中小企业行政管理人员绩效管理问题研究

陈佳运

【摘 要】2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，对我们的中小型企业按照行业作了划分。劳动力、资金、原材料、土地和资源环境成本的提高和工业国家“再工业化”的趋势加剧了中小企业发展压力。所以2014年以来国务院多次召开常务会议，探讨改善中小企业生存环境。中小企业也开始意识到，必须用战略性发展眼光来做决策。

【关键词】中小企业;行政管理人员;绩效管理

中小企业都会设立行政管理部门即行政部，也有的企业设置人事行政部，该类型职能部门担负着企业实施组织和日常行政事务的管理。行政部门的定位就是把领导和员工从繁重的行政事务中解放出来，可以全身心的投入到对应岗位职能中去。行政管理工作可以说非常琐碎，纷繁复杂，这些事务任何方面出现问题都会很醒目，引起企业各方的不满甚至投诉。由此可见，为了管理该岗位人员，建立以企业长期规划为基础的绩效考核体系是相当重要的。

一、中小企业行政管理人员绩效考核管理的现状。

绩效管理根本目的是促进企业战略目标的实现，引导员工的行为符合公司的标准，用指标评价公司员工的态度和表现，并激励员工提高业绩水平和综合素养，实现员工和企业的共同成长。绩效管理是企业人事管理的重要内容也是公司实现战略目标的有力手段。纵观我国中小企业行政管理人员绩效考核管理的执行状况，有一些现状值得我们思考和反省。

（一）绩效考核体系的制定者对企业和部门缺乏全面了解，无法制定符合公司长远战略发展目标的完整体系，因而只注重技能培训，忽视文化和态度培训。

（二）绩效考核体系指定过程中，缺乏沟通和反馈。考核定位不精准，局限于薪酬金额的改变，过度强化薪酬对员工表现的激励作用;绩效考核落实后，忽视反馈，做不到及时收集反馈，无法检验体系。

（三）绩效指标的设计、评估体系不够科学和完整，企业整体绩效没有科学拆分到部门内部，执行过程也缺乏监督体系。

二、中小企业行政管理人员绩效考核管理的策略。

（一）明确企业目标，打造目标共享。

在制定绩效考核体系之前，首先需要明确几个问题：企业目标是什么？企业目标和员工的期待是一致的吗？如果二者不吻合，原因是什么？如果企业目标比较高，员工通过努力是否可以达到呢？

在推行一项绩效考核的任务时，如果管理者和基层员工都认为目标过高，无法实现。那么这样的绩效考核是脱离实际的，得不到考核对象的认可与支持，这样的绩效考核毫無意义。所以要求绩效管理考核者和被考核者开诚布公，探讨行业和内部咨询，明确目标，分享行业信息。通过沟通，绩效管理推行者逐步让员工了解岗位属性和工作内容，也了解岗位属性和内容是如何形成的，更了解岗位任务完成过程中存在的困难和阻碍，激励员工发挥主观能动性攻克这些难关，最终完成好分配到的任务。

打造目标共享的本质是需要我们明白，绩效考核从制定到执行，和员工息息相关，我们必须要将企业目标和员工期待科学匹配，如果不匹配，需要和员工明确组织目标，传递组织目标内涵，调动企业员工的积极性，实现自我利益和集体利益的统一和融合。

北京比邻东方是一家专做少儿英语在线培训的机构，以往的教学内容集中在自主研发的教材上，2021财年的目标是将牛津和剑桥的少儿英语教材引入教学内容，丰富教材体系，吸纳更多少儿学员，在了解这与招聘部门和培训部门想要增加外教人数和重建教学培训体系的期待相匹配后，绩效管理团队将外教管理招聘团队和培训团队的考核指标做了调整，提高了英式发音老师的招聘目标数量，增加培训团队对新教材学习掌握程度的阶段性考试，整体推行取得了预期的考核激励效果。

（二）建立沟通渠道，实现共同参与。

员工不仅是绩效考核管理的对象，也是参与绩效考核管理的一部分，而且应该认识到，这种参与是从绩效考核体系制定到执行和反馈的全程参与。绩效考核管理要做到行之有效，必须有全体员工的参与。一直以来，绩效考核管理中存在的问题就是把全体员工放在体系制定之外，单纯把员工当作被考核和被管理的对象。因此，企业的绩效考核体系在封闭思维中诞生，在单向输出中失败。

共同参与的渠道便是沟通，绩效考核体系制定者需要关注沟通渠道建设，企业目标分解到部门目标进而细分到个人目标之后，要给予个人以不同形式进行反馈自我看法的机会，或者是部门内部进行讨论之后，部门领导和上级领导进一步沟通协商来确定考核方式和考核指标的合理性。所以从决策制定初期，中小企业就应该发挥自己本身拥有沟通相对便捷的优势，打通上游和下游的沟通渠道，营造员工积极参与绩效考核这一闭循环的氛围。

比如在杭州rosso留学服务公司是一家连锁留学作品集培训机构，作为一家中小企业，公司有顾问，留学教务督导老师，艺术留学指导老师，后期文书老师这几个角色。每一位学生会经历和顾问签单，由留学教务督导老师，艺术留学指导老师配合协助学生完成作品集，最终由文书老师帮助完成作品集在内的所有申请材料提交并且跟踪录取结果。结合实际情况，绩效考核的办法也一直是由不同部门内部商讨，由部门领导上报上海总部，最终确定考核内容的。所以rosso一直稳步发展，规模不断扩大，在业内口碑越来约好。

