中国本土化人情在管理学中的研究现状及展望

李婷婷

【摘要】 国内管理学现有的管理理论大都是西方理论的复制和模仿， 没有真正关注我国本土管理现象和管理问题。 为了进行管理理论创新以及构建中国情境化管理， 部分学者尝试将我国本土元素纳入研究框架， 其中人情作为我国独特文化现象中的非正式法则已开始被国内外管理学者关注。 根据已有文献， 归纳人情的本土化概念、内涵、测量和运作法则， 并梳理人情在营销管理、战略管理以及人力资源管理中的相关研究， 在此基础上针对人情在管理学中的研究指出未来研究方向和研究问题。

【关键词】中国本土化;人情;营销管理;战略管理;人力资源管理

【中图分类号】 F272;C93     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）17-0107-7

一、引言

人情作为我国社会普遍存在的一种非正式人际交往方式， 根植于我国传统文化差序格局理论， 是了解中国人社会行为的核心概念[1，2] 。 人情这一我国本土现象不仅存在于个体社会活动层面， 还表现在商业关系活动层面。 中国组织管理情境具有多方面的独特性， 其中人情是其重要特征， 中国伦理型文化下的管理从一开始就自觉地意识到人情在管理中的作用， 并会自觉地利用它[3，4] 。 当前国内管理学面临的一个严重困境就是现有管理理论大都是西方理论的复制和模仿， 没有真正关注我国本土管理现象和管理问题。 为了进行管理理论创新以及构建中国情境化管理， 部分学者尝试将我国本土元素纳入研究框架， 其中人情作为我国独特文化现象中的非正式法则已开始被国内外管理学者关注。 但受社会交换理论、社会资源理论和社会网络理论等西方理论的影响， 我国部分学者只是将人情作为一种关系资源添加到西方理论框架中进行研究， 从而模糊或弱化甚至是忽略了人情这一概念本身所具有的中国本土化特殊性的运作方向[5] 。

因此， 在研究中如何概念化我国传统文化中的人情， 探寻其对组织管理的影响， 仍然是我国本土研究的重要主题之一[6] ， 也是中国情境管理学研究的关键点。 为了正确探究中国本土化人情在管理学中的作用， 有必要对中国本土化人情的核心内容进行概括性和结构化的解释， 在此基础上将其纳入管理学范畴的研究中， 归纳其在中国情境管理学研究中的作用。 本文基于现有研究， 系统梳理了人情在管理领域的应用现状， 并在此基础上指出了未来的研究方向和研究问题， 以期帮助管理学者更深入、系统地探究人情在中国情境管理中的作用机制。

二、人情的概念、测量及运作法则

（一）人情的概念

我国传统文化的复杂性导致清晰界定“人情”概念存在一定的难度。 社会学领域最早涉及人情的深层次研究， 我国学者侧重于从社会心理学角度指出人情是人与人交往时交换的资源和遵守的规范准则[7] ， 决定了中国人在与无血缘联系的他人交往时表现出的互惠互利交换行为和人际交往活动的关系取向。 人情作为一种资源， 既可以是物化的， 也可以是非物化的; 人情作为一种行为规范， 是人与人之间的相处之道， 即通常所说的通情达理、人情练达， 其构成了中国人社会交往活动的内容和形式。 在此基础上， 孙春晨[8] 指出人情还是一种情面和恩惠， 是人与人之间的礼节应酬和礼物馈赠。

从中国人的人际关系角度出发， 翟学伟[9] 认为人情是一种人际交换行为， 这种行为源于血缘关系和伦理思想的延伸， 表現了中国人传统以亲亲（家）为基本的心理和行为样式， 该理解包含了中国传统伦理道德和伦理文化的意蕴。 在此基础上， 阎云翔[10] 基于常识的伦理体系指出， 人情包含理性计算、道德义务、情感联系三个结构性维度， 人情之所以在行动上会产生复杂性和弹性， 就是因为这三个结构维度的组合变动不定。 可见， 人情的内涵在我国社会中是与具体的特殊的社会文化制度挂钩的， 人情是人们交往过程中情感纽带和交换行为的混合体， 交换性、回报性和伸缩性是人情的三个主要特点[1] 。 此外， 人情这一概念蕴含了关系取向的特性[11] ， 而人与人之间正是以此作为基础和依据从而交往互动的。 与“人情”概念相近的是“面子”与“关系”， 下文对此进行具体论述：

