政府机构改革磨合阶段的组织文化变革与冲突

傅雨飞

摘 要：政府机构改革的磨合阶段是机构改革过程中一个较长时期的组织整合过程。从中心任务看，该阶段以组织文化的变迁为主;从组织行为特征看，该阶段的行政组織对于行政环境诉求的遵从特征突出;从标志性意义看，该阶段与其他阶段显著不同。关注该阶段组织文化的变革与冲突，能够在具有时空坐标约束的条件下，深入讨论机构改革过程。在机构改革的磨合阶段，存在“组织文化变革-资源分配价值取向”“组织文化变革-公共政策过程”以及“组织文化变革-组织结构调整”等三大联动效应。三大联动效应几乎引发和规约了本次机构改革中各种类型的组织文化冲突。基于认同、组织、职能等的组织文化整合是降低冲突及运行风险的重要方法。

关键词：机构;改革;文化;冲突;整合

在完成机构实体调整和部门职能配置等过程之后，政府机构改革存在一个较长时期的组织内部磨合过程。该阶段具有三个明显的时空特征：一是中心任务区别明显，机构改革初期以器物性变化为主，磨合阶段以组织文化的变迁为主;二是组织行为区别显著，机构改革初期行政组织的可为性突出，行政组织发挥主观能动性的特征明显，在机构改革的力度、规模、时间安排等方面自由裁量空间较大，而在机构改革的磨合阶段，行政组织的可接受性突出，行政组织满足行政环境诉求、依照规律办事的遵从特征明显，在组织文化整合的内容、方法、时间安排等方面自由裁量空间较小;三是标志性意义区别显著，在机构改革初期，其阶段性机构改革任务的完成并不是机构改革的结束，但经历漫长的磨合阶段，组织文化整合的完成则意味着机构改革的结束。所以，将机构改革按照其时空特征区分，有利于机构改革研究的细化和深入。

机构改革的内容纷纭复杂，既有机构的调整，也有职能的优化;既有政府流程的再造，更有组织文化的革新与整合等。在机构改革初期，人们更为关注的往往是机构设置、职能优化、利益分配、权责关系等机构改革前期的“硬件”方面的改革，而容易忽视发生在磨合阶段组织文化的革新与整合等“软件”方面的改革。作为一项具有时序结构的系统工程，忽视了上述改革中任何一个阶段，都会对机构改革的整体运行造成影响。习近平指出，“深化党和国家机构改革是对党和国家组织结构和管理体制的一次系统性、整体性重构”[1]。从时序上理解，组织文化的磨合与冲突、耦合与重整一定与这种系统性、整体性重构紧密关联。组织文化变迁是嵌入漫长磨合阶段的系统性、整体性重构过程的重要组成部分。

关于本轮机构改革，不少学者已进行了初步的探索。着眼点涉及哲学分析[2]、行政发展[3]、民族复兴[4]、历史分析[5]、法定机构改革[6]等理论视角影响要素。这些研究虽然取得了一定的进展，但尚缺乏从组织文化这一影响要素入手对于本轮机构改革的磨合进行讨论。从政治发展过程的形态变化来看，机构和职能调整是组织文化革新与整合的重要条件之一，组织文化的整合是机构和职能调整的必然结果。继组织架构重建和机构职能调整之后，组织文化的变革是必须要发生的“化学反应”过程。“完成组织架构重建、实现机构职能调整，只是解决了‘面上的问题，真正要发生‘化学反应，还有大量工作要做。”[7]在机构改革的磨合阶段，如果只关注完成组织架构重建和实现职能调整等器物层面的变革，而忽视接踵而来的组织文化的重构，恰如只关注物理变化而忽视了化学变化一样，是对更具实质意义的变革缺乏足够的关注，在某种意义上也是对于机构改革时序结构的一种否定。如果缺乏组织文化的整合，将弥散性地影响机构改革的进程，持续地钳制组织重构后的行政效率，从整体上阻碍建立简约高效的行政管理体制，影响国家治理体系和治理能力现代化的进程，也就很难从软环境方面巩固机构改革的成果。基于上述考虑，本文以系统性整体性重构为研究视阈，对机构改革的磨合阶段组织文化变革与冲突的机理进行分析。

