新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与策略

葛敏

南通大学附属肿瘤医院行政办，江苏南通 226006

随着我国新医改的不断推行，给公立医院内部各方面工作均提出了更高的要求，其中包括人才队伍建设方面的要求。无论对于任何行业来说，都必须先拥有充足的人才，才能够满足行业发展实际需求，医疗卫生行业更是如此。但在当前的新医改背景下，公立医院的人才竞争正日趋激烈[1]。虽然近年来我国分级诊疗、多点执业制度的深化落实以及医药分开、允许医务人员合理流动、优化医务人员执业环境等政策的不断推进，给广大卫生人才创造了更多良好的就业及职业选择渠道[2]，但是对于公立医院来说，仍旧存在着人才招聘困难、人才流失等现状。人才优势是公立医院最核心的优势，如何控制卫生人才流动是当前公立医院面临的一项重要课题[3]。该文为探讨分析新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与策略，以2018—2020年该市4所公立医院跨地区流动的离入职卫生人才作为研究对象，采用问卷调查的方式对卫生人才离入职相关信息进行全面调查，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以2018—2020年该市4所公立医院跨地区流动的离入职卫生人才作为研究对象，排除离退休人员。

1.2 方法

采用问卷调查的方式对2018—2020年该市4所公立医院的卫生人才离入职相关信息进行全面调查，主要调查内容包括流入卫生人才来源、流出卫生人才去向以及离入职卫生人才的专业、学历、职称、年龄等基本情况；采用统计描述法对调查结果进行描述分析。

1.3 统计方法

采用Excel 2017软件对相关数据进行统计分析，计数资料采用频数和百分比（%）表示。

2 结果

2.1 流入卫生人才来源

2018年省内其他地区流入卫生人才占比71.83%、省外占比25.70%、其他占比2.46%；2019年省内其他地区流入卫生人才占比65.77%、省外占比30.20%、其他占比4.03%；2020年省内其他地区流入卫生人才占比63.66%、省外占比32.92%、其他占比3.42%。见表1。

表1 2018—2020年该市4所公立医院的流入卫生人才来源分析[n（%）]

2.2 流出卫生人才去向

2018年流向省内其他地区卫生人才占比78.60%、省外占比20.30%、其他占比1.11%；2019年流向省内其他地区卫生人才占比82.13%、省外占比17.11%、其他占比0.76%；2020年流向省内其他地区卫生人才占比81.65%、省外占比15.73%、其他占比2.62%。见表2。

表2 2018—2020年该市4所公立医院的流出卫生人才去向分析[n（%）]

2.3 离入职卫生人才基本情况

2018—2020 年医技、护理及药学人才离入职人数基本保持同步增减，但绝对增量呈正值；大专及以下卫生人才入职人数总体呈递增态势、离职人数总体呈递增态势，本科和硕士卫生人才入职人数均高于离职人数；初级职称卫生人才入职人数低于离职人数，中高级职称卫生人才入职人数均高于离职人数；30岁以下卫生人才离入职人数基本持平，30岁及以上卫生人才入职人数均高于离职人数。见表3、表4。

表3 2018—2020年该市4所公立医院的入职卫生人才基本情况分析（n）

表4 2018—2020年该市4所公立医院的离职卫生人才基本情况分析（n）

3 讨论

在新医改背景下，公立医院卫生人才的流动情况与地区经济发展状况密切相关，且影响公立医院卫生人才流动的因素较多，其中比较重要的因素是薪资待遇、职业发展前景等[4]。根据该研究结果可以看出，该市流入卫生人才人数多于流出卫生人才人数，这说明受该市经济发展水平不断提升的影响，总体卫生人才人数正日益增多。

现如今，高学历卫生人才是公立医院主要发展的人力资源，这是因为高学历卫生人才更能满足公立医院的实际发展需求和目的[5]。在该研究结果中，大专及以下卫生人才入职人数总体呈递增态势、离职人数总体呈递增态势，本科和硕士卫生人才入职人数均高于离职人数。由此可见，大专及以下卫生人才的流动率较高。这主要与公立医院给予大专及以下卫生人才的薪资待遇及其自身职业发展前景等因素有关。随着公立医院的不断发展，其各项资源正日益朝向高学历卫生人才倾斜，但大专及以下卫生人才仍有其价值，因此公立医院应采取有效措施尽量降低各类卫生人才的流动率，尤其是要留住那些具有较长在岗经验的卫生人才[6]。

指导职工编制完善的职业生涯规划意义重大。公立医院应针对不同岗位、不同专业、不同学历、不同职称的职工，根据其自身实际情况与特点，指导其编制完善的职业生涯规划[7]。同时，还要为职工提供充足、有利的学习条件，并对职工培训教育结果进行积极反馈。公立医院有责任对内部岗位晋升提出明确的条件及指导性意见，以使职工能够合理预见自身的职业发展目标，并促使职工积极追求职业发展目标[8]。

随着新医改背景下公立医院内部各项工作的持续性改革，绩效管理对控制卫生人才流动的重要性日渐显现出来。当前，对公立医院绩效管理提出了3项新要求：①服务性要求，即始终为职工服务作为重要目标；②综合性要求，即满足各部门、各岗位、各专业的综合性要求；③规范性要求，即在更加严格的规范下开展绩效管理工作[9]。

无论在任何行业、任何单位或企业中，薪酬对职工的满意度具有十分关键的影响，公立医院也不例外。公立医院需在遵循按劳分配原则的前提下，制定合理、公平的薪酬机制，最大限度提高职工的公平感和满足感[10-13]。当职工对自己的薪酬具备较高满意度的情况下，往往很少会选择离职，因此这是公立医院留住卫生人才的重要途径。

与薪酬的影响相似，无论在任何行业、单位或企业中，随着职工年龄的增长，其流动性会逐渐趋于稳定，一般流动性较强的职工年龄普遍偏小，公立医院同样如此。在该研究结果中，30岁以下卫生人才离入职人数基本持平，30岁及以上卫生人才入职人数均高于离职人数。针对该问题，公立医院应充分发挥出体制优势，加强党建和思想政治教育工作，突出模范带头作用，强化职工的荣誉感与归属感；尤其是要尽量减少年龄较大的职工的流动，因为这部分卫生人才是公立医院的核心人才支撑。例如公立医院可以通过设立名医工作室、老带新、师徒制等方式来控制职工流动[14-16]。

再者，职称对公立医院卫生人才流动也具有较大影响。在该研究结果中，初级职称卫生人才入职人数低于离职人数，中高级职称卫生人才入职人数均高于离职人数。对此，公立医院应积极鼓励和指导职工考取更高级别的职称[17-21]。

综上所述，新医改背景下公立医院卫生人才流动历年波动幅度不大，其中护理和药学人才的波动幅度相对较大，总体波动幅度与卫生人才的学历、职称、年龄等因素呈反比态势，未来公立医院应在合理控制卫生人才流动的基础上进一步加强人力资源管理，以促进医院与人才的协同发展。