新时期我国中小企业人力资源管理困局

王华雯

摘要：随着新经济时代的形式下中小企业的快速发展与我们党和国家一系列优惠政策的完善相适应更加紧密地契合，尤其特别重要的是在”大众创业，万众创新”和我们党全面推进改革对外开放的大时代背景下，中小企业自身的快速发展积极性和创新活力再次被充分释放变成了迫切的经济社会现实。与此相应的则只能体现出来的就是中小型企业本身所存在的问题。其中，人力资源管理特别重要。当然，人力资源管理已经被普遍认为是一个”老生常谈”的行业热点话题，但它在当前新形势下的客观表达进一步验证了对行业判断。人力资源管理已经成为整个企业人事管理过程中的最关键问题。中小企业的财务、品牌建设、文化建设和营销问题的出现，影响了中小企业的可持续发展。在我国新常态和社会经济发展吃力的情况下，明确研究和阐述了中小型企业在人力资源管理方面存在的问题，并从科学的理论与现实两个视角深刻地对其做了一次系统性的阐释，无疑具有必要性，也是中小型企业所需要密切重视的。在此课程的基础上，本文从中小型民营企业的促进人力资源管理基本技术概念入手，着重介绍了当前阶段我国中小型民营企业的促进人力资源管理的基本技术概念及其应用现状、问题和成因，着重剖析了当前阶段我国中小型民营企业的促进人力资源管理工作思路与对策，提出了一些个人的建议以及见解。

关键词：中小企业;人力资源管理;策略

1引言

1.1研究背景

随着中国经济社会发展的加快，中国的国民经济建设取得了优异的成果。2010年，中国超过日本成为世界第二大经济体，世界上最大的经济体之一，美国之间的差距缩小了。随着中国经济的增长，中国企业发展迅速。我们都知道，企业是中国经济的主要参与者，特别是在促进经济增长方面。基本动能和中国全面稳定发展的关键因素。促进对中国企业整体发展的研究，是保证中国经济社会发展质量的重要前提，也是行业关注的热点问题。

1.2研究意义和目的

在我国，特别是在全面深化改革开放、全面建设小康社会的关键历史时期，中小企業发挥着越来越重要的作用。我们必须重视中小企业的作用，尽我们所能促进中小企业的发展。随着中国经济进入新常态，中小企业的作用也发生了很大变化。对中国中小企业来说，可持续发展的挑战和困难不亚于起步阶段。换句话说，市场经济环境的变化和宏观经济趋势也给中小企业的长期可持续发展造成了许多不确定性。本文的研究开始于人力资源的问题，提请各中小型企业的管理人员和从业人员，试图分析存在的问题和成因，中小型企业中的人力资源管理，并最终从一个人力资源管理实践和可行的计划，建立中小企业人力资源管理的科学途径。因此，这项研究具有相当大的实际价值。

2我国企业人力资源的相关概述

什么样才是人力资源？正如它的名字所暗示的，在一个现代化的企业中，人力资源主要是一个企业的全体员工和所有的劳动力，即一个企业运营和其发展过程中所需要的"人"。将现代企业管理技术和人才作为一种资源，最宝贵的技术和资源是对现代市场经济学和企业科学研究最大化创新，也是实行以人为本的管理方式重要依据。

在21世纪，任何拥有大量知识、技术人员和高质量员工的人，在激烈的市场竞争中都是不可战胜的。与大中型企业相比，中小企业显得势单力薄，人力资源是中小企业发展的最宝贵财富，是企业的灵魂。现代中小企业加强管理，提高发展水平，形成一支高素质、专业的人才队伍，是不可避免的。第三，通过人才的素质和能力，中小企业可以实现快速、健康、可持续的发展。人才是企业发展和市场竞争力的永恒主题，是现代企业生存的关键。从图中可以看出，人力资源的构成是复杂的，但通常包括图中所示的几个方面，这几个方面共同构成了企业人力特征的基本结构。

3中小企业人力资源管理存在的问题

3.1人力资源管理制度和各项投入缺乏

在目前对中小企业的研究中，人力资源管理问题普遍存在的主要原因是规章制度不完善。完善人力资源管理体制，是解决中小企业发展问题的重要选择，也是促进中小企业标准化建设、塑造中小企业基本竞争力的必然选择。广泛和实际的体制建设可以成为企业可持续发展的储蓄力量。

据统计，中国中小型民营企业的整个生命周期一般是3-6年，人员稳定性较低，流动比率高。中小型企业在进行人力资源和管理工作方面存在着投资能力的不足，其中主要包括了人力资源、物质和社会资源、财务和技术等方面的问题。许多中小型企业的管理人员大多都是专注于产品的生产、研发与营销。他们在对于人力资源开发、人事管理以及对于人才培养都缺少清晰认识，也就无法从事大量的投资。随着中国市场经济的发展，中国正在逐步进入新常态，中小型民营企业必须要进一步加大对外直接投资，改善其所需要的人力资源和产品的质量，获得新动力和创造性发展的竞争能力和实现自身可持续发展。

