互联网时代的人力资源管理思维分析

王宏

摘要：随着“互联网+”逐渐成为一种趋势，“互联网+人力资源管理”也在飞速发展。本文主要从三个层次来对互联网时代的人力资源管理思维提出分析，即何为人力资源管理、人力资源管理尚存在的问题以及在互联网时代下人力资源管理的改革。

关键词：互联网;人力资源;改革策略

沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。旧事物总将被新事物所代替，随着互联网时代的到来，新兴的人力资源管理模式正在取代传统模式，其目的都是提升人力资源管理部门的能力，较好的人力资源管理对于企业的发展有着一定的积极影响，由此可见，加强对人力资源管理部门管理是必要的。本文主要从新型模式与传统模式的对比，来对互联网时代的人力资源管理提出思维分析。

一、人力资源管理含义

人力资源管理是指通过选、用、教、留四部分来得到合适的人才，来为公司提供或替换员工，为了保证公司的发展前途和发展动力，它是公司不可或缺的一部分，随着互联网的发展，它也正在发生改变。人力资源管理范围较为广泛，其主要分为：进行人力资源规划、进行人员招聘与配置、对工作人员进行培训、对工作人员产生的工作绩效进行管理以及对工作人员薪酬福利、劳动关系进行管理，以此为工作人员做好后方保障。

二、人力资源管理尚存在的问题

（一）招聘方式匮乏

在互联网尚未发达时，企业招聘主要在人力市场进行招聘，这既浪费时间和精力，还达不到企业目的。且传统的人力资源几乎都是职能化，而互联网时代的人力资源偏向于小组化和个人化，加之员工的个人绩效较低，致使整体团队绩效较低，工作效率较小。

（二）招聘方式陈旧

在招聘结束后，员工面试需要到公司面对面进行，这既不便于应试者，也不便于面试官。在对员工进行培训时，沿用的还是较为传统的讲座形式，空间狭小、人多且不便于提问。加之传统的薪酬管理存在一定弊端，即一个部门一种薪酬标准，致使积极的员工看不到回报，以此变得消极，工作效率下降。

三、在互联网时代下人力资源管理改革策略

（一）拓展招聘方式

在互联网发达的现在，企业借助信息技术在相关网站进行招聘，如：智联招聘、前程无忧、拉钩招聘等全国性网站，此外还有地方性网站和专业性网站等。这既节约时间，也节约成本。在投放简历时，招聘者需将简历寄到心仪的公司，现在只要将简历发送到公司邮箱即可。现在写简历，手机、电脑都有各种样式，十分方便。现在很多公司面试不再是面授，而在腾讯会议或钉钉上进行，这样不再受距离的约束，更加节约时间和精力。在互联网时代培训不仅仅是讲座，还有各种培训视频、PPT或远程教学等，培训者可以无时无刻进行学习和复习，有效减轻了员工的旅途成本和时间精力。

（二）以员工利益为基础

人力部门管理着劳动关系管理，即“员公关系”。有一个问题是这样说的：是先满足员工的需求，等待着员工的回报，还是先拿到员工的付出，再满足员工需求？也有个别极端的存在，如：一味拿着员工的付出来发展公司，像诺基亚、惠普等，他们的落后告诉我们既要基于员工的付出给予回报也要满足员工的需求，从而实现共赢，就像华为的员工一样，人人当老板，很大程度下激励了员工的积极性。人力资源部是一个选拔人才、留住人才的部门，即如何吸引人才成为关键，人力资源部可以将企业的优势之处公布到共享平台上展示企业的竞争力来吸引更全面化的人才。随着企业对人才的需求量上升，培养更多人才成為关键。

（三）建立薪酬管理制度

互联网时代下工资分为固定工资、浮动工资（绩效工资）、年功工资等。其中绩效工资在保证工资的公平公正的前提下，最大限度地奖励积极员工并保持其积极性。陟罚臧否，不宜异同。除此之外，还可以进行末位淘汰制，可以提高员工的责任感和主人公意识。

（四）做到信息共享

互联网时代下大数据快速发展，大数据是对大量数据进行专业化处理，快速、高效。其将成为人力资源部的鼎立助手。互联网的精神是“共享”，这使得人力资源朝向透明化和公平公正化发展，如：传统模式下员工的工资条只能是自己去财政查看，现在只需登录公司账户即可。信息的共享，有利于公司对发展前景的把握，也有利于公司对员工的管理，以及对紧急情况的应对。随着通信工具的普及，部门与部门之间的合作更加方便，传输数据更加简洁与准确。

四、结语

随着互联网的飞速发展，“互联网+人力资源”产生了许多新兴的模式，如：HR三支柱模式。传统和新兴都有优势和缺点，因为HR三支柱模式需要许多超一流专业人才，组织结构较复杂，所以有些公司可能并不适合新兴模式，这告诉我们不能一味地抄袭新模式或墨守成规，现在应该结合自身的发展情况来取其精华、去其糟粕，以提高公司竞争力和知名度为目标，在互联网的引导下产生更有效的新模式。

参考文献：

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