一、机构改革与组织文化变革的联动效应

党的十九大之后，我国拉开了新一轮机构改革的帷幕。本轮改革新组建部委七个，不再保留的部、委、局、会和部委级别的办公室共十五个。改革后，国务院正部级机构减少八个，副部级机构减少七个，力度超过以往历次机构改革。作为组织约定俗成的运作规则，组织文化必须以组织为载体，当组织架构或机构体系发生更替后，组织文化必然产生变革的诉求，并通过一系列的整合和孕育过程，重塑一种新的组织文化。这种新的组织文化与新的组织架构相匹配，虽然表面上与既往差别不大，但其实际任务之艰巨，远超以往历次机构改革。这种组织文化变革的实践将通过特有的基础联动效应与机构改革的磨合阶段的关键环节相关联。这种组织文化变革与组织的活动过程具有更直接的基础性联动特征，其引发的主要基础联动效应是：与资源分配价值取向的联动效应;与公共政策过程的联动效应;与组织变革的联动效应。

“组织文化变革-资源分配价值取向”的联动效应。组织文化表征组织的个性特征。就行政组织而言，这些个性也是一种表现为价值分配准则的约定俗成的价值观，由一整套核心的假设、理念和隐含的行为规则所组成，并通过组织内部薪火相传的管理思想、行为约束和传统习惯等，规范一定行政环境中组织成员的价值分配行为。“定义中的文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸而又理所当然、习以为常的东西。”[8]尽管如此，组织文化结构的复杂性却是不言而喻的。任何一种组织文化都是由多种成分构成的，每种成分在组织变革中所处的地位和变革的结果也不同，并不同程度地影响组织成员的行为。一般来说，存在若干个不同的维度组织文化。在多数情况下，组织会根据自身需要，对某种文化维度的强调程度超过其他维度，并且以此种文化维度为工具，从根本上塑造组织的个性以及规约组织成员的工作方式。此处不妨称其为首要维度。虽然价值分配要受到多方面的约束，但是行政机构的组织文化的首要维度对于资源分配的冲击却是最大的。

对于公共资源进行分配是政府的主要职责，所以在机构改革的磨合阶段，对于一种全新的能够规范资源分配行为的组织文化维度的强调，往往要超过对于其他文化维度的强调，且这种强调以超强的力度向部、委、局的理念形象、管理模式和文化资源进行渗透。这意味着进入机构改革的磨合阶段，资源分配的价值取向与整体上组织文化的变革存在首当其冲的联动效应，继而对本部门的公共服务模式、对于社会资源的分配方式等产生重大影响。换言之，当机构改革进入磨合阶段，组织文化变革的影响将首先表现出对于资源分配价值取向的联动效应。国家治理能力是一个包括价值分配能力在内的运用国家制度管理社会事务的能力。推进国家治理体系和治理能力现代化，对于包括行政组织内部共有价值体系在内的政治发展具有重大引领意义，成为资源分配价值取向进行调整的标杆。进入机构改革的磨合阶段，原有的能够对公共服务模式和资源分配方式产生影响的共有价值体系，也必须向实现国家治理体系和治理能力现代化的方向发生位移，因此这种联动效应具有统领性。