1. 人情与面子。 通常来说， 若要深刻理解人情这一我国文化要素独有的作用机制， 就必须辨析人情与面子的关联和区别。 翟学伟[5] 指出， “面子”是人们根据他人的评价而形成的对自己的认定， 是一个辐射性或推广性的概念。 对面子的定义可分为两类： 一是面子作为一种心理建构， 强调个人的形象投射; 二是面子作为一种社会建构， 强调个人的声望和地位[12] 。 中国人面子的大小由其在人际交往中的身份和地位所决定[13] 。 而人情主要表现为有形和无形资源的交换， 没有交换就没有人情， 是在“报”和“恩惠”的前提下， 个人表达情感和维持人际关系的一套行为准则[14] ， 是一个排斥性或封闭性的概念。

2. 人情与关系。 “关系”是刻画我国社会制度的关键概念， 是人与人之间通过交往而形成的心理联系和相应的行为表现， 由人情、面子和感情三种成分构成[15，16] 。 费孝通[17] 指出， 我国的人际关系呈现出“以己为中心”由近及远的“差序格局”。 黄光国[18] 将人际关系划分为三类： 一是个人和家人之间的“情感型关系”; 二是个人和陌生人之间的“工具型关系”; 三是个人和亲戚、朋友或熟人之间的“混合型关系”。 人情通常体现在混合型关系中， 一般而言， 建立和维持关系的先决条件是培养人情[19] 。 人情是人际关系的“粘合剂”[20] ， 是人际关系网中隐含的需要遵守的规则， 决定了与谁交往、以何种方式交往以及建立和维持什么样的关系。 可见， 人情包含于人际关系中， 是人际关系的核心维度。

（二）人情的测量

目前关于人情测量的研究较为成熟， 但在实证研究操作中呈现出一定的差异， 有的采用两维度测量方法， 有的采用单维度测量方法。

目前应用较多的是Yau等[21] 、Wang等[22] 的人情内化维度分量表， 其中人情由互惠和同情两个维度构成。 互惠体现了施恩者和受恩者采取平等方式对待回报与给予的双方共识; 同情是指施恩者在他人遇到困难时施以情感或资金上的援助。 Yau等[21] 针对同情形成了3个条目（“我们知道彼此的感受”“我们一直从对方角度考虑问题”“我们在乎彼此的感受”）， 针对互惠也形成了3个条目（“如果有人帮助我的公司解决困难， 我会给予回报”“我们将‘得人之恩， 当思回报作为企业的座右铭”“我们在任何情况下都信守承诺”）。 Wang等[22] 邀请十二位我国香港商界人士根据人情的概念内涵形成了21个条目， 参考专家意见最终保留了6个条目， 其中同情维度包含“当我们的合作伙伴有问题时我们会表达同情和支持”“当我们的合作伙伴面临困难处境时我们会提供帮助”“如果交付或付款延迟等问题出现， 我们和合作伙伴将会相互理解”， 互惠维度包含“回报彼此的恩惠是我们继续与合作伙伴一起工作的重要原因”“当我们的合作伙伴犯错时， 我们会很耐心和体贴”“我们和我们的合作伙伴将以一种互惠的方式互相帮助”。

还有学者仅将互惠作为人情测量的单一维度。 Lee等[15] 针对人情互惠形成了2个条目： “如果销售人员以前帮我的忙， 我也会帮他的忙”“如果我以前帮销售人员的忙， 他也会帮我的忙”。 Yen等[23] 基于定性深入访谈和定量调查数据， 针对人情互惠形成了6个条目： “我觉得有义务对供应商代表给予回报”“我认为呼吁回报是与供应商代表进行商业关系的一部分”“在我的供应商代表与我的关系中给予和获取回报是关键部分”“如果我无法向我的供应商代表提供所要求的帮助， 我会感到尴尬”“我知道不给供应商代表提供帮助是不好的商业关系”“当供应商代表有需要时， 我很乐意提供帮助”。

（三）人情的运作法则

人们在社会往来活动中遵循的“游戏规则”即为人情的运作法则[24] 。 通常而言， 交换是人情运作法则的核心。 中国人的人情交换可以划分为三类： 一是在危难时对方给予了帮助的人情交往中的“恩情”; 二是双方构成一种“人情债”关系的有目的的人情投资; 三是维持或加强感情联络的一般性的礼尚往来[5] 。 与此同时， 人情交换过程有五个特点： 延迟回报性、模糊回报性、熟人社会性、道德约束性及特殊主义性（交换的差序格局现象）[25] 。