（三）秉持简化兼顾，做好大局维护。

这一点是由企业规模决定的。企业本身是中小规模，和大型企业相比，组织架构相对简单，人员数量也没有那么多。因此没必要设置复杂的架构和程序，简化考核流程，反而有利于考核的有效开展。考核指标应在基于公司目标的基础上，选择最能体现个人和部门情况的指标。另外，在简化的基础上，我们也应该要综合考量，注意考核指标不要设计得太为厚重。因此考核指标的选择，也要遵循兼顾的原则来进行。公司整体考核指标要将个人和部门的整体绩效目标囊括进去，当涉及到个人绩效考核指标的时候也要兼顾到公司的整体发展需求和对应部门的岗位需求。具体来说，企业战略发展层面的依据企业战略目标来制定，必须对以下部门和个人两个层面起宏观指导作用，否则部门和个人无法进行详细规划;部门职能层应该做到承上启下;

助推企业整体规划发挥应有作用，确保进一步下分的规范性;个人操作层面必须遵循和涵盖整体和部门这两层的指导要求，兼顾规范性和程序合理性，促进绩效考核管理的完整落实。

举例来看，如果企业今年的薪酬成本支出是六百万，那么人事部门的招聘专员在和候选人谈判入职薪酬水平的时候， 就需要把自己可以给到最高薪酬和最低薪酬都做一个提前预判。如果招聘专员一直能以性价比高的方式为公司招聘到合适的人，并且留存率也比较高，绩效考核中应该对招聘专员给予相应的高评分，作为季度以及年度的奖励依据。

（四）采纳SMART原则，量化考核指标。

由于管理者经验的缺乏和我国中小企业现状，绩效考核体系作为管理体系中的一环，制定者习惯用文字比如规章制度的方式呈现绩效考核管理办法。所以作为能够量化绩效考核管理的数学，被束之高阁。

SMART原则可以让员工更加明确高效地工作，也可以为管理者对员工绩效考核实施提供更精确的量化标准。文字描述有很大弹性空间，深受主观判断的影响，为了规避文字描述固有的缺陷，同时完善绩效考核体系，制定者需要充分发挥这一原则的优势，将其运用到绩效考核体系中去。这一规则将考核指标量化，直观上让员工明白，绩效考核体系与个人是如何相关的，才会让员工有真正在参与绩效考核的切身感受。

比如，北京新东方比邻教育科技有限公司，在公司对新教师招聘需求和招聘团队达成一致之后，梳理現有的外教数量是563位，结合暑期招生预计会达到2万人，预估暑期需要1256为老师;拆解该目标，招聘团队需要在1月-6月之间，即暑期7月中旬开班之前，为外教池子再增添693为老师，前提是保证目前563位老师不会流失，所以外教管理老师需要维护好目前已有的563位外教;这意味着招聘团队每个月需要完成116位外教招聘指标，平均分到每个人的身上，每个人每个月需要完成招聘人数为12人。运用这一原则，帮助外教管理部门的招聘团队明确了每个人的工作目标，也方便绩效考核量客观量化，实施起来有理有据。

（五）适应时代变化，紧跟时代步伐。

任何企业的管理都需根据国内形势和国际形势及时进行调整变化，更何况是对环境如此敏感的中小企业。时势瞬息万变，所以中小企业的管理尤其是绩效考核管理也应该紧跟时代步伐。当发现本身的绩效管理方法低效时，应该及时调整步伐;即便中小企业在内部已经制定了科学的绩效管理体系，并且有效推行，也取得不错的效果，绩效管理体系的制定者也要时刻关注国内外政治，经济甚至文化方面的变化，对绩效考核的内容不断进行更新，也要结合员工的成长环境和时代背景，对绩效考核的方式方法作相应的变更，变革是需要勇气的，所以管理者务必要实事求是，勇于创新，始终秉持公平，公正，公开的原则，运用先进的绩效考核体系去客观并且准确地评价员工的工作态度和工作表现。当然绩效考核的制定者和参与者也包括每一位中小企业的员工，所以在公司的培训中，也要时刻宣导勇于接受革新的理念，鼓励全体员工提高自身素养，适应不断变化的内外部环境。

三、结束语

企业身处不同文化背景，不同行业现状以及不同发展阶段都应该有不同的绩效管理体系。没有一套固定的绩效管理体系适用于所有企业，但是企业可以结合自身特点，发挥自己的优势，寻求和制定一套适合于自己的方法。绩效考核管理也是一把双刃剑，科学合理的绩效考核体系可以助推企业发展，反之，会阻碍公司进程。所以企业应该要有全局观念和变革思维，并将这两种理念贯彻到绩效考核体系的制定和执行中，只有这样，才能帮助企业成为有现代意识观念和国际性视野的企业。

【参考文献】

[1]杨晓燕.中小企业行政管理人员绩效管理问题研究[J].环渤海经济瞭望，2020（07）：104-105.

[2]蒋婧硕.中小企业行政管理人员绩效管理问题研究[J].管理观察，2015（18）：72-73.