“组织文化变革-公共政策过程”的联动效应。如果说，组织文化变革与资源分配价值取向的联动效应是一种具有指导意义的价值理念方面的变化，基本属于务虛范畴的革新，那么，“组织文化变革-公共政策过程”的联动效应，则是发生在实务层面的联动效应，更多的是属于实践范畴的革新，是在价值观确定之后，并在其指导下的一种广泛的务实行为。从时序结构上理解，公共政策过程与组织文化变革的联动效应，发生于“组织文化变革-资源分配价值取向”的联动效应之后。作为公共政策运行环境的重要组成部分，其发生机理是：组织文化变革直接作用于公务员的行政动机，行政动机则直接影响公共政策制定的标准、程序和步骤，影响政策执行的方向、逻辑和绩效。具体地说，组织文化在道德上对于政策制定和执行具有引导作用，在行政规则上具有一定的规范作用，因此能够为政策制定和执行提供道德层面的约束和规则制定方面的标准，能够为保障政策制定和政策执行向着正确方向发展而发挥促进作用，进而影响整个政策系统的输入和输出。虽然原来的部、委、局等已经不复存在，但进入机构改革的磨合阶段后，这些组织曾经秉持的组织文化仍深刻地存在于其成员的行政动机中，使得政策制定的科学性和政策执行的适切性等过程很难摆脱其影响。

公共政策制定和公共政策执行是政策过程的主要阶段，政策过程的最大特征是环环相扣，这一点决定了政策过程的影响具有显著的传导性。对于这两个阶段影响的传导性在很大程度上将波及全部政策过程。强文化是被组织成员强烈坚持的文化。一种组织文化越强烈，对于组织管理者进行政策制定、政策执行和政策评估的控制方式影响越大。原来的组织成员所秉持的组织文化根深蒂固，政策实务过程又需要较大的驱动力来推动，因此，在机构改革的磨合阶段，为克服这种既有的根深蒂固的组织文化，需采用强文化的模式，方能够传导至全部政策过程，保证政策制定和政策执行等环节在一个易于统一认知的环境下进行。对于新组建之后机构内多元组织文化并存的格局而言，应该根据组织发展后公共政策过程的实际需要和走向、国家治理体系和治理能力现代化的目标要求，进行组织文化分析，取其精华、舍弃糟粕，用其所长、避其所短，并精心培育选择出来的组织文化，使其成为一种影响广泛的强文化。这个过程，形式上是对原有的多元组织文化所进行的重构，本质上则是通过公共政策的制定和执行等环节而对国家治理体系和治理能力现代化的回应，是建设国家治理体系和治理能力的重要组成元素。

“组织文化变革-组织结构调整”的联动效应。组织结构调整是组织变革的主要组成部分之一。进入机构改革的磨合阶段后，大规模的部委间的合并重组等调整过程已经完成，新组建的机构内的组织结构调整在形式上也已经告一段落，但实际上机构内部的结构调整远没有结束。组织内部结构的调整涉及磨合、重塑和多次调试等各方面的关系重构，是一个必然发生的过程。在大规模的部委间的合并重组等过程之后，组织必然根据内外环境变化，及时对组织内部的组织结构、人员配备及技术等进行新一轮次级调整和重塑。这一过程与组织文化变革息息相关。组织文化的变革不能一蹴而就，组织内部结构变革也不能急于求成。机构是组织文化的载体，组织文化依托机构而发挥作用，同时反过来影响机构内部的变更与结构的设计。内部机构的分布不仅仅是按需设计，也不仅仅是因人设计，更多的是按照组织文化的干预能力来进行的“文化设计”。不同的组织文化会显著地影响组织结构的设计结果，这一事实已经得到行政改革实践的多次证明。组织文化变革是组织在价值层面的运行结果，机构设置则是组织在实体层面的运行结果。前者的运行一定要干预后者的运行，因此机构设计也是组织文化变革的产物之一。