由于人与人之间的社会交换是通过人情来维持的， 即人情的施予和还报在形式上表现为资源的调用和对换[7] ， 那么显然“人情法则”是建立在“报之规范”的基础上的[18] ， 也就是说， 中国人的人情运作法则遵循的是一种施报规范。 黄光国[18] 将“人情法则”的施报规范划分为三类： 一是情感性关系——施不望报， 主要目的是加强和稳定情感， 尤其体现在家庭关系中; 二是工具性关系——不施望报， 目的是获得某些物质目标， 人们不期望未来的情感， 通常会做出对自己有利的决策; 三是混合性关系——施报相等或报大于施， 在混合性关系中人们彼此都会预期将来还会继续交往。

此外， 李伟民[7] 认为人情作为交换行为， 其具体法则有三： 特殊无限法则、对等互往法则和互利互惠法则。 结合人情给予、接受以及回报的必需性， 杨中芳[26] 指出人情法则有四个“不可”： 在一般社交场合人情不可不给; 对方给的人情不可不受; 对方要求的人情不可不允; 对方给的（或向对方求得的）人情不可不回报。 总之， 情感和交換互相结合的特性决定了在社会性交换行为中人情的具体运用原则和实际操作法则。

三、人情在营销管理中的研究

当前国内营销领域强烈呼吁开展本土化研究， 已有的本土化研究方式之一是基于本土理论视角寻求对现象的解释[6] ， 从而促进营销理论创新和构建中国情境营销。 近年来， 部分学者尝试着将我国本土元素“人情”纳入营销研究框架， 其主要聚焦于关系营销和营销渠道等领域的相关研究[15，27] 。

（一）人情在关系营销中的研究

我国社会文化的特殊性决定了中西方关系营销存在重要差别， 即西方的关系营销一般表现为“生意——关系——生意”的逻辑， 而我国的关系营销则相反， 表现为“关系——生意——关系和生意”的逻辑[28] 。 人情作为关系的维度之一， 对于深入理解营销管理中关系的作用机制有着独特的重要性。 人情作为我国社会重要的独特文化要素之一， 许多学者从理论角度认为可将其作为关系治理机制， 用于维护企业间的交易[29，30] 。

1. 关系强度。 有学者系统地探讨了人情作为关系营销中的专用性投资对合作双方关系强度的影响。 Lovett等[31] 认为， 正是因为由非正式关系以及人情交换所构建的网络支配着我国的商业活动， 所以我国企业间合作关系专用投资有一类即为人情关系投资。 这种人情关系投入的增加会促进交易双方提高对物质资本以及人力资本等普通关系专用性领域的投资， 同时对于增强双方关系具有一定的促进作用[32] 。

2. 关系承诺。 我国的关系营销更注重人情， 遵循“报大于施”的人情法则。 同情和互惠是商业交往关系背景下人情所包括的两个方面[33] ， 其中互惠原则是交易双方合作发展的基础[21] 。 Shi等[34] 对人情在我国保险业客户关系投入和关系承诺方面的作用进行了实证研究， 发现人情在关系投入与关系承诺之间起到完全中介作用， 人情解释了客户关系承诺水平中的很大一部分差异， 人情可以提高客户关系承诺水平。

3. 长期导向。 Wang等[22] 研究发现， 在我国人情在信任与长期导向之间发挥着完全中介作用， 这表明在我国商业关系中一个企业是否遵循人情法则是其是否值得信赖的依据。 该结论意味着商业关系中若没有信任， 人情就无从发挥作用; 但若没有人情， 信任也难以影响企业的长期导向。 Lee等[15] 、张闯等[35] 指出， 人情对长期导向有显著的正向影响， 长期导向在人情对呼吁与退出的影响中起中介作用。

整体而言， 上述研究主要是将人情作为一个研究变量纳入研究框架， 并将其视为中国关系营销中的关系媒介、关系治理机制以及关系投资方式， 以考察其在关系投入和关系承诺、信任和长期导向之间的中介作用机制， 以及其对关系强度、长期导向等的直接影响。 除此之外， 现有研究系统阐释了人情法则的两个维度——互惠和同情在企业关系营销中所发挥的独特的效用机能， 并实证检验了这两个维度的影响作用。 然而， 已有研究缺乏对人情在关系动态过程中的差异性影响等内容的探讨。

