浅谈激发教师的工作热情和创新能力的方法

杨艳丽

摘  要：通过对激励理论的探究研究，并结合我国教育管理的实际情况，提出了有关措施，在具体做法上：首先，做好物质激励和精神激励的有机结合;其次，建立完善的评价体系和聘任制度;再次，创造良好的工作氛围。最后，注重中青年教師的知识积累和实践活动的开展。寄希望于逐步达到完善教师的激励机制，最终达到教师工作热情和创新能力的共同提高。

关键词：教师;激励机制;创新;工作热情

一、激励理论在教育管理的研究现状

作为教育管理者，应坚持以人为本，运用科学的方法来提高教师工作热情和创新能力。激励理论出现于20世纪初期，随着行为科学发出现，有关的激励理论，在很大程度上丰富了管理实践，活动也使激励成为教育管理工作者的重要管理手段之一。如何运用激励理论在日常的实践工作中，激发教师的工作热情和创新能力成为教育管理者经常思考的问题。

（一）激励理论

西方研究者们所提出的激励理论是重点研究如何调动人的积极性的理论，它非常重视人的作用，强调通过运用各种激励方式充分地挖掘人的潜能，并调动人的积极性、主动性和创造性，认为管理应该以人为中心，重视并强调管理中人的作用。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。修正型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

（二）国内外教育激励方法

研究发现，国外教师激励研究主要集中于教师的薪酬制度和聘任制度方面，在薪酬体制方面，加拿大的教师根据专业来确定工资，实行以岗位工资为主体的工资制度。不同专业，之间的教师工资差别很大，那些人才竞争激烈的学科领域如高新技术、医学专业的教师工资就比较高，而一些较冷门的专业比如文史专业教师工资就会比较低。德国用一种灵活、有竞争力、与个人成绩相挂钩的新的工资制度改革了以往高校教师缺乏活力、按年限增加工资的工资制度汇。国内的研究主要是借鉴西方成功的激励理论，结合我国教育的实际情况而展开的研究倪晓红，张亚群在分析高校教师需要的基础上，归纳出高校教师激励的要素，提出了激励应遵循的原则，构建了满足高校教师需要的激励机制。研究发现我国高校约束机制改革中的一些问题，如促使激励机制有效行程的社会环境不够宽松、高校教师的聘任制度不健全、高校没形成有效的评价体系等。

二、激励理论在教育管理中的运用

高素质的教师队伍是高校进行创造性教学和科研的中流砥柱。高校管理者应该积极运用双因素理论和公平理论的有益思想，充分调动大学教师从事创新的积极性和主动性^[6]。

（一）做好物质激励和精神激励的有效整合

双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励与精神激励进行有效的整合。实际上，在市场经济条件下，合理的物质报酬显得无可非议，它在一定程度上也成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。但是，仅有物质奖励还显得不够，对于选择教师作为职业的人而言，他们对自己职业的忠诚度要高于对学校的忠诚度。因此，应从教师的成就欲和个体成长的角度出发，制定出一套物质激励和精神激励的奖励系统，显得尤为重要。只有这样，教师才能更多地感受到自己是学校的主人，而不是单纯的领薪者。

（二）完善评价制度和激励竞争机制

教师的工作过程难以完全直接监控，工作成果难以全面精确衡量，但同时教师也十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性。这就要求学校建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系，实现激励体系的多维化发展，激发教师的工作热情和创造力。学校要把奖惩性教师评价和发展性教师评价，定量分析技术和定性分析技术结合起来，对教师进行合理的评价。另外，既然在科研方面从事创新，就难免有风险，甚至最终失败。因此，评价时也需要对此做出客观评价，切忌以成败论英雄。同时，评价制度应该鼓励教师从事基础研究，努力把不同学科的教师结合起来，进行跨学科的基础性研究。

（三）充分运用合理的“ 不公平”

在学校内部，应适当拉开奖金档次，实行按劳、按绩取酬，多劳多得，优劳多得等措施，使优秀教师、骨干教师与一般教师在收入上形成差距，从而从根本上杜绝平均主义，打破“ 大锅饭”，使教师待遇同他们的实际贡献大小和教学水平高低相协调。学校要完善教师的激励机制，形成公平、公正、公开的激励环境，将教学和科研激励纳入正常有序的管理轨道，从而调动教师的积极性和创造性，使教学和科研形成良性循环，不断产生新科技、新成果。如此，学校在我国建设创新型国家的进程中就可以做出相应的贡献。