进入机构改革的磨合阶段后，组织结构调整、人力资源配置及技术手段革新在组织机构整合中三足鼎立、相辅相成。主要形成了多对互动关系，任何一方面的变革都会与其他方面形成互动。组织结构调整等次级调整和重塑主要依赖于互动关系的调整。互动关系的调整是机构改革磨合阶段组织结构变革的主要内容，但这种变革统一在组织文化的变革之下，接受组织文化变革的制约。在机构改革的磨合阶段，组织对多种组织文化符号和理念进行凝炼和完善，并在组织文化的制约下，通过解构、重组和资源配置等行政手段来调节上述互动关系，以实现机构改革的初衷。所以，国家治理体系现代化必然需要传统行政组织的现代化，这里不仅是指技术手段等行政工具的现代化，也不仅是指人力资源配置的现代化，从纲举目张的角度理解，更重要的是指组织文化的现代化。这实质上是对机构改革的磨合阶段的组织文化变革提出了更高的要求。可以认为，传统行政组织经由现代化而进入现代行政组织的过程，正是组织文化经历深刻变革而辞旧迎新的过程。

二、机构改革的磨合阶段多元组织文化冲突的类型及其冲突机理

进入机构改革的磨合阶段后，基于机构改革与组织文化的上述三大联动效应存在，由联动效应所引发的组织文化冲突及其对于机构改革的影响需要给予足够的重视。前三种联动效应或者单独发挥作用，或者联合发挥作用，将派生出形形色色的多元组织文化冲突。从过程来看，从三大联动效应到多元组织文化冲突，是一种从中观到微观、从抽象到具体的迁移过程。换言之，这些冲突属于前述三大联动效应所起作用的具体化。正确处理这种冲突，认识其类型及其冲突发生机理，有助于缓解冲突的张力，减少机构改革的阻力，并使之进入正确的方向。

人格结构差异的冲突。组织成员的人格结构是组织文化形成的主要基础因素之一。不同的组织有不同的文化，导致组织文化彼此不同的因素很多，但人格结构差异是组织文化差异形成和改变的一个基础因素。一旦进入机构改革的磨合阶段，组织成员群体的性格禀赋、认知习惯等差异必然表现无余，由此带来组织文化的差异性增大，加剧组织文化之间的冲突，强化对于组织文化的改革诉求。作为行政组织，在日常运行中出现最频繁、重要性程度最高的活动就是资源分配，因此，这种人格结构差异推动的组织文化冲突将首先表现在对于资源分配的认知上，包括分配原则、分配重点、分配方式等，都会在不同的人格结构下产生不同的认知。“文化因素所影响于行政者，主要在于官僚成员的行为上。”[9]所以，这种类型的冲突大都接受“组织文化变革-资源分配价值取向”的联动效应的规约。无疑，人格结构差异推动的组织文化冲突，对新组建机构的稳定程度、行政发展速度等造成破坏，影响政府组织的具体行政行为和抽象行政行为，并通过一系列的结构式传导，诱发行政过程诸环节的微观变迁。

社会伦理价值差异的冲突。进入机构改革的磨合阶段后，社会伦理价值差异是导致组织文化差异的又一个基础因素。“文化是群体的心理过程，文化以个体心理为承载基础，但是这种个体心理是被动的个体心理，受到社会群体的强烈影响。”[10]进入机构改革的磨合阶段，社会伦理价值差异主要体现为社会公众对于政府机构的社会信任度不同。社会信任度是新组建机构能否获得政治合法性的主要表征，是决定机构改革能否顺利进行的重要影响因素。社会信任度主要来自社会公众对新组建机构的认同感，尤其是对其职能的准确定位和公共政策的回应性等问题的认同感。不同的机构合并之前所获得的外部公众认同感并不相同。进入机构改革的磨合阶段后，这种认同差异不会立即消失。外部公众和内部公众对于不同机构仍然保持以认同差异为基础的社会伦理价值差异。这些差异将会不断发生各种形式的冲突，引导内、外部公众对于新组建部委的工作绩效、理念形象、公共政策过程等做出不同评价，并通过这些评价干预新组建机构的运行轨迹，尤其是公共政策的回应性。社会伦理价值差异通过“组织文化变革-公共政策过程”的联动效应，引发组织文化冲突并促进公共政策过程的改变。如何对社会伦理价值差异进行因势利导，将组织文化冲突的强度限定于一定的范围，这是机构改革的磨合阶段组织文化变革无法回避的问题。