3.2职能部门与监督机构，管理理念缺乏

促进中小企业人力资源管理，有赖于职能部门的统一和职能的完善，才能充分发挥制度的作用。目前我国的中小型企业内部仅存在着对于人力资源管理的部门和对于开发部门，许多中小型企业在对于人力资源的管理思想滞后，同时也是由于缺乏科学、合理地建立监督组织，监督意识对于员工来说是非常低。使得在一个企业所需要开展的人力资源管理及系统研究过程中常常都是收效极少。一个科学、有效、务实的职能部门是负责研究和开发以及促进我国中小型企业人力资源管理。而适时、有效、完善的监控管理工作亦势在必行。仅仅是一个职能部门，缺乏一个长期的监督管理部门，很容易导致人力资源管理的松懈和低效，甚至在企业内部滋生一些违法行为。

3.3中小企业文化建设与人力资源管理不搭配

中小企业的企业文化是指企业在长期发展过程中形成的独特思想、意识、经验和各种软形式的集合体，中小企业要想发展壮大，就不能忽视企业文化建设，不能脱离人力资源管理。目前许多中国中小型企业并不重视企业文化的建设和进一步忽视之间的密切关系，企业文化的建设和管理，这在很大程度上阻碍了人力资源的开发和企业的人力资源管理，从而导致出现的现实问题，如公司核心的不稳定、高层人才流失和团队氛围不佳。

4中小企业人力资源管理策略

4.1革新人力资源管理理念，加大各项投入

4.1.1人力资源管理理念

首先，中小企业要牢固树立正确的人力资源管理理念，对现代企业的员工管理、综合劳务管理、生命周期管理、人才培养等各种典型的人力资源管理思想都要有清楚地认识，了解具体的历史背景、文化背景以及经济条件和社会环境的背景。同时，要真正贯彻落实好人力资源与解决企业内部员工存在问题的基本概念，更好地改善和提升我国企业人力资源管理可持续性，确保我国企业的人力资源管理在我国现有基础上又上一个崭新的道路。随着时代的发展，以往许多企业的人力资源管理经验已经不再具有效率和效率的优势。欧美日韩中小企业成功的人力资源管理模式不能盲目照抄，必须根据中国的实际情况和文化特点，发展出适合自己企业的新的人力资源管理理念。

4.1.2加大各项投入开展人性化管理

中小企业对于其人力资源的控制和管理必须始终坚持”制度建设”，要千方百计地切实实现中小企业对于人力资源控制和管理的制度化和工作流程化，以完备、有效的制度、规则等手段去严格地限制和约束整个项目中小企业的所有全体职能和所有工作人员，并为其项目团队的建设和实施能力的培养和激励提供强有力的基础依据和保障。支撑。通过确立完美的条例和准则，工作人员培训素质高，可以协调及标准，企业在经营和管理活动中整个过程可由其所做的行为是否规范及有效，同时也充分体现了其团队精神，以确保能够继续促进整个公司劳动。中小型企业需要尽快建立一套科学的人才招聘与选拔机构，公平的人才资源配置和使用机制，完善的绩效考核和管理机制，合理且具有竞争力的薪酬和福利体系（需要充分考虑市场定位及本企业的定位）、灵活有效的激励机制。在进行相关的制度编排时首先必须要切实做到以服务于企业未来发展的策略，同时也要更加易于实施，尽可能地做到数字化。

4.2完善人力资源管理机构，提升管理者素质

发展中小企业的人力资源管理，需要高素质、有责任心的管理者来促进、开发和实施，这就是高素质人才的作用。只有培育和完善人力资源管理的组织和制度，人力资源管理才能建立在人力资源管理的基础上，建立在坚实的基础上。因此，这部分工作应集中于下列方面。首先，我们要建立和完善中小企业人力资源管理的制度和部门。内建立人力资源管理相关机构，应当特别注意中小型企业的财务控制的要求，并努力成为少且精，这是符合现实的中小型企业在成本控制方面的研究和管理人才和高质量。其次，人力资源管理工作的中小型企业应加强人才培训和引进基础上完美的组织和管理一个部门，以确保一个新的飞跃和突破，在中小型企业的人力资源工作。

4.3加强企业文化建设与人力资源管理相结合

文化建设是现代企业发展的核心和灵魂，是展示企业内在价值的基础。企业文化可以被认为是现代企业的“软实力”，与企业的生产、管理和营销以及实体的其他实际活动相结合，共同构成了现代企业的完整发展链条。我国中小企业大多不重视文化建设，甚至忽视文化建设。事实上，企业文化的建设在促进中小企业人力资源管理方面发挥着重要作用。

5结语

在全面深化改革开放、全面建设小康社会的历史进程中，它们不仅发挥了独特、多样、不可替代的作用，也暴露了许多问题和困难。其中，本文对中小企业人力资源管理进行深入研究尤为重要，已成为中小企业的主要研究方向。促进我国中小企业的人力资源管理，解决行业存在的问题和矛盾，需要多方组织，多方并行实施。只有开头的管理和企业中的人力资源发展、制度建设、文化建设、对外担保、奖励和约束，我们才能真正提高效率、质量水平和人力资源管理在中国的中小型企业。归根结底，提高小企业的基本技能是小企业快速、健康和可持续发展的坚实基础。

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內蒙古师范大学国际交流学院18级人力资源管理2班