（二）人情在营销渠道中的研究

我国是典型的人情社会， 企业在营销渠道的建设和治理中也遵循着相应的人情法则， 因此， 国内外部分学者逐渐将人情这一中国社会的核心机制纳入渠道治理研究中， 以期分析中国本土化人情在渠道治理中的独特作用。

1. 渠道投机。 在我国文化中， 人情法则作为非正式社会制度能够在契约不完备的情况下抑制渠道成员的投机行为[36] 。 董维维和庄贵军[37] 的研究表明： 人情的互惠与同情两个维度正向调节渠道中组织间关系， 抑制合作双方的投机行为; 跨组织私人关系对组织间关系有正向影响; 互惠对私人关系与组织间关系的正相关关系起到正向调节作用， 而同情起到负向调节作用。

2. 渠道冲突。 Rosenberg等[38] 指出， 企业交易双方由于不兼容的目标和价值观念会产生渠道冲突， 而人情有助于减少甚至化解渠道冲突。 因为在渠道关系中， 人情交换水平越高， 企业越具有契约精神， 否则会损害人情， 而这种人情损失要大于经济损失[33] 。 Lee等[29] 认为在渠道治理中， 通过运用讲人情的奖励式权力回应对方， 可以有效减少双方的冲突。

3. 渠道绩效。 张闯等[36] 将人情视为我国市场中特有的渠道关系治理机制， 基于生产制造商数据的实证研究发现， 人情对绩效有显著的正向影响， 并正向调节契约与绩效的关系。 由于渠道系统中的成员重视人情往来， 渠道成员会为了长远利益而站在渠道伙伴的位置考虑， 通过运用更多的非强制性渠道权力给予渠道伙伴帮助; 同时其也会遵循相应的人情法则， 通过更多地运用非强制性权力来还人情给对方， 在此种情境下， 渠道绩效提升。

4. 渠道权力。 有研究剖析了在商业交易结束时人情对渠道权力的影响作用。 尹洪娟等[39] 指出， 人情作为关系的维度之一会导致渠道中组织双方权力影响力、权力依赖度增加; 当商业关系结束时， 厂商拥有的人情越多， 其中权力影响力越高的厂商关系损失越大， 权力依赖度越高的厂商关系损失越小; 同时， 实力相对较弱的厂商更倾向于运用人情来获得特殊照顾， 渠道权力较大的一方可以采取留人情的方式结束双方的业务关系， 以奠定获得未来某种回报的基础， 从而激活已结束的商业关系。

由此可见， 已有研究主要表明人情的运用可以作为非正式契约抑制渠道投机行为、减少和化解渠道冲突、促进渠道组织关系、提升渠道治理效率， 还可以通过交易组织间的人情建立和维系影响组织在渠道中的权力影响力或权力依赖度。 然而， 上述研究大都是关注人情在渠道治理中的正面影响， 忽略了营销渠道中由于人情的存在而可能导致的负面影响， 比如影响正式契约的效力等。

四、人情在战略管理中的研究

在我国传统文化下， 组织实施战略实践活动更多地依赖人情关系的实践。 人情交往有助于激发组织内生活力、维持组织生存能力， 并在此基础上在战略层面形成组织持续成长力[40] 。 目前有关实证研究检验了人情在战略管理中的作用机制。

（一）战略绩效

人情作为一种非正式的社会规范， 对企业组织间的交往发挥着重要作用[33] ， 企业在生产经营过程中的信息来源、资金往来等对其所处的人情圈存在高度依赖[41] 。 潘安成等[40] 研究发现： 从短期绩效来看， 人情关系在组织资源和效率层面存在一定劣势， 这是由于组织成员会为了维持彼此之间的关系而做出具有增量的“报”， 资源利益让位于关系维护， 导致组织资源劣势; 从长期绩效来看， 人情关系具有一定的组织优势和资源优势， 这是由于人情关系的情感维持会使组织成员具有较强的组织性与被组织性， 进而形成人情关系的扩展、维持与强化， 丰富组织资源类型和数量， 形成资源共享， 为组织资源性优势提供基础。 此外， 当组织面临危机时， 受益于人情法则， 短期内组织成员会帮助组织走出困境， 带来组织恢复力和组织成长优势。