政府管理理念差异的冲突。政府管理理念是政府经过长期的管理实践，在道德规范方面所形成的基本概念，其必须符合政府自身所理解的道德标准。政府管理理念的变迁过程就是对政府管理认知的深化过程。政府管理理念主要体现在关于行政过程的道德标准、公共政策的决策准则、对管理客体的施政理念、行政环境的审视观念、业绩考核的严格程序、组织变革的认知程度等方面。进入机构改革的磨合阶段后，“组织文化变革-资源分配价值取向”“组织文化变革-公共政策过程”“组织文化变革-组织结构调整”等三大联动效应交互作用于政府管理理念，使得政府管理理念的差异性增大。政府管理理念差异是组织文化差异的一个重要组成部分。所以，在机构改革的磨合阶段，三大联动效应的交互作用将导致组织文化冲突加剧。基于本次政府改革目标的定位，政府管理理念的差异将首先体现在对政府监管理念和监管手段的认识上，具体表现为对于政府、市场和社会这三种资源配置手段重要性的不同排序。长期以来，政府监管职责不清晰、交叉监管和监管空白等现象一直存在，能否发挥市场在资源配置中的决定性作用，其核心问题是在政府管理理念上如何认识并处理好政府与市场的关系。我国政府监管理念和手段相对于市场的滞后性已非一日之疾，进入机构改革的磨合阶段后，如何改善政府监管手段必然存在不同理念的冲突，依然需要进行艰苦的探索。

政府管理模式差异的冲突。政府管理模式是在一定的政府管理理念指导下建构起来的一种面向公众的行为模式，是由一系列能够提高行政效率并为行政组织内部公众所认同和接受的政府管理、模型、制度、工具、程序等组成的显性体系结构。在机构改革的磨合阶段，“组织文化变革-公共政策过程”“组织文化变革-组织结构调整”等联动效应的交互作用，将不断导致政府管理模式的冲突。目前，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。优化政府管理模式以适应社会主要矛盾的变化是国家治理体系、治理能力现代化的需要，势在必行。由此必然会加速新旧政府管理模式的冲突。“管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响是组织文化的本质特征之一。”[11]本次机构改革最需要面对的是“放管服”改革的管理模式与一些地方政府不断扩权固利的管理模式的冲突，原有的管理模式注定会被打破，加强党的领导和“放管服”改革等新的治国理政理念及管理模式需要不断探索，这种探索是对行政文化的一种革命性变迁，必然引发组织的内部公众对新的管理模式产生紧张感，对先前管理模式的依恋也会得到强化，这些政府管理模式差异的冲突将逐渐演变为机构改革的内部阻力。

资源配置方式差异的冲突。本次机构改革除了涉及政府机构和行政体制之外，其最突出的特点是全面改革，呈现出全方位、立体化的特征。改革的主体包括党委、政府、人大、政協、司法机构以及群团组织，改革的层次涉及从中央到地方的所有行政层级，改革的幅度则跨越军地双方。“组织文化变革-资源分配价值取向”“组织文化变革-组织结构调整”等联动效应的共同作用，在机构改革的磨合阶段决定了规划新的资源配置方案，重塑新的利益格局的复杂性。主要表现在选人用人、内部机构设置，以及内设机构的职能配置上。一些组织文化在选人用人上长期习惯于自己的衡量标准，强调职务对等、个人历史、人际关系、利益平衡等因素。而另一些组织文化则更多地强调创新素质、组织贡献、个人成就和管理能力，由此形成用人观念的冲突。一些组织文化倡导效能、效益和效率，倡导以国家治理体系和治理能力现代化为导向，改革机构设置，优化职能配置，裁减冗员、简化手续、增强服务观念，推进行政职能的优化、协同和高效;一些组织文化则习惯于以人设事，增加程序，扩大交易成本，以利益均衡为机构调整的准则等。进入机构改革的磨合阶段，必然发生基于资源配置方式差异所引发的组织文化冲突，给机构重组后的管理过程平添许多交易成本。

