做好企业科技人才的自主培养

汪正兵

南高齿集团是一家已历经50 余年发展历程的传动设备及解决方案供应商，名列中国机械工业百强和江苏省自主工业品牌50 强，是制造业单项冠军示范企业。集团拥有国家认定企业技术中心1 个，有效专利500 多个，先后荣获国家科学技术进步二等奖、国家科技创新示范企业、国家火炬计划重点高新技术企业等奖项和荣誉。南高齿的蓬勃发展，与公司多年来鼓励科技创新和加强科技人才培养，以及推行数字化人力资源管理直接相关。

数字化人力资源管理，是利用数字技术重构生态系统、重塑价值、重新定义人才，它的目标是激活组织、精准战略，激活团队、降本增效，激活人才、赋能成长，让组织中的每个人都能发挥出自己的优势和潜能。

精准选人

2021 年9 月27 日至28 日，中央人才工作会议在北京召开。习近平总书记在会上发表重要讲话，为人才工作指明了方向，提供了根本遵循。

企业是创新主体，人才是创新资源。科技人才的培养，从选人开始。人才引进之初，就要做到精准选人，人岗匹配。如何在相对较短的时间内找到最合适的科技人才是个难题。

为提高选人精准度，南高齿摒弃了个人直觉加经验判断法，采取了多种措施进行选人。通过深入沟通，了解业务部门对科技人才的真实需求，并基于岗位说明书或胜任力模型，形成更精准的人才画像;借助背景调查，通过大数据分析了解核验候选人的相关情况;借助人才测评工具测量和评价候选人的基本素质，对其岗位匹配度进行辅助评估;通过对引才计划完成率、试用期转正率、漏斗模型等进行数据分析，对人才引进工作进行复盘。

精准育人

公司在科技人才的培训中，强调基于业务，“训战结合”、知行合一，遵循“721”学习法则。

首先是培训决策。决策的前提是培训需求的调查与分析。一方面，针对公司管理层和部门领导进行调查，明确基于企业的行业属性、战略目标、发展阶段及核心竞争力等因素，科技人才在现时和未来所需具备的素质和能力，并了解现有科技人才的绩效结果和待提升点;另一方面，针对科技人才进行调查，了解他们真实的培训需求。获得培训需求调查结果后，对其进行深度数据分析，对需求信息进行提炼、分类、整合、匹配，最终形成一份既符合企业发展实际又满足科技人才需要的培训需求清单。接下来，就可以据此确定培训主旨、目标和原则性要求，综合考虑培训成本的预算与控制，进行培训课程的开发。

其次是培训实施。培训实施的关键在于形式的选择，而针对不同培训对象和培训目的，企业亦会采取不同的培训形式。通常，公司会对以往的培训活动进行数据分析，了解不同培训形式的成本和效果，再根据即将开展的培训课题选出最优的培训形式。近年来，公司对科技人才的培训形式多有创新，经过对比分析，发现效果较好的主要有高工讲坛、技术沙龙及在职学历教育等。这些培训形式不仅有效激发了科技人才的学习兴趣，学习参与度和学习深度显著提高，且在相对低成本的情况下取得了较好的培训成效。

再次是培训评估。一方面是对培训效果进行评估，即科技人才的能力素质是否提高，培训的预期目标是否达到。另一方面是对培训收益进行评估，主要指标有培训成本收益率、培训投资回报率和培训贡献率等。当然，培训会带来直接收益（例如营收和利润增加、成本降低），也会带来间接收益。

精准用人

如何合理、恰当地使用优秀科技人才，最大程度发挥其优势和专长，是科技人才培养工作的重中之重。

重视让科技人才有明确的发展方向。理论上，科技人才可以选择技术通道一直发展，也可以转往管理、销售等其他人才发展通道。但是，很多科技人才对自身的认知存在局限性，他们不清楚自己是否真的适合某一通道，也不知该在何时转到哪个通道去，于是他们就待在自己的舒适区里，久而久之会导致某个通道逐渐拥堵，进而导致部分科技人才流失。为此，我们主动引导科技人才每隔一个周期就做一次职业生涯规划，做好SWOT 分析（基于内外部竞争环境和竞争条件的态势分析），认清前路再出发。

关注选择何种使用模式从而有效激活人才、促进创新、取得成果，并使科技人才获得收益和成就感。目前，受到广泛认可的模式是以项目为载体开展科技人才的培养，同时推进基础技术的研究及产品的开发，以研发带动创新，促进科技成果向生产力的转化。在公司，科研工作大多以项目制进行推进，公司亦出台了专门的激励政策。科技人才提报的项目包括新品开发类和降本增效类，经审批合格即可立项，立项之初即给予立项奖金，并在结项后根据收益给予一次性奖金或分段给予产业化提成。此外，每年都会对在技术创新、生产改善、质量管理等方面作出突出贡献的团队和个人给予表彰。同时，还鼓勵科技人员积极参加揭榜挂帅的关键技术攻关，并选择与各大高校、科研院所进行产学研合作，充分发挥高校和科研院所的人才优势，联合培养人才，实现企业、高校、研究院所的优势互补。

建立科学的轮岗和晋升机制。公司定期围绕能力和素质两个维度，对科技人才开展人才盘点，利用数据发掘潜在的高绩效人才。同时，公司会适时安排科技人才到不同的岗位工作，一方面有助于复合型人才的培养，另一方面有助于科技人才找到更适合自己的岗位，避免所用非所长和所用非所学。对于符合条件的科技人才，南高齿会大胆地给予晋升，安排他们负责更重要的工作。

精准留人

科技人才是企业的宝贵财富，但人才流动不可避免。我们一般采用两招，让优秀且合适的科技人才留下来。

用薪留人。为留住优秀人才，我们会不定期对科技人才的薪酬进行评估及调整，以确保薪酬的市场竞争力。一是把科技人才的内部薪酬数据与外部行业薪酬水平进行对标，了解目前的薪酬水平在行业中处于何等分位值，同时开展科技人才的薪酬满意度调查并对结果进行分析。二是对企业的薪酬水平策略进行评估和调整。根据行业、战略目标和发展阶段的不同，同时考虑到薪酬预算及支付能力，企业通常会在薪酬水平策略上有领先型、跟随型、滞后型及混合型等不同的选择，而为了有效保留科技人才，企业一般都会选择跟随型乃至领先型策略。三是还需对科技人才的薪酬结构进行分析和优化。在此环节，要考虑各科技岗位之间、各岗位本身的薪酬比例问题，以及薪酬等级的数量、薪酬等级间的变动范围、固浮比等要素。此外，我们非常重视科技人才的绩效管理，以此激发工作热情、留住优秀人才。

用心留人。我们初步建立了有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，以科学的人才管理机制挽留人才。中央人才工作会议后，我们坚决贯彻落实会议精神，继续优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，对领军人才实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套的特殊政策，完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。