（二）知识共享

在知识共享方面， 陈伟民[42] 通过实证综合分析了人情关系对组织创新主体的知识资源结构、组织学习能力以及社会网络结构特点等的影响， 发现人情法则下处于人情圈内的企业要与其他企业共享新技术、新知识等。 为了避免独自承担创新风险却不能独享创新成果的情况发生， 企业不会单独进行创新技术的开发， 即人情关系阻碍了企业间知识结构差异的扩大。 然而， 王娟茹和杨瑾[43] 的实证研究发现， 复杂产品研发的技术专有知识一般不会轻易共享， 但由于人情关系的存在， 企业间会进行知识共享， 进而促进了复杂产品研发， 即人情对知识共享行为有显著正向影响。 潘安成和刘何鑫[44] 指出， 在组织内部人情不仅能够促进信息性知识向技能性知识演化， 还能促使技能性知识向原理性知识演化。 但王国保[45] 认为， 人情倾向只影响一般知识共享， 而不会影响关键知识共享， 即使由于人情法则中“礼尚往来”的原则， 员工也仅限于交换一般性知识， 对于影响切身利益的关键性知识则超出了“礼尚往来”的范围。

上述研究之所以得出相悖的结论， 是因为研究的视角和边界不同。 如果企业为了避免人情困境而尽可能采取回避独自研究开发新技术的策略， 就会限制企业与他人進行合作创新; 但由于企业、员工愿意或者不得不遵循人情法则， 会给知识共享带来正效应进而促进复杂产品研发; 然而， 如果要分享的知识会影响企业、组织或者员工的切身利益， 这些关键性知识便不在交换范围内了。 这就意味着， 人情虽然对知识共享和组织创新有影响， 但这种影响是有边界的， 且在不同情境下起到的作用是有差异的。

五、人情在人力资源管理中的研究

传统文化催生了我国独特的组织文化氛围和管理背景[46] ， 人情作为我国传统文化要素之一， 不可避免地在人力资源管理中发挥着特殊的效果和作用。 人情法则能够塑造出组织内部因人情关系形成的集体性心理[47] 。 我国是集体主义文化， 组织领导重视人情， 倾向于将家庭伦理泛化到工作场所[48] 。 在组织关系中， 组织成员通过人情往来实现私人关系和组织关系的加强与巩固。 重视人情关系的领导者会采取创造性组织思维进行人力资源管理[49] 。

（一）关系状态

人情常被看作价值性资源获取的互利性潜规则[5] ， 根植于中国文化脉络的“上下级关系”是组织中人际互动的主导因素[50] 。 一般而言， 人们的私人关系是通过人情交往建立的， 上下级的行政关系可能会被熟人关系模糊或取代[51] 。 领导者通过人情整合过程中的人际沟通、人际关系建构， 在组织内形成整体感[52] ， 此时领导和成员之间的交换是一种长期的人情交换[53] 。 在我国， 人情是组织成员中特有的情感纽带， 领导与员工的关系是包含工作关系和私人关系（建立在人情基础上的关系）的混合关系。 依照人情法则， 如果领导对员工给予关爱、体贴， 也就是“给人情”予员工， 那么员工也将“还人情”予领导， 这是由于领导和员工双方地位不平等， 存有“上位者施恩， 下位者亏欠”的心理状态。

（二）工作态度

在伦理型的中国管理机制下， 人情能够形成行动互助、心理支持的组织氛围， 已然成为组织向心力的来源之一。 利用人情进行管理， 不仅可以提高员工群体意识和责任感， 还可以实现管理系统的自我组织和调控[4] 。 李涛等[54] 指出， 人情能够增强人际关系和谐性、维护组织整体性， 提高个体对组织的认同感和归属感。 企业在选择关系管理策略时可考虑人情化管理， 人情化管理以建立和谐融洽的关系氛围为目标[55] ， 可以调动员工的积极性和能动性[52] 。 樊景立和郑伯埙[56] 也指出， 战略型领导要呼应员工重人情， 以人情社会互动来激发组织成员对组织的认同和承诺。