三、新组建政府机构组织文化的整合分析

三大联动效应强烈干预甚至扩大组织文化差异，成为机构改革磨合阶段组织文化冲突的重要来源和加速器。在冲突条件下，每一个组织成员都尽力维护自己长时期形成的价值观，而轻视其他的价值观，使组织难以形成统一的行政行为准则和一致认同的行政目标。在机构改革的磨合阶段，组织文化冲突是比较突出并且呈现常态化的事物，如果忽视了组织文化冲突的整合，当冲突超过一定的限度时，就自然会出现组织分歧与行动抵触。对于行政组织而言，这是十分令人担忧的问题。机构改革的磨合阶段，失控的组织文化冲突对于机构改革是一种天然屏障，由此凸显出组织文化整合对于机构改革的必要性。组织文化整合是解决冲突、减少行政组织运行风险的重要方法。在组织文化整合的指导理念上，既不宜简单否定某种文化，也不宜简单尊崇某种文化，而是要从整体上统筹、整合与协调各种不同的组织文化，以达到巩固既有机构改革成果的目的。

组织文化是一种非常复杂的现象，一种组织文化能够长期存在，必然是得到了原来机构大多数组织成员的认同。简单否定某一种组织文化，等同于简单否定原来机构大多数组织成员的认同感，反倒会事与愿违，甚至加剧组织文化冲突。同时，原来的组织文化还能够促成一部分组织成员达成不少共识，从而促进组织成员产生组织所期望的行动。如果被简单地完全否定，势必在整体上降低组织的政策执行力。政府组织毕竟不同于一般的社会组织，其日常运行处于来自内部和外部的监督之下。行政效率与组织文化之间有着深远的复杂的联系。任何一个随合并而来的机构，在长期的运行过程中能够保持处理正常行政事务的能力，其所形成的组织文化总有其积极的一面。在组织文化整合中，能够调动各方积极性的最好方式是在批判的基础上追求兼容并包。“故驰骛乎兼容并包，而勤思乎参天贰地。”[12]作为承担对全社会资源进行有权威分配的政府组织，秉持广博而深邃的组织文化能够促进资源分配的高效率。兼容并包精神应该成为新组建机构所选择的新的组织文化的灵魂。

组织文化顺利整合的前提，是取得内部公众的理解和支持，让其认识到，整合是政府机构在行政环境变迁时面临绩效障碍所提出的必然诉求，整合能够对组织带来长远利益。组织文化整合是一种组织变革的保障措施，对于改革传统的行政管理体制、提升政府治理体系的现代化水平极为重要。必须深化对于组织文化变革所可能衍生出的长远利益的理解，如果不能实现内部公众对变革的积极回应，组织文化的整合也就会流于形式。组织环境在不断变迁，为了适应环境的变迁，组织必须不断构建新的行政理念，提出新的角色期待，采取新的行政行为，以期在变动的行政环境中实现组织发展。全面深化改革的总目标就是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。认知程度的提高，能够将内部公众的角色期待转化为推动组织文化整合的力量。从而减少国家治理体系和治理能力现代化进程的摩擦力。机构改革的磨合阶段是一个承上启下的时期，一端承接政府组织器物性变化之后所产生的多种矛盾，另一端则连接下一轮机构改革的启动阀，因此塑造一种有序协作的新的组织文化尤为重要。有序也是协同的目的，增进协同性能够使不同组织文化中的优秀部分得到整体加强、共同发展，实现共赢。

