基于PDCA模型视角下的现代企业绩效管理研究

丘雪平

绩效考核一直是企业管理者管理员工的重要手段之一。以往的考核方式主要是以人为主，就是对整体绩效结果进行考核，而现代绩效管理更加重视考核的过程以及细节。通过PDCA模型下分析现代企业绩效管理存在的问题，从而制定出有效的绩效管理制度。新型绩效管理制度不仅可以提高员工满意度，同时也能确保企业整体绩效提升，其具有重大意义。

一、绩效管理在现代企业中的重要性

通俗来讲，绩效管理就是由于企业管理者与员工为了实现同一目标而进行的績效计划、绩效沟通、绩效考核等多个环节的持续循环的过程，最重要的目的就是为了不断提升员工、各部门和企业间的整体绩效。

针对现代企业来讲，绩效管理最重要的作用就体现在三个方面。第一点就是有利于实现企业的战略目标。绩效管理部门会制定一系列科学且有效的绩效考核管理体系，通过企业战略、部门目标和员工规划这三者进行结合，从而确保员工个人规划目标与企业战略目标达到统一，更进一步走向战略目标的实现。第二点绩效管理可以持续促进部门绩效与个人绩效得到同步提升。通过对于企业各部门进行精确分析和深入研究，从而为部门及员工制定合理化、科学性的目标，可以最大限度提升企业整体工作绩效。第三方面就是促使企业资源得到合理配置。通过制定科学合理的考核管理体系，能够更好地解决掉企业效率低、浪费资源及人才流失严重等多方面问题，可以进一步调动出员工的工作积极性，并且激发员工的创造性，从而深度挖掘员工具有的潜力，对全面提升企业的核心竞争力有重要意义。

二、引入PDCA模型的绩效管理

（一）PDCA绩效循环模型的基本含义

PDCA循环也可以称之为“戴明环”，因为这种模式是美国质量管理专家戴明所提出的。其中P为计划、D为实施、C为检查，检验、A为行动。以上的四个过程并不是进行一次就会停止，而是要反复进行，当这四个过程完成则是一个循环，当一个循环完成后，有一些问题解决掉，那么另外没有解决掉的问题就会自动进入下一个循环中，从而实现阶梯式螺旋上升。PDCA循环从其作用上可以看出，其对于任何一项工作的有效进行都具有合理的逻辑工作程序，尤其适合用在绩效考核管理。企业引入这种模型，现代企业绩效管理可以得到充分分析，同时利用这种循环模型可以对企业中管理体制存在的问题提出相应的改进措施，从而优化企业人力资源管理机制，最终则确保企业战略目标可以实现。

（二）PDCA绩效循环模型工作流程

PDCA绩效循环模式最重要的特征就是使用了大环套小环的工作模式，在整个流程中的前三个环节，各个环节的实施都能建立出一个小型PDCA，从而以滚雪球的形式，对执行过程进行流程再造以及充分优化，配合企业的整体循环体系确保同步进行，从而早日实现企业战略目标。

（三）PDCA绩效循环模型的终极目标

PDCA绩效循环模型其终极目的就是培养企业拥有良好的绩效文化氛围、维持企业整体业绩呈螺旋式上升、并且创建出具有高效率的绩效考核团队、同时也健全了企业员工的职业生涯计划。

三、现代企业绩效管理存在的问题

（一）考核指标员工参与度不足

绩效考核指标最重要的作用就是体现了组织或企业对于各员工工作岗位的要求，只有确定了绩效指标的基本要求，考核管理部门才能根据员工不同情况合理制定出具有针对性的绩效管理方案。在实践中，各企业的员工绩效考核指标通常是人事部门进行确定各岗位的关键绩效考核指标，各个员工并没有直接参与到绩效考核指标制定工作中，从而员工只能被动接受制定好的绩效指标。根据不完全调查显示出的结果，绝大多数企业在制定绩效考核指标时，员工都没有参与其中，只能选择被动接受。

（二）考核指标设定没有科学性

一般情况下，企业对于制定绩效考核指标时过分重视和追求绩效考核指标的全面性和完整性，从而对于工作态度、思想觉悟等多种因素没有进行充分考虑，除了针对一些特殊岗位设置了关键业绩要求，其他岗位类型例如行政后勤等绩效考核指标普遍都是相似甚至一致的考核内容，从而大大增加了考核管理工作的难度。

（三）绩效实施过程没有得到充分支持

大多数企业都存在“重视经营，忽略管理”的现象，因为企业过于片面的重视了企业经营给企业带来了最直接的经济效益，所以忽视了绩效管理工作带来的间接经济效益，这充分体现出企业管理者并没有充分了解和理解绩效管理的重要性，从而在实际实施过程中无法得到企业领导对于绩效管理工作的认可与支持。

（四）绩效管理部门与员工沟通存在难题

在现实绩效考核管理实施中，考核管理部门工作人员和员工间没有得到充分且有效的沟通。例如，某些企业在对采购部的员工进行年度或季度考核时，都是由员工自行填写考核表，之后报告给人力资源部门，各部门领导与其员工、甚至考核部门和企业基层员工没有进行充分沟通和交流，无法深入了解员工的想法。

（五）绩效考核结果无法充分运用

绩效考核结果在运用上往往呈现较为单一的形式，对于绩效考核没有进行充分区分，对于不同员工的绩效差别无法充分体现出其价值。在企业中考核结果往往只用于奖金调整，在员工晋升和员工发展等方面并没有将考核结果作为依据，从而缺乏了具有合理性和公平性的考核制度。

四、利用PDCA模型健全企业绩效管理制度

（一）重视员工参与度与承诺

心理学家曾有研究表明，人们是否参与到某种决策制定过程中，人们会更愿意亲身参与到决策过程中，即使面对不同的立场人们也不会轻易放弃自身立场。除了这种参与程度，影响员工的另一重要因素则是承诺程度，就是针对某一观点或是看法可以公开的表明自己的立场和态度，因为人们为了维护自身的形象有一致目标，所以人们会严格遵守自己做出的承诺。所以，在绩效指标制定时应该让员工参与进行，适当的给予员工一些权力。