地方高校师资队伍建设困境及突破途径

冉向东

【摘    要】为了提升地方高校的综合竞争力，高水平的师资队伍是首要前提，地方高校因其特殊的原因，在师资队伍的建设上存在很多不足和短板。本文围绕师资队伍建设存在的问题分析原因，结合工作经历以及地方高校的发展实际情况提出参考建议。

【关键词】地方高校  师资队伍建设  困境  突破途径

中图分类号：G4      文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.02.082

地方的高校职能不仅肩负着教学、科研、社会服务、文化传承、国际交流等任务，还肩负着服务地方经济社会的发展建设任务，也肩负着发展提升的发展战略任务。一所高校的综合实力提升，不管是层次的差异，还是办学类别的不同，要想实质性地提升综合实力的话，师资队伍的建设提升是其核心源动力，建设一支“上水平、出特色”的卓越师资队伍是地方高校人才培养、队伍建设、科技创新的主体和依托。只有师资队伍提升了，一切问题都会迎刃而解。

然而，大多数地方高校因办学历史不长，文化积淀不够，管理机制疲软，办大学经验不足，导致师资队伍的建设长期处于缓慢的发展状态，甚至没有任何的提升，“换汤不换药”的情况时有发生。当前，地方高校亟待突破传统的人浮于事、制度僵化、效率低下的师资队伍管理模式，促进人力资源管理制度的科学性、系统性与创新性发展，大力实施“人才强校，人才兴校”战略，加大师资队伍建设的力度，构建完善和创新的师资队伍建设机制。

一、地方高校师资队伍的基本状况

（一）地方高校管理措施方面

第一，职业道德建设缺乏合理性，所谓师资队伍的“职业道德”主要考核的指标在师风师德方面。当前存在一种情况就是教师工作处、人事处、宣传部、纪检监察部门等多部门职能重叠进行考核，不但效率低，且行政成本高。考核指标复杂，指标交集多，测量指标采集困难，且量化评估方法缺乏科学性和有效性。同时，考核（德、能、勤、绩、廉）具体指标定义不够明晰，负责该项工作的相关人员专业知识不够扎实，实践经验不丰富，制约了师资队伍职业道德的建设。

第二，管理人员缺乏专业性。人事管理工作需以专业知识、科学方法和充足经验为前提，教师人事制度改革举措的有效实施需要依托于专业化的人事管理团队。然而，根据调查显示，各高校普遍存在人事管理工作信息沟通不畅、事务交叉重叠、权责不清等问题，人事管理队伍的人员不足和专业化建设不足已成为改革成效的重要制约性因素。在此情境下，多数人事管理人员认同高校教师人事管理工作需向精细化、人性化模式转变。

第三，管理措施缺乏系统性。当前还存在一些地方高校办大学的经验不足，管理制度和措施不完善，在引进人才时未制定与人才相适应的引进机制，引进、管理、培养、使用、考评与激励等标准并不明确，引进过程中并没有明确义务和权利，无论是否做出贡献都可享受各种待遇，导致整个师资队伍管理松散，激励导向功能不够，约束机制失灵，形成“铁饭碗”的概念，努力不努力都不会被解聘，所以，导致很多专任教师并没有发挥出与岗位匹配的功能和作用。

（二）人才社会环境方面

第一，人才“供”与“需”的情况。高学历、高职称人才的存量有限，市场需求量大，现有的人才储备远远低于市场需求量，以博士为例，有两个方面影响了供求关系，一个是学科分布不均，如艺术、体育这些学科;再一个是总数有限，能培养博士、研究生的985和211这些实力比较雄厚的高校较少。由于近几年“双一流”高校的建设，人才需求连大城市和一些经济实力强劲的地区以及知名度比较高的高校都无法满足，更何况区域优势不强的地区。这样就导致一种情况：实力强的高校越来越强，实力弱的高校越来越弱。

第二，人才“留”与“流”的情况。我国大部分地方高校处于经济发展较为薄弱的地区，经济发展缓慢，经济竞争力较差，经济环境一般，高层次人才的政策待遇吸引力不够，政策不够灵活，制度僵化。师资队伍的建设核心是高层次人才，经济环境问题会影响高层次人才一方面存在“留”的困难，其往往会选择经济条件好的区域;另一方面是“流”的逆向，流出的数量大于流入的数量。制度僵化会导致高层次人才因担心今后流动的困难而不愿意留下。

二、地方高校师资队伍建设突破的途径及建议

1.建立师德师风长效機制。在师资队伍师德师风的考核中，由一个主要部门牵头制定统一、稳定、长效的考核机制;对考核的指标实行科学量化，动静结合实行多维度的考核，考核结果实行互相认证制，避免出现政出多门，指标重复的现象。

2.提高管理人员的专业水平技能。对从事人事管理的工作人员实行专业化配备，集中选拔一批在管理上具有理论高和实践经验丰富的实行人员专人专岗，尤其要避免外行领导内行的现象发生。定期对人事管理岗位的人员进行业务能力提升的培训，熟悉新的政策和新的认识动态，弥补管理上的空白。

3.构建综合立体的考核措施。师资队伍的发展和人才的成长离不开政策的“指挥棒”引领作用，所以政策措施的制定必须具有激励、引导、约束的功能，“责”“权”明确，权利和义务相统一;权利的享有和责任担当是辩证统一，反过来在追求权利的同时又会促进责任的承担。综合立体的评价和引导师资队伍的建设。

4.拓宽引才渠道，做好人才规划。人才是第一生产力，是国家最重要的资源。地方高校知名度相对较低，信息相对闭塞，区位条件不够明显，人才招聘信息发布很难引起注意。针对这样的情况，在引进人才时需要借助更宽广的平台，还要把对人才未来的规划管理机制做好，必须高度重视人才对学校发展的重要性，满足其个性需求，以发展为导向来进行人才引进。

5.完善人才评价制度。地方高校必须根据学校的实际要求来制定科学有效的评价机制，除了要对人才的成果进行评价之外，还需要对人才的道德品质等层面进行评价。从引进到成长的不同环节制定评价指标，根据发展情况及时调整评价标准。

三、结束语

地方高校师资队伍的建设需要经过不断地探索实践，只有站在高等教育发展的立场，以人为本，把高校管理工作做到科学化、合理化、系统化、制度化、规范化，形成长效机制，才能为地方高校的师资队伍建设奠定扎实的基础。

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