（四）教师要注重知识的积累和更新

创新是一种高级思维活动，要有大量的知识来支撑。教师如果知识渊博，教学时会引起学生对知识的渴求和对教师的尊敬，还可以利用多方面知识引导学生打开思路。为此，教师要大量阅读有用的各类书籍，利用各种方式收集资料，不断学习新知识，接受新知识，积极参与教学改革和科研创新，努力把最新的知识融入到教学与科研中。只有这样，教师才能从多角度思考问题，进行创造性思维，才能不断提高创新能力。

（五）学校要积极创造条件，让教师参加社会实践

教师开展科研工作需要较大的经费投入，而学校的科研经费远不能满足其科研工作的需要，所以学校要加大与相关企业的产学研合作。学校要借助企业先进的研究手段、完备的设备和设施，尽快把研究成果转化为产品，逐步提高市场占有率，形成科研产学研的良性循环。这样，学校在为社会提供服务的过程中，既推动了科技发展，又获取了政府或企业资助的科研项目和经费。学校在主动加强与社会联系的同时，还要积极创造条件，让教师参加社会实践。根据产学研合作协议，学校有些重点学科命名为有关企业的教学实习基地，这就让教师有机会深入到企业，了解第一手资料和最新情况，参与技术创新或课题研究，从而在具体生动的社会实践中培养和提高教师的创新能力^[7]。

（六）学校要营造良好的工作氛围

乔治·比尔德指出人的创新能力是热情和经验共同作用的结果。他认为，人的经验在整个生命过程中不断积累，而熱情则在30岁左右达到顶峰;在人的生命过程中有一段时期，经验和热情的组合成为最有利于人开发创新能力的因素;而环境因素肯定会影响人的热情，在一定程度上也会影响人的经验。从比尔德的研究可以看出，创新能力与人的经验、热情和周围环境直接相关，经验丰富的人创新能力强，充满热情的人创新能力强。美国硅谷的许多高科技企业为员工营造了非常舒适的工作场所，有的还专门为员工建造了咖啡厅，让其心情愉快地工作，常常收到事半功倍的效果。学校的自然环境和组织文化对人的经验和热情同样有着很大的影响，因此，在学校营造一种和谐的工作氛围非常重要^[8]。

（七）让教师行程自我激励机制

所谓自我激励，是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学目标的追求结合起来，通过实现教学目标来满足个人的需要。一旦教学能够满足教师的需要，他们就能自觉地投入到工作中去，并实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。经济学家发现，最有效的监督是自我监督，管理学家认为，最有效的激励是自我激励。教师能够达到自我激励，对个人来说，是个人成长和发展的最佳状态;对教学来说，则是管理激励的最高境界。

三、运用激励策略进行教师管理时应注意的问题

（一）物质激励与精神激励相结合

物质激励和精神激励既有区别，又是相互联系的。一方面物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的畸形发展而带来的种种不良后果。

（二）工作目标激励与个人目标激励相结合

工作目标激励从本质上说是一种依靠行政手段来管理教师的方法，带有一定的强制性，也就是说，不管愿意与否必须完成。这种方法在教师管理中是必要的，否则许多工作将失去保障。但它存在一定缺陷，从其引起的行为结果看，一是导致顺从，教师处于被动服从地位和执行上级任务的状态，只追求压力减轻或解除;二是导致逆反，会出现反感、抵触，甚至憎恨，这与激励的目的背道而驰。因此，学校管理者应用目标激励策略时要注意，在制定目标时让教师参与进来，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，并赋予他们相当的自主权，以此谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，达到有效激励[9]。

（三）外部激励与自我激励相结合

外部激励如工作任务激励、物质激励等有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导的权威，有利于教师的各种需要的直接满足，调动教师的积极性。自我激励是自我意识、情感、意志调节下的一种能动的心理状态，能促使人们对自己的行为保持经常的实事求是地反思与评价。学校管理者在对教师实施管理时将外部激励与自我激励巧妙地结合起来，可以增强教师对于工作目标的认同感、与学校共患难的义务感和自觉坚持正确并抵制错误行为的良心感[10]。

四、小结

我国学校教育要实现其培养人才的目标，培养一流的人才需要一流的师资队伍，这就必须加强重视教师人力资源管理工作，有效地激励教师，才能充分调动他们工作的积极性、主动性与创造性。激励机制的引入要结合我国教育体系的具体情况，因地适宜，有的放矢的去开展，在工作中总结经验，并不断完善适合我国教育管理的激励机制和方法，这样才能有效的提高教育工作者的工作热情和创新能力。

参考文献

[1] 黄亚红.试述高校教师管理的激励策略[J].白城师范学院学报，2008（4）.

[2] 张钢.培养创新人才的关键在于教育模式的改革[M].教师谈创新.上海：上海大学出版社，2000（79）.

[3] 甄贞.我国高校教师激励约束机制改革思考[J].合作经济与科技，2010（6）.