制约着自身发展。相对于一些先进的外资企业而言，我国国有企业人力资源管理问题受传统落后思想制约，人力资源管理变革刻不容缓。人力资源管理变革将成为影响国有企业整体效益水平的重要因素。为了更好的发挥人力资源优势、防止国有企业人才流失，国有企业人力资源管理需要在定位和思路上进行整体转变。国有企业需要增强大局观、系统观，建立规范、科学的人力资源管理体系，加快人力资源管理改革进程，提高国有企业在市场上的竞争力。

1国有企业人力资源管理的现状及问题

1.1缺少战略规划，未健全人才管理体制

人力资源管理工作影响着国有企业的发展规划以及经济效益，只有全面规划国有企业今后管理发展，构建奖赏制度和规范制度，才能够使人力资源有坚实性和牢固性基础。有些国企管理部门所制定的规章制度还存在着表面化，朝令夕改，无法保证规章制度的严肃性和权威性，致使员工对规章制度不够重视，对人力资源工作轻视，员工的工作积极性不高。要健全人力管理制度必须经过实践检验，在改进时规章制度经常出现变动，导致员工难以遵守，使人力管理的工作效率也受到影响。社会经济发展快，在国企制定的综合战略目标中，人力资源管理是重要组成，影响着企业的竞争实力和发展方向。一些国企领导忽略了企业发展，未认识到人力管理工作的重要性，使经济发展受到影响。

1.2绩效考核制度完善性有待提升

目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。

1.3国企改革人力资源管理的激励机制缺失

通过分析可发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。

2创新国有企业人力资源管理的有效途径

2.1优化人力资源配置，建立现代选人用人机制

国企要想在现代市场竞争中做大做强，优化人力资源配置是关键。国企金字塔式的管理结构，层次多、分工细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以适应现代信息技术的进步和管理水平的提高。在选人环节，任人唯贤、唯才，广开渠道，真正选择适合企业岗位的人才。在人员配置上，应当统筹兼顾，结合各个岗位的自身特点进行均衡配置，从领导到技术人员再到普通员工，都要以效率作为唯一的尺度，充分激发人才的创造性和积極性，合理优化人才配置，最大限度地发挥人力资源价值，从而带动企业整体效益的提升。

2.2正确的建立员工绩效考评体系

国有企业在发展过程中需要充分的对其绩效管理效果进行优化，必须要对整体员工的综合绩效考评体系进行构建，将考评体系在构建中成为企业行政管理的重要管理模式之一，需要进一步地对各类考核方法进行确定。在进行绩效考核的综合评价体系构建中，其与国有企业所拥有的发展目标相结合，并且需要充分的对当前行业发展的趋势，以及行业内部员工所拥有的个人价值进行详细的分析，由此确保各项指标在构建过程中所拥有的权重级标准的合理性。在企业发展以及员工自身优化的综合背景之下，对相应的绩效体系进行构建，需要对各部门业务工作进行综合性的探究，同时又需要对各个部门所拥有的业绩情况进行体现，需要进一步的结合各个部门的重点对相应的考核权重比例进行设置，同时需要对员工的业务能力，以及其自身所拥有构建程度，岗位素养进行综合性的分析，并且需要进一步地对考核周期进行合理化的设置，将企业生产运营特点作为其发展的依据，分阶段对各类绩效考核工作进行有效的开展，并且需要以月度与季度单位相结合进行整体考核方案的有的绩效考核结果进行使用，并且对激励机制进行完善，但仍然存在一定程度的局限性问题，企业在发展过程中需要对当前深化改革的背景进行综合性的考量

2.3建立完善的薪酬体系与激励机制

在人力资源管理中，激励机制对于人才具有较大的吸引力。薪酬体系与激励机制的合理性，可在激发员工工作积极性与主动性的基础上，提高员工凝聚力与忠诚度，形成优秀的企业文化。因而，国企改革人力资源的管理，需要建立完善的薪酬体系与激励机制。国企改革人力资源管理中，可将首要任务设置为创新薪酬体系、激励机制。国企在改革时，要大胆尝试新的体系与机制，主动学习优秀外资企业的相关薪酬激励内容。与此同时，结合国企的实际发展现状，形成与企业比较符合的薪酬体系与激励机制。可适当增加员工的底薪工资，日常加班双薪待遇、节假日加班三薪待遇;制定年薪制和虚拟股权制等，创新分配机制的多样化。

3结语

综上所述，国企改革是当下时代发展的需要。作为变革中的重要一环，人力资源管理在国企改革中具有重要意义。面对当下人力资源管理出现的问题，国有企业应当不断完善薪酬激励机制，构建行之有效的用人机制，加强员工综合素质的培养，创新人力资源管理理念，以保证人力资源管理符合企业发展的需要，人员具备高水平素质和竞争力。

参考文献

[1]刘学秋.新时期国企人力资源管理提升策略研究[J].河北企业，2020，（07）：121-122.

[2]李志娟.新时期国有企业人力资源管理发展的问题与解决策略[J].现代商业，2020，（13）：72-73.