安徽省某三甲医院医务人员工作满意度调查分析

马竟波，曾伟，许康

蚌埠医学院第一附属医院医务科，安徽 蚌埠 233000

2019 年1月国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求全国三级公立医院积极推动绩效考核工作，这表明公立医院绩效考核及评价已成为推动公立医院综合改革的关键环节[1]。公立医院员工满意度能够反映医院管理水平以及医院总体运行情况，同时也是体现公立医院绩效管理结果的一个重要指标[2]，绩效改革结果的好坏将直接影响员工工作满意度。本研究将通过对我院医务人员满意度进行调查，并分析影响绩效满意度的因素，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料采用分层随机抽样的方法，从2019—2020 年度蚌埠医学院第一附属医院不同类别的医务人员中抽取622 名作为调查对象，占全院医务人员的20.42%。所有调查对象均自愿参加本次调查，在医院从事医疗工作2 年以上，实施绩效前后的调查对象一致。其中男性339 名，女性283 名；年龄22～64 岁，平均(38.3±2.6)岁；工作年限2～31 年，平均(11.4±2.0)年；初级职称168 名，中级职称245 名，副高级职称158名，高级职称51名。

1.2 绩效考核方法绩效考核内容包括工作效率、服务质量、行为规范、成本控制四个方面，遵循“多劳多得”、“优劳优得”原则，根据不同科室医护人员的工作特点制定相应的绩效薪酬制度，将工作质量与工作量作为考核的主要依据。

1.3 调查内容与方法采用自行编制的工作满意度问卷对实施绩效改革前后工作满意度进行调查，问卷内容包括调查对象的一般情况和工作满意度两部分，其中一般情况包括人口社会学特征和工作特征，工作满意度调查内容包括绩效管理、工作环境、工作负荷、工作意义、医院管理、职业风险六个维度，共计30 个条目，具体见表1。每个满意度条目均采用Likert5 点量表评分[3]，将“很不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“很满意”五个级别分别赋1、2、3、4、5分，每个维度满分25分。

表1 工作满意度调查各维度具体条目

1.4 统计学方法调查问卷回收后由双人将相关数据录入，采用Epidata 软件建立数据库，使用SPSS19.0 软件处理数据资料。绩效满意度影响因素采用t 检验，影响满意度的多因素分析采用多元线性回归分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 绩效改革实施前后工作满意度各维度评分比较绩效改革后工作满意度各维度评分均较实施前明显提高，差异均有统计学意义(P＜0.05)，见表2。

表2 绩效改革实施前后工作满意度各维度评分比较(分，±s)

表2 绩效改革实施前后工作满意度各维度评分比较(分，±s)

维度绩效管理工作环境工作意义工作负荷医院管理职业风险实施前16.6±1.7 18.3±1.2 18.8±1.0 16.1±1.7 17.0±1.2 16.6±1.4实施后23.2±1.4 22.5±0.8 22.8±1.2 21.3±1.8 22.2±1.5 22.3±1.7 t值13.393 8.527 10.423 12.036 10.587 10.632 P值0.026 0.412 0.331 0.369 0.402 0.371

2.2 影响绩效满意度的单因素分析不同性别、职称、工作年限及月收入水平医务人员绩效满意度评分比较差异均有统计学意义(P＜0.05)，其中男性医务人员、高级职称医务人员、工作15 年以上医务人员以及月收入15 000元以上医务人员的绩效满意度较高，而不同年龄医务人员绩效满意度评分比较差异无统计学意义(P＞0.05)，见表3。

表3 影响绩效满意度的单因素分析

2.3 影响医务人员绩效满意度的多因素分析多元回归分析结果显示，性别、职称、月收入对绩效满意度有明显影响(P＜0.05)，见表4。

表4 影响绩效满意度的多因素分析

3 讨论

随着我国医药卫生体制改革不断深入以及医疗技术水平和医疗机构管理水平的不断提高，三级公立医院作为医疗服务的主体，人力资源管理的重要作用日益凸显[4]。如何建立健全医务人员绩效考核方案，通过科学的绩效管理提高医务人员的满意度，进而提升整体医疗服务质量已成为政府及三级公立医院亟待解决的问题。

本研究表明，在三级公立医院通过实施有效的绩效改革能够提高医务人员的综合满意度。医院在实施绩效改革后，各层级岗位的绩效奖金能够合理拉开差距，薪酬分配向工作量大、风险高、专业技术性强的一线岗位倾斜，医务人员积极性有明显提高，因此工作满意度随之提高[5]。此外，本研究还表明影响医务人员绩效满意度的因素是多方面的，性别、职称、工作年限以及月收入水平均会影响绩效满意度，这与王国林等[6]的研究结果一致。

女性医务人员在绩效方面更容易满足，这可能是因为女性对绩效结果的期望值比男性低，此外在传统家庭因素方面，多数家庭主要收入来源为男性，女性经济压力相对较小，因而对绩效的满意度会较高。不同职称的医务人员对于绩效满意度存在差异，这是由于多数医疗机构在进行绩效考核时将职称作为一个重要指标，职称的高低会直接与绩效奖金挂钩，职称因素的权重设置比例过大[7]，因此高职称的人员对于绩效的满意度较高。黄巧云等[8]研究表明：副高及以上职称医务人员满意度较其他职称人员高，这可能是因为副高及以上职称医务人员专业技术水平以及收入较高，处于事业的稳定发展期，对工作及绩效有较高的认同感。在工作年限方面，工作年限5 年以下医务人员缺乏工作经验，需在上级医护人员的指导下开展工作，对于绩效的期望值较低，因此满意度较高。而工作年限在5～15年的医护人员处于事业的上升期，在这一阶段工作压力增大，实际绩效收入与理想收入存在差距，因此满意度下降，但工作年限超过15 年的医护人员绩效满意度开始逐渐升高并趋于稳定。不同月收入医护人员绩效满意度之间存在较大差异，月收入越高，实际经济收入与期望收入差距越小，对绩效的满意度也随之升高。本研究由于通过抽样调查选取的样本量有限，难以全面反映医疗机构医务人员整体工作满意度及绩效满意度现状，在今后的研究中将在同级别医疗机构开展医务人员工作满意度及绩效满意度调查研究，增加研究样本量，以达到对全省同级别医疗机构医务人员整体工作满意度及绩效满意度现状有全面客观的了解。

医疗机构应落实各项绩效管理工作，结合医院实际情况以及人员结构制定绩效管理方案，完善绩效考评机制，绩效考核过程中合理选择绩效考核指标，科学计算各项考核指标权重，考核过程做到公平公正，充分调动医务人员工作积极性，在提升医务人员满意度的同时，提升工作人员的技能水平与职业素养[9-10]。此外，绩效考核管理应全面考虑医院不同层次、不同科室人员的综合情况，结合医院资产、财务、人力、社会公益等方面稳步推进绩效改革[11]。有效的绩效评价与考核离不开信息化的支持，医疗机构应建立科学的绩效管理信息系统，通过信息化手段对数据进行有效整合[12]，对医务人员绩效实施全面、科学、客观的考核与评价。同时，加强与医务人员的绩效沟通，积极引导医务人员将时间和精力放在提高工作效率、改进医疗服务质量上，进而在提高医务人员满意度的同时提高医院整体服务能力。此外，应通过满意度评价在医务人员与政府部门之间建立沟通渠道[13]，以便能够充分发挥政府部门的监督职能。