（三）工作行为

人情作为人际关系的粘合剂和解决冲突的润滑剂， 能够增进双方信任， 促进有效沟通， 提高工作效率。 人情关系以隐性的非正式心理契约为保障， 强调双方对彼此之间的义务感知， 在包含人情关系的上下级关系中， 员工工作具有明显的义务性， 会影响员工行为[26] 。 陈维政等[55] 探讨了人情关系对现代中国企业员工行为的影响， 并构建了“员工关系偏好—企业关系管理策略整合模型”， 指出合理运用人情管理的组织文化形态， 可以创造出充满激情的员工团队和出色的员工行为。 此外， 员工行为包含针对同事的帮助行为， 杨中芳[26] 认为人们的人情行为表现为在同事有困难或提出要求时就给予帮助。 由此可见， 在企业人力资源管理中人情的运用能够改善员工行为。

整体而言， 已有研究都强调组织领导在管理中巧妙运用人情这一特殊方式是中国式管理的特色， 人情可以处理组织制度规范失灵的空间。 人情作为组织中的非正式管理调控机制， 对员工组织认同感、组织承诺感的产生有一定的激励作用， 进而提高组织的凝聚力和发展力。 同时， 人情还可作为一种情感激励方式， 即将其作为一种关系资产投资， 以降低员工离职率， 提高员工工作满意度。

六、人情在管理学中的研究展望

深层次研究人情对于解释和把握中国本土化管理学有着极其重要的意义和作用。 本文从管理学的视角切入， 首先对我国文化中人情的概念、内涵、测量和运作法则进行了梳理， 然后对人情在营销管理、战略管理、人力资源管理领域的研究现状进行了归纳总结（如图1所示）， 以帮助人们更加深刻地理解中国式人情， 以及促进研究者进一步探讨人情在中国本土管理学领域所发挥的作用。 未来可从以下几个方面进一步探讨人情在管理学领域所起到的独特作用。

（一）人情在关系营销不同阶段中的治理机制

企业间的商业交易关系是有生命周期的， 其大致可划分为关系开始阶段、关系维持阶段和关系结束阶段[37] ， 在不同阶段人情的作用机制应该是有所差异的， 相应的实施和运用法则也是有一定程度差异的。 厘清不同阶段人情的作用机制， 有助于企业在开展关系营销时制订更有针对性的策略。 在关系开始阶段， 交易双方要投入多少人情来建立关系网络; 在关系维持阶段， 人情发挥何种作用; 在关系结束阶段， 人情的存在会降低退出效率还是提高退出效率; 如何通过量化的实证研究， 针对不同阶段探究相应的人情法则。 这些都是未来关系营销中需要进一步研究的关键点和突破点， 将有助于更好地解释人情在关系营销中的治理机制并有效指导营销管理。

（二）人情在个体层面和组织层面的转化

多数研究已经表明， 人情会分别对个体层面活动和组织层面活动产生显著影响。 如果个体层面的人情交往活动会导致组织层面合作绩效的提高， 就意味着人情会在个体层面和组织层面进行有效转化。 那么， 人情在个体层面和组织层面之间有效转化的作用机制是什么？ 是在何种情境下转化的？ 转化的具体模式以及方式是怎样的？ 如以情理文化为研究切入点， 探讨私人关系人情化对组织创新绩效的推动作用， 通过人情的中介作用将组织私人关系转化为企业间关系。 未来对这些问题的探讨对于创新中国情境营销理论以及指导企业营销实践有着重要的意义和价值。

（三）人情在管理领域的负效应研究

现有研究大都是从人情对于关系营销、渠道营销、组织创新、组织激励等方面的积极作用切入， 考察人情带来的正向影响。 这就导致已有研究嚴重忽略并缺乏对人情这一非正式制度可能给相关管理实践带来的负面影响的探讨和关注。 由于人情行为容易导致关系能力的衰微， 降低组织活动效率， 未来应剖析人情的负面作用， 比如在何种程度上影响渠道治理中正式契约的实施， 在何种情境下影响组织管理的力度以及组织管理决策的科学性和公平性， 使得正式制度失去原则性和普遍性。

（四）人情管理中的情境因素及应用边界

在管理学的研究框架中， 大多数变量的作用机制都是在某种情境条件和情境边界下发挥的。 例如： 人情在管理领域的正效应和负效应分别在什么情境边界下发生; 当人情遇到西方逻辑思维和组织结构化原理的挑战时， 该怎样突破情境应用边界产生组织创造力。 有关此类问题的初步讨论可以从定性研究开始， 此后如何使要研究的情境问题量化以及可操作化都具有一定的挑战性。 这类问题的研究不仅可以使基于人情的管理学在理论构建时更加完备， 还可以帮助组织领导者根据具体情境更好地进行管理实践。

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