组织结构是组织文化存在的基础，也是组织文化发展和变革的载体。组织结构可以影响甚至决定组织文化的核心价值和冲突模式。国家治理体系和治理能力是一个相辅相成的有机整体，有了好的国家治理体系才能真正提高治理能力，提高国家治理能力才能充分发挥国家治理体系的效能。组织结构的再造是国家治理体系现代化的题中应有之义。以政府职能改革为资源配置的契机进行内设机构的重组，对于组织文化的整合意义重大。组织结构和继之而来的人事变动是机构合并后组织文化变革的载体，可以通过人事调整，以单独改变组织文化的微观载体的方式重塑组织文化。为了顺利进行组织文化的整合，可根据新组建的部、委、局所择定的组织文化特征和行政流程，重设新的组织结构。其原则是“科学配置党政部门及内设机构权力、明确职责。统筹使用各类编制资源，形成科学合理的管理体制”[13]。通过内设机构的再调整、工作职能的再设计、部门合作关系的再匹配，能够显著改变组织文化的作用方式、作用路径和作用程度，利用结构的改变提高组织文化的整合绩效。同时，要尽快建立与机构改革的磨合阶段相适应的绩效评估模式。新的绩效评估模式必须与机构改革前期的有所不同，必须以敬民之心，行简政之道。不以机构的数量增减为衡量标准，而以人民的获得感作为判断机构改革成功与否的试金石。

组织文化是一种与政府职能息息相关的现象。政府职能的调整有利于重塑原有的组织文化。新的政府职能改革的着力点就是“放管服”改革，即简政放权、放管结合、优化服务。这种改革本身就是一场政府的自身革命，是推动政府行政文化重塑、加快政府职能转变、极大激发市场活力的战略举措。在这个过程中，能够形成许多新的行政理念和新的行政规矩，从而形成一种全新的行政文化。同时，在合并后的机构中，要尽快创造出新的儀式，以取代原先各个部、委、局单独使用的习以为常的仪式。利用这些新仪式所承载的新的核心价值理念，通过正式的和非正式的传播渠道的快速传播，使组织的内部公众在潜移默化中接受这种全新的行政文化，从而获得更多组织成员对于组织文化整合的认同。一些已经确立的政府职能改革目标，包括通过简政放权促进市场的活力和动力，以创新监管保障社会的公平和秩序，以优化服务提升公众的便利和品质等，作为一种政府行为导向，可以引导行政文化的重塑过程。其实质是用政府权力的“减法”，换取市场活力的“乘法”。更具体来说，要进一步强化监管责任，切实维护公平公正的市场秩序，用更加优化的服务举措，建设人民满意的服务型政府等具体行政改革行为，减少那些以政府职能为依托的行政文化的冲突，确立新的行政规则和约束条件，从而重塑一种新的行政理念和行政文化。

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Running in Stage of Government Institutional Reform：

Change and Conflict of Organizational Culture

Fu Yufei

Abstract：The running-in period of government institutional reform is a long-term organizational and integration process during the institutional reform. With regard to the central task， this period focuses on the transition of the organizational culture; with regard to the feature of organizational behavior， the administrative organization in this period is characterized by a strong obedience to the appeal of administrative environment; with regard to the symbolic meaning， its symbolic meaning is significantly different from that of other period. Paying attention to the change and conflict of organizational culture during this period can， under the condition that it is restricted by the space-time coordinates， discuss the process of institutional reform deeply. During the running-in period of institutional reform， there are three important connected effects such as “the change of organizational culture – the value orientation of resource allocation”， “the change of organizational culture – the process of public policy” and “the change of organizational culture – the adjustment of organizational structure”. The three important connected effects have almost led to and restricted all kinds of organizational culture conflicts in this institutional reform. The integration of organizational culture which is based on the identification， organization and function is an important approach to reduce the conflict and the operational risks.

Keywords：Institution;Reform;Culture;Conflict;Integration

（責任编辑 王 玉）