人岗匹配视角下事业单位人员招聘问题及对策研究

谢丽萍

事业单位的人才招聘是提升事业单位管理效率与质量，事业单位在新的时期承担的任务也发生新的变化，事业单位存在人员冗杂、招聘制度不规范，人岗匹配不健全的问题，导致事业单位的人员难以适应新时代的工作要求，存在人岗不匹配，事业单位的运转效率不高等问题。通过从人岗匹配的视角下分析与探讨事业单位人员招聘的主要问题，对事业单位人员招聘的主要原则与方法进行分析的基础上，结合最近几年我国事业单位人员招聘的实践与方法，从招聘条件、招聘方法、招聘面试录用等方面总结归纳事业单位人员招聘的主要问题，从而提出具体的完善建议，对于事业单位人员招聘制度的发展以及促进人岗匹配具有积极的意义。

一、事业单位人员招聘的概述

（一）事业单位人员招聘的内涵

事业单位人员招聘是事业单位人力资源管理的重要内容，我国的事业单位主要是由各个事业单位根据相关的法律法规进行人才选拔与录用的一种方式，是事业单位公开录用人才的制度。事业单位人员招聘是按照国家事业单位人员招聘的管理规定与政策的要求，采用规定的程序、方式将符合条件的人员招录为事业单位的员工的招聘活动。

（二）事业单位人员招聘的重要性

事业单位人员招聘的主要作用在于能够为事业单位人力资本的提升提供支持，作为人事管理的重要制度，对于事业单位而言，如何实现合理的人员安排与人员流动，有助于推动事业单位治理能力与治理体系的发展。我国事业单位的人员招聘参照《事业单位人员法》关于事业单位人员的选聘规定与要求，采用“公开、公平、竞争”的方式，能够有效的防止事业单位人员招聘上出现裙带关系，也能够有效的解决人员办事效率低的问题。通过对事业单位人员招聘的问题进行分析与研究，有助于帮助事业单位更好的招聘到符合要求的人才，也能够将合适的人员安排在岗位上，充分发挥人才的作用。

同时事业单位的人员招聘问题直接影响其团队的组成，事业单位的人员素质直接关系着事业单位工作人员的技能水平与行政管理的效果。事业单位的招聘设置上需要按照岗位招聘合适的人员，通过按照人员的数量、任职的要求进行人才的选择，能够有效的提升事业单位工作人员的素质。事业单位招聘中的考核能够促进人才的流动，能够帮助事业单位按照具体的岗位要求筛选合适的人员，更好的开展工作。

（三）事业单位人员招聘取得的成效

从当前各地事业单位人员招聘的成效上看，事业单位采用竞争机制的方式，各地采用公开招聘的方式选择人才，拓宽人才的渠道，社会就业形势比较严峻，事业单位的招聘能够为单位选拔人才提供平台，集聚优秀的人才提供平台。如以福建省为例，事业单位的招聘每年都能够为社会提供一部分就业岗位，为高校毕业生拓宽就业渠道。如2016年福建省事业招聘8489人，2017年福建省事业招聘9191人，2018年福建省事业招聘5729人，2019年福建省事业单位招聘5610人，2020年福建省事业单位招聘8291人。

同时，事业单位的公开招聘能够有效的遏制人才招聘的不正之风，防止出现关系塞人的情况，严格准入的门槛，能够让事业单位根据自身的人员需求以及岗位需求开展招聘，提高事业单位的运转效率。

二、人岗匹配视角下事业单位人员招聘的主要问题分析

事业单位人员招聘是事业单位补充人力资源的重要渠道，目前我国的事业单位人员招聘上多数是采用笔试+面试的方式，事业单位的改革中推进人才招聘的方式创新，事业单位人员招聘采用招考的方式，一定程度上能够保证人员招聘的公平公开性，但是同时，事业单位人员招聘上依然存在一定的问题，从人岗匹配的角度上看，事业单位的人员招聘上存在一定的问题，如招聘的方式、招聘人员的录用条件等都存在问题。

（一）政策与法规对于事业单位的人员录用标准规定过于笼统

我国的事业单位的人员招聘分为自主招聘与国家统一招考的方式，但是无论采用何种形式，采用考任制是事业单位人员招聘普遍使用的方式。事业单位的人员招聘录用考试制度是事业单位人才招聘的重要部分，通过考试录用的方式能够最大化的保障事业单位人员招聘的公开、公平性。从考任制的实践效果上看，事业单位考试存在一定的问题，如报考的人数与岗位之间的不均衡，热门的岗位报考的人员多，冷门岗位有时因报考人数太少而无法开考。从事业单位的公开招聘上看，用人单位对报考者的学历、年龄、专业、工作年限以及党员与否进行限制，这种规定下容易出现问题，如学历上门槛过高，会导致报考的人数少，门槛低又会导致事业单位无法招聘到高学历人才;事业单位人才招聘的崗位需求不明确，导致招聘到的人员无法符合事业单位的实际需求，导致事业单位的人才录用上存在人才存在人岗不匹配的现象。

（二）关于事业单位人员的录用考试与面试灵活性不足

在事业单位人员的选拔环节往往是由考试与面试组成，在笔试考试的阶段，考试的内容设置上不够科学，笔试的内容由公共基础知识与申论构成，国家事业单位人员采取全国统一招考的方式，考试内容上并未根据报考者的岗位进行考题的设计，考核的内容存在关联性不足，笔试考试的结构不合理，事业单位的招聘缺乏完善的岗位分析，导致试题很难考核考生的能力水平。从目前的地方事业单位的招考上看，也是参照地方事业单位人员的考试录用的情况，各地事业单位按照分类考试的方式选择试题，但是多数依然是规范化的结构内容。在是事业单位的招聘面试阶段，考官的队伍主要是事业单位的人事部门相关人员或者是专业技术人员，这些面试官中，虽然部分有干部选拔与人才招聘的经验，但是专业管理知识上相对比较缺乏，部分缺乏实践能力，对于应用类型的面试题目并不了解，对于面试者的评价上，往往只是对考察应试者表达能力、语言综合能力等方面进行评定，而面试官往往不清楚事业单位具体岗位的人员任职资格，无法有效的帮助事业单位筛选适合岗位的人才。

从最近几年事业单位的面试上看，其主要是注重面试的公平性，但是对于面试对被考核者的素质考查却存在不足，面试单一，在事业单位人员的录用上，面试一般采用的是3：1的方式确定面试的资格人员，面试是考核考生的心理状态、应变能力、人际协调能力的关键能力。从事业单位的面试效果上看，主要是采用结构化的面试，或者是通过无领导小组的面试方式，前者主要是面试官与面试者进行语言的交流、问题的回答等进行评价，这种评价具有规范性，但是提问过于围绕考试的题目，会导致面试官忽视对考生的综合素质的考虑，而且面试的内容大同小异，部分考生会通过培训机构进行提前的培训，这种面试方式会导致面试官无法真正对考生的实力进行准确的评价。在面试过程中缺乏公众的参与，主要是考生、考官、监督人员等人员参与，这种情况下的面试灵活性较差，无法有效的筛选到合适的人员。